การบริหารค่าตอบแทน กับ Generation (ต่อ)

เมื่อวานนี้ได้เขียนถึงเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนกับพนักงานใน Generation Y ซึ่งผมเน้นไปในเรื่องของเงินเดือน วันนี้อยากจะขอต่อเรื่องนี้อีกสักตอน แต่เน้นไปในเรื่องของค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ ว่า สำหรับคนรุ่นนี้นั้น ค่าตอบแทนตัวอื่นเราควรจะพิจารณาอะไรบ้าง จากลักษณะการใช้ชีวิตของคนในรุ่นนี้

ลักษณะของคนใน Generation Y อีกลักษณะหนึ่งก็คือ เป็นคนที่มีความมั่นใจในตัวเองสูงมาก และต้องการที่จะประสบความสำเร็จในชีวิตอย่างรวดเร็ว ประเภทที่ว่า สามารถเป็นระดับจัดการได้ภายในอายุ 27-28 จะยิ่งดีมาก

ถ้าคนรุ่นนี้มองแบบนี้จริงๆ แปลว่า ลักษณะของการเติบโต และการออกแบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพขององค์กรจะต้องเป็นไปในลักษณะที่รุก และค่อนข้างจะต้องใช้เวลาที่เร็ว เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานรุ่นนี้ไม่ให้ย้าย หรือเปลี่ยนงานแบบเร็วเกินไป แต่ในทางปฏิบัติก็อาจจะต้องพบกันครึ่งทาง ก็คือ ออกแบบความก้าวหน้าให้เร็วกว่าปกติ ที่เกิดเป็นอยู่ เช่น ของเดิมนั้นกว่าพนักงานคนหนึ่งจะเติบโตไปถึงระดับผู้จัดการก็ใช้เวลาเฉลี่ยประมาณ 10 ปี แบบนี้ถือว่าไม่ทันใจ Generation Y อย่างแน่นอนครับ เขาก็จะไปเติบโตที่อื่นที่เขามองว่าไปได้เร็วกว่า แต่ถ้าจะให้แบบภายใน 3 ปี เป็นผู้จัดการเลย มันก็คงเป็นไปได้ยาก ดังนั้นก็อาจจะต้องมีการสื่อสารกันเพื่อให้เกิดความเข้าใจ

Generation Y เป็นคนที่ไม่ชอบอยู่ในกรอบ

ดังนั้นการออกแบบระบบในการบริหารบุคคล ก็ควรจะมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ประเภทเข้างานเป๊ะๆ แล้วดูเวลาในการทำงานแบบจริงๆ จังๆ แบบนี้คนรุ่นนี้จะไม่ชอบเลย เขาชอบให้มองในเรื่องของผลงานมากกว่า ไม่ว่าเขาจะมาทำงานกี่โมงก็ตาม แต่เขาสามารถสร้างผลงานได้ดีกว่าคนที่มาทำงานตรงเวลาอย่างมากมาย ดังนั้นการที่จะรักษาคนรุ่นนี้ จะตัองปรับใช้สวัสดิการในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องวัน เวลาทำงาน วันหยุด วันลา และสวัสดิการอื่นๆ ที่ยืดหยุ่นมากพอสมควรทีเดียว

Generation Y ชอบงานที่ท้าทาย และไม่ซ้ำซาก

การออกแบบวิธีการทำงาน และการโอนย้ายงานจึงเป็นสิ่งที่น่าจะนำมาพิจารณา เพราะถ้าคนรุ่นนี้เป็นลักษณะนี้ เขาจะเริ่มเบื่องานที่ทำอยู่ เพราะทำเป็นแล้ว และไม่มีอะไรใหม่ๆ ที่ท้าทายเขา หัวหน้างาน อาจจะต้องรับบทบาทนี้มากหน่อย ก็คือ ต้องคอยให้งานที่ท้าทาย ให้โจทย์ใหม่ๆ ในการทำงานมากขึ้น เพื่อให้เขารู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า อีกเรื่องที่อาจจะต้องนำเข้ามาพิจารณาก็คือ การที่เขาไม่ชอบงานที่ซ้ำซาก ถ้าองค์กรสามารถออกแบบระบบในการโอนย้ายงาน ให้สอดคล้องกับความก้าวหน้าในสายอาชีพได้ ก็จะยิ่งทำให้คนรุ่นนี้รู้สึกว่าองค์กรนี้น่าทำงานด้วย เพราะทำให้เขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลา งานก็ไม่ซ้ำซากจำเจ อีกทั้งยังทำให้เขารู้สึกว่าเขามีการเติบโตในการทำงานอีกด้วย

จริงๆ ยังมีงานวิจัยเรื่องของ Generation Y อีกมากนะครับ สิ่งที่ผมยกมาก็เป็นเพียงเครื่องเตือนใจชาว HR ทั้งหลายว่าในการจะวางระบบอะไรสักอย่างให้กับองค์กร ในยุคนี้จะต้องมองให้สอดคล้องกับความต้องการของคนรุ่นนี้ด้วย และยิ่งถ้าคนรุ่นนี้กำลังจะเป็นเสาหลักในการพัฒนาองค์กรแล้วล่ะก้อ ยิ่งต้องให้ความสำคัญมากขึ้นกว่าเดิม เพราะมีอีกงานวิจัยหนึ่ง ซึ่งบอกว่า Generation Y นี้พร้อมที่จะลาออกจากองค์กรได้ตลอดเวลา ถ้าไม่ชอบใจอะไรขึ้นมา ถ้ารู้แบบนี้แล้ว ก็อย่าลืมวางแผนการทดแทนตำแหน่งกันไว้อย่างเนิ่นๆ เลยนะครับ เพราะถ้าองค์กรของเราไม่มีสิ่งที่เข้ากับลักษณะการใช้ชีวิตของคนรุ่นนี้ แต่องค์กรอื่นมี เราก็จะรักษาคนรุ่นนี้ไว้ได้ยากครับ

รักษาไม่ได้ ก็ต้องหาใหม่ ต้องฝึกสอนกันใหม่ ต้องพัฒนากันใหม่ ยิ่งทำให้ต้นทุนของบริษัทสูงขึ้นไปอีกนะครับ

Create Date : 23 กันยายน 2553		0 comments
Last Update : 23 กันยายน 2553 5:50:22 น.
Counter : 1607 Pageviews.
Share Tweet