BlogGang.com : : dnt : ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ

ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ

ช่วงเวลาที่จะถึงสิ้นปีทุกๆ ธุรกิจจะทำสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันคือ การวัดผลสำเร็จธุรกิจ แต่สิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นปัญหามาอย่างตลอดและก็ต่อเนื่องมาทุกๆ ปีเช่นกัน
 ปัญหาเดิม ที่ธุรกิจพบในการประเมินผลงานจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับ
 ปัจจัยในการประเมินผลงานเป็นปัจจัยที่วัดไม่ได้อย่างครอบคลุมในทุกหน้าที่งาน จึงมีข้อถกเถียงระหว่างหน่วยงานต่างๆ ว่า ความยากง่ายของงานแตกต่างกัน เป้าหมายยากง่ายแตกต่างกัน จะให้รางวัลในผลงานที่ยุติธรรมได้อย่างไร
 บางหน่วยงานประเมินผลงานในดีกรีที่อ่อน (ให้คะแนนลูกน้องสูงๆ) บางหน่วยงานให้ดีกรีที่เข้มข้น (ให้คะแนนลูกน้องต่ำหรือตามสภาพความเป็นจริง)
 แบบประเมินผลงานส่วนใหญ่เป็นแบบอัตนัย (Subjective) คือ อาศัยความคิดส่วนบุคคลโดยเฉพาะผู้ประเมินที่เป็นระดับผู้บังคับบัญชา จึงทำให้ลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาบางส่วนไม่ยอมรับในผลการประเมินดังกล่าว
 หน่วยงานที่ผลงานไม่ค่อยดีหรืออยู่ในช่วงปรับปรุงประสิทธิภาพของหน่วยงาน ผลประกอบการของหน่วยงานจะออกมาในเกณฑ์ไม่ดีนัก ดังนั้นผู้บริหารที่มีความสามารถสูงเมื่อถูกมอบหมายให้มารับผิดชอบ ผลงานก็เลยไม่ดีไปด้วย จึงรู้สึกท้อถอยและหมดกำลังใจ
นี่เป็นบางส่วนของการประเมินผลงานในระบบเดิมที่ธุรกิจและฝ่าย HR แก้ปัญหาเหล่านี้ไม่ได้หรือเป็นปัญหาที่วนซ้ำแล้วซ้ำอีก
 ปัญหาใหม่ ที่ธุรกิจเผชิญในการนำเรื่องความสามารถ (Competency) และดัชนีวัดผลสำเร็จ (KPIs: Key Performance Indicators) เข้ามาใช้
 คำถามสำคัญที่ธุรกิจหรือหน่วยปฏิบัติงานของธุรกิจเผชิญและสอบถามมายังผู้เขียนเสมอเมื่อผู้เขียนเข้าไปเป็นวิทยากรบรรยายในเรื่อง “KPIs and Competency Scorecard”
“จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องประเมินความสามารถพนักงานและผู้บริหารทุกปี”
“ถ้าบริษัทมีแต่ “ความสามารถหลักของธุรกิจ” (Core Competency) จะสามารถประเมินและวัดความสามารถทุกคนในองค์กรตามความสามารถหลักของธุรกิจได้หรือไม่"
"บริษัทมีการใช้ความสามารถเฉพาะในด้าน การสรรหาและการพัฒนา (Competency-Based Recruitment and Development) จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามความสามารถได้ทั้งองค์กรหรือไม่”
“การจัดทำ KPIs ที่ทำกันขาดที่ไปและที่มาของ KPIs จึงยังไม่ค่อยมีความชัดเจนและไม่รู้จัก KPIs ดังกล่าวถูกต้องหรือไม่ จึงเป็นที่ถกเถียงในหน่วยงานหรือระหว่างหน่วยงาน”
“การที่ให้ผลตอบแทนตาม KPIs ไม่มีความชัดเจน เพราะส่วนใหญ่คิด KPIs ตามลักษณะโครงการและแผนงาน เมื่อจะมาเปรียบเทียบกันจึงไม่สามารถดำเนินการได้ และที่สำคัญที่สุดไม่มีระบบการให้คะแนนที่นำไปสู่การจ่ายผลตอบแทนและรางวัลจูงใจ”
“หน่วยงานต่างๆ ในองค์กรไม่เชื่อในวิธีการวัดความสามารถ (Competency Assessment) ยิ่งการจัดทำดิกชันนารีความสามารถ (Competency Dictionary) ที่ไม่ถูกต้อง ทำให้องค์กรกลายสภาพเป็น “หลุมดำด้านความสามารถ” ไม่รู้จะเดินหน้าหรือถอยหลังอย่างไร”
สุดท้ายปัญหาด้านความสามารถและดัชนีวัดผลสำเร็จ (KPIs) คือ การลงทุนจ้างที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการและใช้ซอฟท์แวร์ แต่ขาดผู้รู้ที่แท้จริง ทำให้ทั้งองค์การไม่เข้าใจในเรื่องความสามารถและ KPIs จะทิ้งซอฟท์แวร์ก็เสียดายเงินก็พยายามทำใจใช้ไปอย่างแกนๆ

ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ
ดังนั้นการที่องค์กรหรือบริษัทตัดสินใจที่จะใช้ทั้งความสามารถและKPIs ในการวัดผลงานและมูลค่าของทุนมนุษย์ในองค์กรจะเป็นจะต้องศึกษา และทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้เสียก่อน

ประการที่ 1 ผู้เขียนแนะนำให้ใช้ระบบ Balanced Scorecard (BSC) เป็นระบบตั้งต้นของธุรกิจที่จะนำไปสู่ระบบการจัดการผลงาน เพราะการวัดความสำเร็จขององค์กรจะพิจารณาจาก “ดัชนีวัดผลสำเร็จองค์กร” (Corporate KPIs)
ประการที่ 2 การสร้างโมเดลความสามารถ (Competency Model) ควรพิจารณาหรือจัดทำจากระบบ BSC จะทำให้ความสามารถเป็นสิ่งที่ผลักดันให้ KPIs ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง
ประการที่ 3 โมเดลสร้างความสามารถขององค์กรหรือธุรกิจ จะมีอยู่ 3 ระดับคือ 1) โมเดลความสามารถของผู้นำ (Leadership Competency Model) 2) โมเดลความสามารถของผู้บริหาร (Managerial Competency Model หรือ Role Model) และ 3) โมเดลความสามารถระดับพนักงาน (Job Competency Model)
โดยในระดับผู้บริหารและพนักงาน จะมีทั้งโมเดลความสามารถที่ประกอบด้วย “โมเดลทั่วไป” (Generic Model) และ “โมเดลด้านวิชาชีพหรือหน้าที่เฉพาะ” (Functional/
Technical Model)
ประการที่ 4 ระบบจัดการผลงานที่เน้นความสามารถ จะต้องออกแบบตามโมเดลความสามารถ ตามตัวอย่างในรูปที่ครอบคลุมในเรื่องหรือมิติของระบบงานต่างๆ เช่น การสรรหาระบบคู่ขนาน (คนปกติ, คนที่มีความพิเศษ) การกำหนดสวัสดิการตามความสามารถ การจัดการผลงาน การตัดสินใจด้านค่าตอบแทน การวางแผนอาชีพและแผนสืบทอดตำแหน่ง การออกแบบงานที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ธุรกิจและการพัฒนามูลค่าทุนทางปัญญา
ทั้งหมดนี้จะทำให้องค์กรหรือธุรกิจ “ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ” ครับ

อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants

Create Date : 16 กุมภาพันธ์ 2549

Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:09:09 น.

11 comments

Counter : 1171 Pageviews.

เรียน. ดร.ดนัย เทียนพุฒ
ขอบพระคุณท่านอาจารย์ที่ไปสอนที่รามฯ(ป.เอก) ตอนนี้กำลังทำการพัฒนารูปแบบ Functional Spceific comprtency ของตำแห่งงานอาจารย์กรุณาแน่นำนะคะและขอให้อาจารย์เรียนจบไว้ๆนะคะ
ผกาพันธ์
pakapaun@yahoo.com

โดย: ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว IP: 58.10.140.227 วันที่: 11 พฤษภาคม 2549 เวลา:13:47:48 น.

เรียนคุณผกาพันธ์
ยินดีครับถ้าสามารถช่วยได้โดย เฉพาะเรื่อง Competency Model & Assessment
สำหรับการเรียน ป.เอกของผมขณะนี้ ต้วเล่มเสร็จแล้วครับ และคาดว่าประมาณ สค.49 คงสอบตัวเล่มเรียบร้อย
ขอบคุณมากและเช่นเดียวกันขอให้สำเร็จเร็ว ๆ
อ.ดนัย เทียนพุฒ

โดย: Danai IP: 58.8.115.24 วันที่: 13 พฤษภาคม 2549 เวลา:10:16:36 น.

เรียน อ. ดนัย เทียนพุฒ

หนูกำลังเรียนต่อ ป.โท สาขาการจัดการ ที่ ม. แม่ฟ้าหลวง จ.เชียงราย ตอนนี้กำลังปรับตัวอย่างมาก อยากให้อาจารย์ช่วยแนะนำหนังสือ ดี ๆ สำหรับการจัดการสักเล่มค่ะ ว่าถ้าอ่านเล่นนี้แล้วดีมาก ๆ เลย หรืออาจาย์แนะนำหนังสือของอาจารย์ให้หนูสักเล่มก็ดีนะค่ะ หนูจะได้หาอ่านได้ถูกค่ะ

ขอบพระคุณค่ะ

โดย: ปิยะภรณ์ ทรัพย์คำจันทร์ IP: 58.147.8.18 วันที่: 14 มิถุนายน 2549 เวลา:23:31:22 น.

ขอโทษที่เพิ่งตอบ หนังสือการจัดการที่ดี ผมเห็นว่า
-สุดยอดดรักเกอร์ น่าอ่านมากที่สุด ครับจะเข้าใจแนวคิดการจัดการได้ดีมาก
-หนังสือผมที่นิยมกันมากในเรื่องการจัดการคือ "ผู้บริหารคลื่นลูกใหม่ ( The New Generation Manager)

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai IP: 58.8.122.210 วันที่: 19 สิงหาคม 2549 เวลา:10:50:05 น.

ช่วยอธิบายเรื่อง การสร้างวิสัยทัศน์ได้ไหมครับ
ผมยังไม่ค่อยเข้าใจเรื่อง core ideology และ envision future รวมถึงความสัมพันธ์กัน

ขอบคุณอย่างสูงครับ

โดย: เอิร์ท IP: 203.148.177.193 วันที่: 18 ธันวาคม 2549 เวลา:20:21:36 น.

ในการสร้างวิสัยทัศน์ จะสามารถทำได้ดีก็โดยการวิเคราะห์ธุรกิจ
ซึ่งโดยปกติสิ่งที่จะอยู่ในวิสัยทัศน์จะเป็นสิ่งที่ธุรกิจอยากจะเป็นหรือ อยากจะไปให้ถึงและ มีคุณค่าหลักอะไรที่
จะเป็นสิ่งให้ทุกคนในองค์กรยึดถือ
ซึ่งสิ่งที่ทุกคนในองค์กรยึดถือ นี้คือ Core Ideology

ส่วน Envision ไม่ได้มีอะไรใหม่เป็นการทบทวนเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ ที่มีอยู่ว่าจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลงอย่างไร

ดังนั้นการสร้างวิสัยทัศน์จึงต้องเป็นความเห็นร่วมกันของทีมบริหาร เมื่อสรุปได้ว่าเป็นอย่างไรก็ขอความเห็นชอบจาก CEO /MD หากท่านCEO /MD เข้าร่วมทำด้วยก็จบเป็นวิสัยทัศน์องค์กรได้

คุณลักษณะของวิสัยทัศน์ที่ดี
-สิ่งที่เป็นวิสัยทัศน์ต้องท้าทาย
-เป็นอุดมคตินิดหน่อยแต่ทำให้เป็นจริงได้
-เป็นศูนย์รวมของทุกคนในองค์กร
-คนภายนอกฟังแล้วเข้าท่า
-เรา(ทุกคน)ก็อยากทำให้สำเร็จด้วย

หากสนใจจริงๆ สามารถอ่านหนังสือผมได้ครับ
"คิดเชิงกลยุทธ" เป็นภาคที่ 3 ของชุด Balanced Scorecard ว่าด้วยเรื่อง Vision & Mission โดยเฉพาะครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai IP: 58.8.116.220 วันที่: 16 มกราคม 2550 เวลา:16:21:57 น.

ขอบคุณมากครับ

โดย: เอิร์ท IP: 58.8.101.119 วันที่: 1 กุมภาพันธ์ 2550 เวลา:23:23:31 น.

Performance Appraisal

อาจารย์ครับ ผมขอรบกวนขอคำปรึกษาและชี้แนะ
จากอาจารย์ครับในเรื่องการ Evaluate พนักงานในทุก
หน่วยงานจะมีวิธีวัดได้อย่างไรบ้างว่าในปัจจุบันพนักงานมีความสามารถระดับใด มีวิธีใดบ้างครับและ
ขั้นตอนเป็นอย่างไรที่มีประสิทธิภาพครับ
ต้องขอขอบคุณอาจารย์มา ณ.ที่นี้ด้วยครับ

ณฐดล จิรานุกรม

โดย: ณฐดล จิรานุกรม (dnt

) วันที่: 15 กุมภาพันธ์ 2550 เวลา:0:15:18 น.

เรียนคุณณฐดล
ในการวัดว่าพนักงานในหน่วยงานใดจะมีความสามารถระดับใดนั้นสามารถดำเนินการได้ดังนี้
1. จะต้องมีโมเดลความสามารถของพนักงานในแต่ละระดับ หรือ กลุ่มงานหรือกลุ่มอาชีพก่อน ซึ่งโดยปกติก็อาจจะเป็น
-ระดับพนักงาน เช่น Generic Competency Model and
Functional Competency Model
-ระดับหัวหน้างาน และผู้จัดการ เช่น Role Model or The Manager Competency Model
-ระดับผู้บริหาร เช่น The Executive Competency Model or The Leadership Competency Model
ซึ่งโดยปกติการได้ The Competency Model จะมีเทคนิคหลายวิธีในการจัดทำ อาทิ การประเมินระบบ 360 องศา การจัดทำ
KRA (Key Result Area Analysis) Focus Group Technic or Competency Testing

2. วิธีการวัดความสามารถ ปกติมักจะเรียกว่า Competency Assessment Method นั้นจะมีอยู่หลายวิธีด้วยกัน เช่น
-การทดสอบความสามารถ (Competency Testing )
-เทคนิคการประเมินความสามารถด้วย Simulation Exercise หรือ Assessment Center (AC)
-360 Degree Feedback
-Portfolio Assessment
เป็นต้น
3. ในขั้นนี้ถ้าสนใจจริง ๆ อาจจะอ่านหนังสือของผมก่อนได้คือ
-จะสร้างแบบวัดความสามารถธุรกิจและคนได้อย่างไร
-ความสามารถปัจจัยชนะของธุรกิจและคน (ใหม่ล่าสุด)
ถ้าหาไม่ได้ตามท้องตลาดติดต่อมาที่ สำนักงานผม โทร 029395643,029301133

เรื่องเครื่องมือในการวัดความสามารถผมได้สรุปไว้ในบทกระกู้ที่
10015 เรื่อง 360 Degree System ซึ่งจะขยายความเข้าใจได้มากยิ่งขึ้นครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai (dnt

) วันที่: 15 กุมภาพันธ์ 2550 เวลา:0:17:13 น.

เรียน ดร.ดนัย เทียนพุฒ
ขอบพระคุณสำหรับ ความรู้ที่ช่วยเติมเต็มในเรื่อง Competency Model & Assessment ตอนนี้ดิฉันสอบหัวข้อผ่านแล้ว และปรับหัวข้อใหม่เป็น "การพัฒนารูปแบบ KM Progarm ในโรงเรียนสาธิต"คนระเรื่องกับที่ทำครั้งแรกกำลังมืน เวลาที่สอบหัวข้อจนเดียวนี้ก็ผ่านมาแล้ว 2 เดือน ทุกอย่างยังอยู่ที่เดิมคะ ช่วยชี้แนะต่อนะคะผู้เชียวชาญก็ยังไม่ได้หาไม่ได้แต่งตั้ง พอดีกว่า!!!!!!!!!!!!!!
ดีใจด้วย ดร.ดนัย เทียนพุฒ เพื่อนๆ พากันไปฝังในวันที่ อ. ขึ้นสอบ น่าภาคภูมิใจ สง่างามเต็มเปลี่ยมไปด้วยความรู้ความสามารถ เมื่อไรวันนั้นจะมาถึงเรา อ.แนะนำการอบรมสัมมนาที่สามารถอ้างอิงในงานวิจัยให้ด้วยนะคะ
ขอบคุณมากและขอให้สุขภาพดีตลอดไป
อ.ผกาพันธ์

โดย: ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว IP: 124.120.62.86 วันที่: 18 กุมภาพันธ์ 2550 เวลา:9:15:56 น.

เรียนคุณผกาพันธ์

ยินดีด้วยเช่นกันครับที่ผ่านหัวข้อแล้ว ผมไม่แน่ใจว่ารวมถึง Proposal เลยใช่ไหมครับ

สำหรับหัวข้อเรื่องน่าสนใจดีครับ
"การพัฒนารูปแบบ KM Progarm ในโรงเรียนสาธิต"
ในความเห็นผมถ้าเป็นไปได้อยากให้ลองทำในเรื่อง ของ KM แนวนี้

-กระบวนการเรียนการสอนในระบบปกติ กับการจัดโปรแกรม KM มีรูปแบบการเกิด Tacit Knowledge ได้เหมือนกันหรือ วิธีไหนจะเกิดดีกว่ากัน

-โปรแกรม KM หากจะใช้ L/O มาช่วยให้เกิด การสร้างความรู้ จะเริ่มจากจุดใด และ อะไรใน 5 วินัยจะทำให้เกิดความรู้ใหม่ได้เร็วที่สุด

-หากระบบการเรียนการสอนในโรงเรียนเป็นแบบ Perceiving Culture โปรแกรม KM จะช่วยอะไรได้
ผมคิดว่า ถ้าสร้างกิจจะกรรมการเรียนการสอนเป็นแบบ Producing Culture โปรแกรม KM น่าจะดีกว่า

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants

โดย: Dr.Danai IP: 58.8.116.16 วันที่: 18 กุมภาพันธ์ 2550 เวลา:15:50:25 น.