บทที่ 5 การรับรู้ (Perception)

ความหมายของการรับรู้



“การรับรู้” (perception) “เป็นกระบวนการซึ่งบุคคลเลือกรับ จัดองค์ประกอบ และแปลข้อมูลนั้นออกมาเพื่อให้เข้าใจ” (Greenberg & Baron)
“เป็นกระบวนการซึ่งบุคคลจัดองค์ประกอบ และแปลความหมายสิ่งรับรู้โดยผ่านประสาทสัมผัส เพื่อให้มีความหมายเข้าใจได้ ภายใต้สภาพแวดล้อมของเขา” (Robbins)

ความสำคัญของการรับรู้
 การที่แต่ละคนมองโลกเป็นอย่างไร ซึ่งอาจไม่เหมือนกับของจริงๆก็ได้

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการรับรู้
 ปัจจัยที่เกิดจากผู้รับรู้ : เมื่อบุคคลมองวัตถุ หรือเป้าหมาย จะแปลสิ่งที่เห็นโดยอาศัยคุณลักษณะส่วนตัว ซึ่งมีผลกระทบต่อการรับรู้โดยตรง ได้แก่ ทัศนคติ แรงจูงใจ ความสนใจ ประสบการณ์ที่ผ่านมา และความคาดหวัง

 ปัจจัยที่เกิดจากเป้าหมาย: คุณลักษณะของเป้าหมาย หรือวัตถุที่ถูกสังเกต ก่อให้เกิดการรับรู้ เช่น “กลุ่มคนที่ส่งเสียงดัง ย่อมได้รับการสังเกต หรือได้รับความสนใจมากกว่ากลุ่มที่เงียบ” โดยจะมองความสัมพันธ์กับสิ่งอื่นๆประกอบด้วย

 ปัจจัยที่เกิดจากสถานการณ์:สภาพแวดล้อมรอบๆวัตถุ หรือเหตุการณ์ที่เห็นมีความสำคัญต่อการรับรู้เช่นเดียวกัน เช่น เวลา สถานที่ แสงสว่าง อุณหภูมิ หรือสถานการณ์อื่นๆ จะมีอิทธิพลต่อการสนใจต่างกัน และทำให้เกิดการรับรู้ต่างกัน



การรับรู้เกี่ยวกับคนและการวินิจฉัย
 การรับรู้ที่เกี่ยวกับคน (Person Perception) ทำให้เราสามารถรู้ เข้าใจและอธิบายได้ว่าทำไม คนนั้นถึงมีพฤติกรรมที่แตกต่างกัน

ทฤษฎีการอ้างเหตุผลของเคลลี
 แนวทางในการวินิจฉัยคนแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับการให้ข้อมูลในการอ้างเหตุผลต่อพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจาก
 สาเหตุภายใน (Internal Causes) : พฤติกรรมที่เกิดขึ้นเชื่อว่าอยู่ภายใต้การควบคุมของคน ซึ่งสามารถควบคุมกำกับได้
สาเหตุภายนอก (External Causes) : พฤติกรรมที่เกิดขึ้นเกิดจากสาเหตุภายนอกที่ไม่สามารถควบคุมได้

ปัจจัยสำคัญที่ใช้เป็นเครื่องมือวินิจฉัย
 ความแตกต่าง : พิจารณาจากการแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างไปจากเดิม ไม่เหมือนเดิม เกิดจาก “สาเหตุภายนอก” เช่น “นาธาน” ปกติไม่เคยมาทำงานสาย แต่วันหนึ่ง “นาธาน” เกิดมาสาย อาจจะวินิจฉัยว่า พฤติกรรมการมาสายของ “นาธาน” เกิดจาก “สาเหตุภายนอก” เช่นรถเสีย เกิดอุบัติเหตุ หรือรถติด เป็นต้น

ปัจจัยสำคัญที่ใช้เป็นเครื่องมือวินิจฉัย
 ความสอดคล้องกัน : พิจารณาจากพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกมาสอดคล้องเหมือนกับคนอื่นๆที่เผชิญกับสถานการณ์เดียวกันหรือไม่ เช่น นายกล้วยตุ้ยมาทำงานสายและปรากฏว่าคนอื่นก็มาสายด้วย ในกรณีเช่นนี้อาจวินิจฉัยว่าพฤติกรรมการมาสายของนายกล้วยตุ้ยเกิดจาก “สาเหตุภายนอก” แต่ถ้าหากคนอื่นมาทันเวลา ก็อาจวินิจฉัยว่าเกิดจาก “สาเหตุภายใน”
มาสายเหมือนกันเพราะต้องไปส่งครอบครัว
ปัจจัยสำคัญที่ใช้เป็นเครื่องมือวินิจฉัย
 ความสม่ำเสมอ : พิจารณาจากพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกมานั้นมีความสม่ำเสมอมากน้อยเพียงไร เช่น นางส้มเช้งมาทำงานสายเป็นประจำ อาจวินิจฉัยว่า พฤติกรรมการมาสายของนางส้มเช้ง เกิดจาก “สาเหตุภายใน”

วิธีลัดในการวินิจฉัยผู้อื่นที่ผิดพลาด
 หมายถึงการรับรู้บุคคล และการแปลความหมายพฤติกรรมของคนโดยการใช้วิธีลัด (Shortcuts) ในการวินิจฉัยผู้อื่น เพื่ออำนวยความสะดวกในการบริหารจัดการ ซึ่งทำให้เกิดปัญหาความผิดพลาด ที่เกิดจาก “อคติในการรับรู้” (perceptual biases)

วิธีลัดในการวินิจฉัยผู้อื่นที่ผิดพลาด
1. การเลือกรับรู้ : ผู้รับรู้จะไม่รับรู้ทุกอย่างที่พบเห็น แต่จะเลือกรับรู้เฉพาะที่ตนสนใจเท่านั้น ซึ่งเป็นวิธีลัดที่ทำให้ผู้รับรู้สามารถอ่านผู้อื่นได้รวดเร็ว ซึ่งอาจทำให้วินิจฉัยผิดพลาด เพราะผู้อื่นที่ตนเองไม่สนใจอาจมีหลายอย่างที่เป็นจุดเด่นจุดดี แต่ไม่ได้ผ่านการรับรู้

2. ผลกระทบจากการใช้ลักษณะด้านเดียวเป็นเกณฑ์ประเมิน : การประเมินบุคคลจากการใช้ลักษณะบางอย่างเป็นเกณฑ์ เพื่อสรุปภาพรวมทั้งหมด โดยไม่มองหลายๆด้าน ย่อมเกิดการวินิจฉัยผิดพลาด เช่น
 ผู้บริหารมองว่า นายกุ่ยศักดิ์เป็นคนเก่ง สรุปว่าจะต้องเป็นคนขยันด้วย หรือถ้ามองว่านายกุ่ยศักดิ์เป็นคนไม่เก่ง สรุปว่าจะต้องเป็นคนขี้เกียจแน่นอน

3. ผลกระทบจากการเปรียบเทียบ : นายดวงมีระดับสติปัญญาปานกลาง หากนำไปเปรียบเทียบกับนายดีซึ่งเก่งมากๆ นายดวงจะถูกมองกลายเป็นคนอ่อนทันที หรือถ้าไปเปรียบเทียบกับคนที่อ่อนมากๆ ก็จะถูกมองว่าเป็นคนเก่งมาก

4. ผลกระทบจากการมีลักษณะคล้ายคลึงกับฉัน : “ถ้าคุณเหมือนผม คุณจะต้องเป็นคนดี” ผู้บริหารประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาโดยให้จะคะแนนสูงกว่าคนอื่น ถ้ามีลักษณะคล้ายคลึงกับตนเอง อาจดูจาก นิสัย ความเชื่อ อายุ เชื้อชาติ ซึ่งแนวคิดเช่นนี้จะนำไปสู่การวินิจฉัยที่ผิดพลาดได้

5. การประเมินตามลักษณะของกลุ่ม : เป็นการประเมินบุคคลจากการรับรู้โดยมองว่าเป็นพวกเดียวกัน (แบบเหมารวม)เช่น ผู้บริหารเคยจ้างพนักงานที่เป็นนักกีฬามหาวิทยาลัย มาทำหน้าที่ฝ่ายขาย ซึ่งทำได้ดีมีผลงานประสบความสำเร็จ จึงคิดว่าถ้าจะรับพนักงานเพิ่ม ก็คงเจาะจงที่จะรับนักกีฬามหาวิทยาลัยแห่งเดิมมาเป็นพนักงานของบริษัทอีก

6. ความผิดพลาดจากความประทับใจครั้งแรก : เป็นการประเมินบุคคลโดยยึดถือความประทับใจครั้งแรกที่ได้พบ ไม่ได้ยึดถือผลการทำงานปัจจุบัน แต่ถ้าผู้บังคับบัญชารู้สึกไม่ประทับใจครั้งแรกที่เจอแล้ว การประเมินผลงานก็อาจผิดพลาดตามความรู้สึกครั้งแรกเช่นกัน

7. การแผ่ขยายความคิดของตนเองไปสู่ผู้อื่น : เป็นวิธีการตัดสินผู้อื่นโดยคิดเอาเองว่าจะต้องเหมือนเรา โดยไม่คำนึงถึงความเป็นจริงว่าคนเรามีความแตกต่างกันทั้งด้านสติปัญญาและความสามารถ เช่น ผู้บริหารที่เป็นคนมีความซื่อสัตย์ สุจริต คิดว่าคนอื่นก็คงมีความซื่อสัตย์ ไว้ใจได้เหมือนกัน

8. ความผิดจากการอ้างเหตุผลพื้นฐาน : การใช้วิธีลัดตัดสินในวินิจฉัยผู้อื่นว่าเกิดจาก “สาเหตุภายใน” โดยไม่สนใจปัจจัยภายนอก ทำให้เกิดการผิดพลาด เช่น ผู้บริหารพบเห็นพนักงานมาสาย ก็รีบด่วนสรุปทันทีว่า พนักงานขี้เกียจ โดยไม่พิจารณาให้รอบคอบ เพราะอาจเกิดจากสาเหตุอื่น เช่น รถเสีย หรือมีอุบติเหตุ

การเอาชนะอคติในการรับรู้ Overcoming Bias in Perception
1. อย่ามองข้ามสาเหตุภายนอกของพฤติกรรมของผู้อื่น : อย่าด่วนตัดสินใจว่าผู้อื่นไม่ดี โดยไม่มองเงื่อนไขที่ไม่สามารถควบคุมได้ อย่ามองคนในแง่ร้าย เพราะอาจมีคนอื่นที่เป็นเหมือนกัน
2. จำแนกแยกแยะการประเมินตามลักษณะของกลุ่ม : อย่าเหมารวมว่าบุคคลเหมือนกัน ควรแยกแยะและทำความเข้าใจมากขึ้น ก็จะทำให้มองเห็นข้อผิดพลาด หรือข้อดีของคนนั้น
3. ประเมินบุคคลด้วยปัจจัยที่ไม่ลำเอียง : ควรนำเครื่องมือมาใช้ในการประเมินบุคคล มากกว่าใช้เกณฑ์ส่วนบุคคลเป็นเครื่องมือ เช่น ตัวชี้วัด จำนวนยอดขาย
4. หลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่เร่งด่วน : อย่าด่วนสรุปตัดสินใจในทันที ควรทำความรู้จัก ทำความเข้าใจแต่ละคนให้ดีกว่านี้ ก่อนที่จะประเมินว่าบุคคลนั้นเป็นคนอย่างไร

การประยุกต์การรับรู้ใช้ในองค์การ
 การสัมภาษณ์การจ้างงาน (Employment Interview)
 ความคาดหวังเกี่ยวกับการทำงาน (Performance Expectation) เช่นผู้บริหารคาดหวังในตัวลูกน้องสูง ก็จะมอบหมายงานสำคัญให้ทำ ถ้าลูกน้องทำไม่ได้ก็จะเกิดผลเสียทั้งในเรื่องงาน และความรู้สึก
 การประเมินผลการทำงาน (Performance Evaluation)
 การประเมินความพยายามของพนักงาน (Employee Effort)



กรณีศึกษาของหัวหน้างาน
“สมคิด” หัวหน้าฝ่ายผลิตกับ “สมควร” ช่างประจำเครื่อง ไม่คุยกันเพราะปรากฏการณ์ทึกทักกันเอาเองเรื่องมีอยู่ว่า

"สมคิด” เป็นคนที่จู้จี้ในเรื่องงาน ประกอบกับการที่ “สมควร” มีพฤติกรรมชอบหยุดงาน ลางานบ่อยและไม่เอาใจใส่งาน ทำให้ “สมคิด”คอยเพ่งเล็งเขาเป็นพิเศษ “สมควร” ก็รู้สึกทึกทักเอาเองว่าหัวหน้าคนนี้เกลียดตน และเมื่อเป็นเช่นนั้น ก็เลยไม่ใส่ใจในสิ่งที่”สมคิด”ตักเตือน หนำซ้ำบางครั้งยิ่งห้ามเหมือนยิ่งยุด้วย เมื่อ”สมควร”ทำตัวแบบนี้ “สมคิด”รู้สึกว่าช่างคนนี้นิสัยไม่ดี และมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม ทึกทักเอาว่าคงอยากลองของ หรือไม่ก็เกลียดตัวเอง สุดท้าย ต่างฝ่ายต่างนึกว่าอีกฝ่ายเกลียดตน และท้ายที่สุดก็กลายเป็นต่างก็เขม่นใส่กัน ไม่พูดคุยกันไปจริงๆ

ปัจจัย ที่เข้ามาเสริมอีก ก็คือ มีคนเข้ามาเป็นพรรคเป็นพวกด้วย ฝ่าย”สมคิด”ก็มีพนักงานบางคนที่เล็งเห็น (และทึกทักเอาเช่นกัน) ว่าหัวหน้า”สมคิด”คงไม่ถูกกับ”สมควร” ก็คอยจะเอาเรื่องโน้นเรื่องนี้ของ”สมควร”มาฟ้อง ในขณะที่ฝ่าย”สมควร”ก็มีเพื่อนๆ (ซึ่งมักจะเป็นกลุ่มที่ดื่มเหล้าด้วยกัน มีพฤติกรรมที่ละเลยงานบ่อยครั้ง ทำให้”สมคิด”ต้องคอยมาจ้ำจี้จ้ำไชตลอดเหมือนกัน) คอยเข้าข้าง เรื่องมันก็เลยยิ่งไปกันใหญ่

ให้นักศึกษาวิเคราะห์ และวิจารณ์ พฤติกรรม ของ “สมคิด” และ”สมควร” ที่เกิดจากอคติในการรับรู้พร้อมเสนอแนวทางแก้ไข เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหา ส่งตัวแทนนำเสนอหน้าชั้น

Create Date : 20 กุมภาพันธ์ 2553		0 comments
Last Update : 22 กุมภาพันธ์ 2553 11:41:41 น.
Counter : 27084 Pageviews.
Share Tweet