หัวใจของระบบประเมินผลงานที่ดี ตอนจบ

สองวันมาแล้วที่ได้เขียนถึงเรื่องของระบบประเมินผลงานที่ดีว่าจะต้องประกอบไปด้วยอะไรบ้าง ซึ่งก็คือ จะต้องมีการวางแผนผลงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง และจากนั้นในระหว่างปีก็ต้องมีการติดตาม และพูดคุยในเรื่องของผลงานที่ออกมาในแต่ละช่วงเวลาระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องอีกเช่นกัน วันนี้ก็มาถึงเรื่องสุดท้ายที่จะต้องทำถ้าต้องการให้ระบบประเมินผลงานของบริษัทมีปัญหาน้อยที่สุด ก็คือ การทำให้หัวหน้างานในทุกระดับขององค์กรเข้าใจเรื่องของการประเมินผลงานอย่างชัดเจนที่สุด

ผมเคยถามหลายๆ บริษัทที่เป็นลูกค้า และที่ให้ผมไปบรรยายเรื่องประเมินผลงานว่า ก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานคนหนึ่งจากที่เคยเป็นพนักงานธรรมดาคนหนึ่ง ไม่มีลูกน้องต้องดูแล ให้ขึ้นมาเป็นตำแหน่งหัวหน้า ซึ่งมีลูกน้องต้องดูแลเรื่องของผลงาน และยังต้องมีการประเมินผลงานพนักงานที่เขาดูแลเหล่านั้นด้วยนั้น ได้เคยมีการแนะนำ หรือบอกกล่าวถึงวิธีการประเมินผลงานพนักงานบ้างหรือไม่ เชื่อมั้ยครับว่า คำตอบถึง 80% ตอบว่าไม่เคยเลย จะมีอีก 20% ที่ตอบว่ามีการอบรม และทำความเข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน

ทำไมถึงไม่ให้ความรู้เรื่องของการประเมินผลงานแก่คนที่จะถูกเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นหัวหน้า คำตอบที่ได้มาเป็นส่วนใหญ่ก็คือ “ก็เคยเป็นลูกน้องมาก่อน เคยถูกประเมินมาก่อน ก็น่าจะประเมินคนอื่นได้” ถามว่าจริงหรือที่คนที่เคยถูกประเมินมาก่อน จะสามารถประเมินผลงานคนอื่นได้อย่างเป็นธรรม คำตอบก็คือ ไม่เสมอไปนะครับ

ดังนั้นการประเมินผลงานจะมีปัญหาน้อยก็ต่อเมื่อ คนที่มีตำแหน่งเป็นหัวหน้างานขึ้นไป ที่ต้องทำหน้าที่ประเมินผลงานพนักงานนั้น จะต้องมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่า การประเมินผลงานนั้นคืออะไร และประเมินไปเพื่ออะไร รวมทั้งมีวิธีการในการประเมินผลอย่างไรเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด ซึ่งเรื่องของการประเมินผลงานที่เป็นธรรมนี้ ก็มีส่วนช่วยทำให้หัวหน้างานสร้างบารมี สร้างความชอบธรรมได้มาก ถ้าเขาประเมินตามระบบและตามผลงานของพนักงานจริงๆ มากกว่าการใช้ความรู้สึกเพียงอย่างเดียว

ผมเห็นหลายบริษัทมีการออกแบบระบบประเมินผลงานอย่างดี มีแบบฟอร์มที่ดูดีมาก บางแห่งก็ใช้โปรแกรมสำหรับการประเมินผลงานในเครื่องคอมพิวเตอร์กันเลย โดยไม่ต้องใช้กระดาษอีกต่อไปแล้ว แม้ว่าเราจะพยายามพัฒนาเครื่องมือในการประเมินผลงานให้ดีมากขึ้นเท่าไร มันก็ไม่ได้ผลใดๆ เลยครับ ถ้าเราไม่มีการพัฒนาและให้ความรู้เรื่องของการประเมินผลงานแก่บรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการทั้งหลายในบริษัท เพราะจริงๆ แล้ว บุคคลเหล่านี้เป็นผู้ที่จะต้องนำเครื่องมือในการประเมินผลงานไปใช้ ดังนั้นถ้าใช้ไม่เป็น ถึงจะมีเครื่องมือที่ดีสักเพียงใด มันก็ไม่มีประโยชน์ใดๆ เลยครับ

สิ่งที่จะต้องดำเนินการต่อไปสำหรับบริษัทที่อยากจะทำให้ระบบประเมินผลงานของตนมีปัญหาน้อยลงก็มีดังนี้ครับ

• วางระบบในการวางแผนผลงาน การกำหนดเป้าหมายผลงานระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องทุกปี ให้เริ่มจากง่ายๆ ก่อนก็ได้นะครับ ก็คือ คุยกันและสอบถามถึงผลสำเร็จของตำแหน่งงานว่าจะต้องทำอะไรบ้างที่แสดงให้เห็นว่า ทำงานตามตำแหน่งงานได้สำเร็จด้วยดี เราก็เอาสิ่งที่เราคุยกันนี้มากำหนดเป็นเป้าหมายผลงานก่อน เริ่มต้นจากน้อยๆ ก่อนนะครับ 1-2 ตัวก่อนก็พอแล้วครับ เพื่อให้พนักงานคุ้นเคย และไม่ตกใจมากไป เพราะผมเห็นบางองค์กรนี่กำหนดเป้าหมายผลงานให้กับพนักงานเป็นสิบตัวเลยตั้งแต่ปีแรกที่เริ่มทำระบบ แบบนี้รับรองได้ว่า พนักงานต่อต้านแน่นอนครับ และระบบก็จะไม่สำเร็จเอาครับ

• กำหนดให้มีระบบในการพูดคุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องในเรื่องของเป้าหมายผลงานที่วางไว้ตั้งแต่ต้นปี อาจจะเดือนละครั้งมาสรุปภาพความคืบหน้าของงาน ภาพความสำเร็จของงานที่เกิดขึ้น ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น เพื่อให้ทั้งหัวหน้าและพนักงานรับทราบภาพเดียวกันว่าตอนนี้ผลงานเป็นอย่างไร

• ให้มีการฝึกอบรมเรื่องของการประเมินผลงานนี้ให้กับหัวหน้างานทุกระดับ และพยายามจัดให้ได้ทุกปี แม้ว่าจะเป็นการพูดเรื่องเดียวกันก็จริง แต่เราจะได้เน้นย้ำในสิ่งที่บางคนอาจจะลืม หรือมองข้ามไป ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของวิธีในการตั้งเป้าหมาย วิธีในการพูดคุยเรื่องผลงาน วิธีการประเมินผลงาน รวมทั้งเน้นย้ำในเรื่องของภาวะผู้นำของคนที่เป็นหัวหน้า เพื่อให้เขามีสติในการประเมินผลงานพนักงานว่าให้ใช้เหตุผลมากกว่าความรู้สึก

ถ้าเรามีระบบที่หัวหน้างานทุกคนจะต้องดำเนินการตามนี้แล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ ก็คือ หัวหน้างานแต่ละคนก็จะพยายามเก็บข้อมูลผลงานของพนักงานแต่ละคน ทั้งในแง่ดี และในแง่ที่ต้องพัฒนา เพื่อที่จะมีเหตุผลในการประเมิน และการพูดคุยเรื่องผลงาน มิฉะนั้นถ้าเจอพนักงานถามย้อนกลับมาว่า “ทำไมนายถึงประเมินผลงานให้ผมแบบนี้ล่ะครับ” นายจะอึ้ง และไม่สามารถตอบได้เลย สำหรับหัวหน้าที่ใช้ความรู้สึกเพียงอย่างเดียวครับ

สุดท้ายก่อนจบเรื่องของการประเมินผลงาน อยากจะย้ำว่า วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการประเมินผลงานนั้นก็คือ ใช้เพื่อการพัฒนาผลงานพนักงานให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องนะครับ ไม่ใช่ประเมินเพื่อขึ้นเงินเดือนนะครับ ทัศนคติเรื่องนี้จะต้องย้ำและฝังลงไปในใจของพนักงานทุกคนในองค์กรให้ได้ ว่าประเมินเพื่อพัฒนา แล้วผลการประเมินจะออกมาตรงไปตรงมา เมื่อผลประเมินชัดเจน เราก็สามารถนำผลประเมินนี้ไปใช้ในการให้รางวัลได้อย่างเป็นธรรมขึ้นครับ

Create Date : 02 มีนาคม 2554		0 comments
Last Update : 2 มีนาคม 2554 5:59:48 น.
Counter : 1101 Pageviews.
Share Tweet