Bloggang.com : : Benjawan_B : HRM 2102 บทที่ 5 การคัดเลือก (Selection)

HRM 2102 บทที่ 5 การคัดเลือก (Selection)

วัตถุประสงค์
• สามารถอธิบายความหมายและความสำคัญของการคัดเลือก
• สามารถอธิบายหลักเกณฑ์และวัตถุประสงค์ที่ใช้ในการคัดเลือก
• ทราบถึงผลกระทบของปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกว่ามีอะไรบ้าง
• สามารถอธิบายถึงกระบวนการและขั้นตอนการคัดเลือกได้
• ออกแบบใบสมัคร และเขียนประวัติส่วนตัวได้อย่างถูกต้อง
• สามารถอธิบายความสำคัญของการปฐมนิเทศและการทดลองงานได้

การคัดเลือก
• ด่านสุดท้ายของกระบวนการสรรหาบุคลากร
• แต่เป็นด่านแรกที่จะตัดสินว่าคนที่จะเข้ามาร่วมงานกับองค์กรนั้นเป็นคนเก่งคนดีหรือไม่

การคัดเลือก (Selection)
• เป็นกระบวนการในการใช้เครื่องมือหรือวิธีการในการคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ มีความรู้ความสามารถและเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เปิดรับตามจำนวนที่องค์การต้องการมากที่สุด
วัตถุประสงค์ของการคัดเลือก
• เพื่อให้ได้บุคคลที่สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้องค์การประสบความสำเร็จ
• เพื่อให้ได้บุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือวัฒนธรรมขององค์การ
• เพื่อลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม
• เพื่อให้ได้บุคคลที่จะอยู่กับองค์การไปนานๆ
• เพื่อคัดคนที่มีคุณสมบัติไม่ตรง หรือคาดว่าจะทำงานไม่สำเร็จออกไป

ทำไมการคัดเลือกจึงสำคัญ ?
• ประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำงานของบุคลากร
• มีค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกสูง
• การรับคนเข้ามาทำงานถือเป็นข้อผูกมัดระยะยาว
• กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

การตัดสินใจที่ผิดพลาด
• Reject Error : การตัดสินใจปฎิเสธผู้รับสมัครที่มีคุณสมบัติ ทำให้องค์การเสียโอกาสได้บุคคลที่เหมาะสม
• Accept Error : การตัดสินใจรับผู้สมัครที่ไม่มีความสามารถในการทำงาน ทำให้องค์การต้องเสียเวลาในการฝึกอบรม และสอนงาน ท้ายสุดก็ไม่พ้นการทดลองงาน

หลักเกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือก (Base of Selection)

1. การศึกษาและการอบรม (Education & Leaning)
– กำหนดระดับการศึกษาขั้นต่ำ
– การผ่านการอบรมต่างๆ
– ผ่านเกณฑ์การทดสอบที่เป็นมาตรฐานขององค์การ

2. ประสบการณ์การทำงาน (Experience)
» ตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์
» ตำแหน่งที่ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์
3. อายุ (Age)»
อายุน้อย : งานที่ใช้กำลังแรงงาน ต้องการความรวดเร็ว ท้าทาย
» อายุมาก : งานที่ต้องใช้ความคิด การตัดสินใจและประสบการณ์การทำงาน

4. เพศ
» ชาย : บุรุษพยาบาล พนักงานขับรถเมล์ รถรับจ้าง รถบรรทุก พนักงานส่งเอกสาร
» หญิง : พยาบาลดูแลเด็ก/คนชรา

5. สมรรถภาพทางกาย (Physical)
• งานที่ต้องใช้กำลัง สุขภาพต้องแข็งแรง เช่น พนักงานยกกระเป๋า
• งานที่ใช้สายตา เช่น นักบิน ทหาร ตำรวจ พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน

6. ทักษะ (Skill)
» ทักษะการใช้มือ แขน เท้า เช่น พนักงานประกอบชิ้นส่วนอีเลคโทรนิค
» ทักษะการใช้ภาษา เช่น พนักงานสายการบิน เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์ มัคคุเทศ
» ทักษะด้านการตัดสินใจ การแก้ปัญหา เช่นผู้บริหาร
» ทักษะการฟัง การพูด

7. ความคิดริเริ่ม (Initiative)
» งานสถาปนิค มัณฑนากร งานออกแบบสร้างสรรค์
» งานเสนอแนวความคิดในการพัฒนา ปรับปรุงงานการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า เช่น หัวหน้างาน ผู้จัดการ

8. ทัศนคติ หรือเจตคติ (Attitude)
• ความคิดเห็นและความคาดหวังเกี่ยวกับงานที่ทำ
9. ความถนัด(Aptitude)

10. บุคลิกภาพ (Personality)
• การแต่งกาย
• การพูดจา
• ด้านอารมณ์ การปรับตัว
• ด้านมนุษยสัมพันธ์

11. ด้านอื่นๆ
• ความพร้อมที่จะทำงาน
• การขอเงินเดือน
• ความเหมาะสมกับตำแหน่ง

ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่มีผลต่อการคัดเลือก
Environmental Factors Affecting The Selection Process
1. กฎหมายและระเบียบที่เกี่ยวข้อง
» กฎหมายแรงงาน
» พรบ.แรงงานสัมพันธ์
» กฎหมายคุ้มครองแรงงาน
2. ความเร่งด่วนในการตัดสินใจ
» ระดับผู้บริหารจะตัดสินใจนานกว่าระดับพนักงาน
3. ลำดับชั้นในองค์การ
» ผู้บริหารระดับสูงจะมีขั้นตอนมากกว่า
4. จำนวนผู้สมัคร
5. ประเภทขององค์การ
» องค์การภาคเอกชน (Private)
» องค์การภาครัฐ (Government)
» องค์การไม่หวังผลกำไร (Non-profit)
6. ระยะเวลาการทดลองงาน

กระบวนการคัดเลือกพนักงาน (The Selection Process)
1.การสัมภาษณ์เบื้องต้น (Preliminary interview)
เป็นการกลั่นกรองบุคคลที่ไม่เหมาะสมออกไปจากการคัดเลือกก่อน โดยจะพิจารณาจากสิ่งที่สามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจน เพื่อลดเวลาและค่าใช้จ่ายในขั้นต่อ ๆ ไป

Preliminary interview
• Telephone interview : ใช้กับผู้สมัครจำนวนมาก อยู่ในที่ห่างไกล แต่ขาดการเผชิญหน้า
• Videotaped interview : ผู้สมัครส่งประวัติ หรือข้อมูลที่ต้องการเผยแพร่ได้ทั้งภาพและเสียง
• Computer interview : สัมภาษณ์ทาง Internet โดยผ่านทาง Web site

2. การรับสมัคร
 การแจกจ่ายใบสมัคร
 การระบุรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับการรับสมัครและคัดเลือก เช่น คุณสมบัติ เอกสารที่ใช้ในการสมัคร ขั้นตอนและระยะเวลาในการสมัคร
 รวมถึงการอำนวยความสะดวกในทุกด้านต่อผู้สมัครงาน เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความผิดพลาดระหว่างการคัดเลือก

ข้อควรคำนึงเกี่ยวกับใบสมัคร
• ใบสมัครต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนและเพียงพอต่อการใช้งาน
• ควรมีการกำหนดให้เขียนแหล่งข้อมูลที่อ้างอิง เพื่อให้หาข้อมูลต่อไป
• การมีเอกสารประกอบเพื่อยืนยันความถูกต้องของข้อมูล เช่น Transcript

การใช้ข้อมูลจากใบสมัครงาน
– ดูว่ามีการศึกษาและประสบการณ์เหมาะสมหรือไม่
– ดูการพัฒนาการของผู้สมัคร
– ดูการเปลี่ยนงานของผู้สมัคร
– พยากรณ์ว่าผู้สมัครจะมีความสำเร็จในงานตำแหน่งนี้หรือไม่
ใบสมัครงาน

ข้อมูลที่ได้จากใบสมัครสามารถนำไปใช้ได้ในลักษณะต่าง ๆ ดังนี้
1. กลั่นกรองผู้ที่มีคุณสมบัติขั้นต่ำครบ
2. ใช้ประเมินอย่างไม่เป็นทางการ ว่าควรเรียกสัมภาษณ์หรือไม่
3. เพื่อใช้เป็นข้อมูลเบื้องต้นในการเตรียมคำถามสัมภาษณ์
4. ใช้เป็นเครื่องมือในการตรวจสอบประวัติจากผู้รับรอง

Resume ที่ดีประกอบด้วย

1. Personal Detail ซึ่งประกอบด้วยข้อมูลส่วนตัว เช่น ชื่อสกุลเต็ม ที่อยู่ เบอร์โทรศัพท์,สถานภาพ วันเกิด สัญชาติ
2. Education ข้อมูลด้านการศึกษา เช่น ชื่อสถาบันการศึกษา คณะ สาขาที่เรียนจบ เกรด ปีที่จบการศึกษา
3. Training Course ประวัติของการฝึกอบรม เช่น หัวข้อในการฝึกอบรม ชื่อหน่วยงานที่จัดฝึกอบรม ชื่อวิทยากร ปีที่ฝึกอบรม
4. Work Experience ประวัติการทำงาน เช่น ลักษณะงานที่รับผิดชอบ งานพิเศษ,ตำแหน่งงาน โดยจะเริ่มจากงานปัจจุบันไล่ย้อนไปจนตั้งแต่เริ่มโดยเขียนช่วงเวลาที่ทำงานในแต่ละที่ด้วย
5. Major Achievement ความสำเร็จในการทำงาน,เช่น ได้รับรางวัลพนักงานดีเด่น,เป็นยอดนักขายดีเด่น,ได้รับ Bonus,ผลิตสินค้าใหม่ ๆ
6. Knowledge / Skills ความสามารถด้านต่าง ๆ เช่น การใช้ภาษาอังกฤษ,ภาษาจีนกลางหรือภาษาญี่ปุ่น หรือการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ
7. Interest / Hobbies งานอดิเรกหรือกิจกรรมที่สนใจ เช่น การเล่นกอล์ฟ หรือเล่น Internet เป็นต้น

การวิเคราะห์ข้อมูลใน Resume
• 1.ข้อมูลส่วนตัว
• 2.เป้าหมายในการทำงาน
• 3.สายอาชีพที่ต้องการ
• 4.การศึกษา
• 5.กิจกรรม
• 6.ประสบการณ์การทำงาน
• 7.จุดแข็งของผู้สมัคร
• 8.ทักษะ
• 9.ความสนใจและงานอดิเรก
• 10.บุคคลอ้างอิง
• 11.ข้อมูลเพิ่มเติม

3. การทดสอบ (Selection Test)
แบบทดสอบเป็นเครื่องมือสำคัญในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน เพราะเมื่อผู้สมัครมีคุณสมบัติขั้นต่ำครบตามที่ระบุในรายละเอียดการรับสมัครงาน
โดยการทดสอบจะเป็นการวัดความรู้ความสามารถและทักษะของผู้สมัคร ซึ่งแบบทดสอบสามารถจำแนกได้ทั้งตามที่องค์กรต้องการที่ทำการทดสอบหรือวัดความสามารถของผู้สมัคร

4. การสัมภาษณ์ (Employment Interview)
• เป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างผู้สมัครและองค์การ หรือหาข้อมูลเพิ่มเติม
• ดูบุคลิกภาพท่าทาง ไหวพริบ อุปนิสัย

การตรวจสอบประวัติ (Reference & Background Cheeks)
เป็นการตรวจสอบข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัคร ถือเป็นการตรวจสอบความน่าเชื่อถือของผู้สมัคร ทั้งในด้านประวัติส่วนตัว ประวัติการศึกษา การทำงาน ตลอดจนความประพฤติจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างถึง ซึ่งเป็นผู้รู้จักผู้สมัคร และให้การรับรอง โดยขั้นตอนนี้สามารถสร้างความมั่นใจในการคัดเลือกอีกชั้นหนึ่งให้กับองค์กร

6. การตัดสินใจเลือก (Selection Decision)
เป็นการตัดสินใจคัดเลือกโดยหัวหน้างาน หรือ ผู้บังคับบัญชาของแต่ละสายงาน เนื่องจากเป็นผู้ที่รู้ดีที่สุด ว่าใครเหมาะหรือไม่เหมาะอย่างไร และการรับคนเข้าทำงานในสายงานของแต่ละสายงาน ยังสามารถกำหนดความสำเร็จที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้อีกด้วย

7. การตรวจสุขภาพ (Physical Examination)
เพื่อตรวจสอบความแข็งแรงและความพร้อมของร่างกายในการทำงาน
• วัตถุประสงค์
– คัดผู้สมัครที่ไม่สามารถทำงานได้ออกไป
– ป้องกันความเสียหายที่อาจจะเกิดขึ้น
– ป้องกันโรคติดต่อหรือแพร่ไปสู่พนักงานอื่น
– ลดค่าใช้จ่ายในการรักษาพยาบาล

การเสนอเงื่อนไขการจ้างงาน
แจ้งให้ผู้สมัครทราบทางโทรศัพท์ /จดหมาย โดย
• สัญญาจ้างต้องชัดเจน เป็นธรรม ไม่ขัดต่อกฏหมายแรงงาน
• เงื่อนไข และผลประโยชน์ต้องชัดเจนไม่คลุมเคลือ หรือต้องไม่มีการเปลี่ยนแปลงในภายหลัง เช่น เงินโบนัส เวลาการทำงาน ค่าเดินทาง ฯลฯ

การปฐมนิเทศ (Orientation)
• เป็นกระบวนการในการแนะนำให้พนักงานใหม่รู้จักหน่วยงาน / งานที่ต้องทำ / ผู้ร่วมงาน /นโยบาย/ วัฒนธรรมองค์การ
• เกี่ยวข้องกับการให้ข้อมูลเพื่อให้พนักงานมีความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ในระยะเริ่มแรกที่เข้ามาทำงาน

ประโยชน์ของการปฐมนิเทศ
• เป็นข้อมูลให้พนักงานใหม่ตัดสินใจว่าตนเหมาะสมกับงานหรือไม่
• ช่วยในการปรับปรับตัว และเกิดความมั่นใจในการทำงาน
• พนักงานใหม่ได้รู้จักและคุ้นเคยกับหัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน
• มีความรู้และเข้าใจในนโยบายต่างๆ ไม่เกิดความขัดแย้งในการปฏิบัติงานในภายหลัง

วิธีการที่ใช้ในการปฐมนิเทศ
• วิธีการบอกเล่า เช่น การบรรยายหรือปาฐกถา การประชุมอภิปรายกลุ่ม และการศึกษาเฉพาะกรณี
• วิธีการแสดงให้ดู เช่น การสาธิต การฉายภาพยนตร์และวีดีทัศน์วิธีการปฏิบัติจริง
• เป็นวิธีการที่วิทยากรจะกำหนดให้ผู้เข้ารับการปฐมนิเทศได้มีส่วนร่วม โดยการลงมือปฏิบัติงานนั้นๆ ด้วยตนเอง เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ด้านการปฏิบัติอย่างแท้จริง

การทดลองงาน
• วัตถุประสงค์เพื่อให้ทราบว่าพนักงานใหม่มีความรู้ ความสามารถในการทำงานได้ดีหรือไม่
• ควรมีการประเมินผลงานเมื่อครบกำหนดทดลองงาน
การทดลองงาน
• การทดลองงานคือ ระยะเวลาการทำงานที่นายจ้างต้องการใช้เวลาในการพิสูจน์ถึงความรู้ ความสามารถ ทักษะ ในตำแหน่งงานที่ลูกจ้างได้รับมอบหมายว่ามีความเหมาะสมอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานที่นายจ้างกำหนดไว้หรือไม่ก่อนบรรจุลูกจ้างเป็นพนักงาน
• กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ นายจ้างมีสิทธิทดลองงานนานเท่าใดก็ได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

• เงื่อนไขการทดลองงานอาจตกลงก่อนเข้าทำงานหรือจะตกลงกันภายหลังจากลูกจ้างเข้าทำงานแล้วก็ได้ แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ควรจะต้องตกลงก่อนเข้าทำงาน เพราะหากการขยายระยะเวลาทดลองงานออกไปสามารถกระทำได้ แต่กรณีระยะเวลาทดลองงานรวมกันแล้วตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย หากต้องการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ม.118

แหล่งที่มา : //www.one-stophr.com/knowledgeHR/show_new.php?id=25

การบรรจุแต่งตั้ง (Placement)
• การบรรจุ หมายถึง การออกคำสั่งอย่างเป็นทางการในการรับพนักงานเข้าปฏิบัติงานโดยมอบหมายหน้าที่การงานให้แก่พนักงานใหม่ซึ่งต้องมอบหมายหน้าที่การงานให้สอดคล้องกับความรู้ความสามารถของบุคคลนั้น
» แม้ว่าพนักงานจะได้รับการบรรจุแต่งตั้งไปแล้ว องค์การก็ควรติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานด้วย

Create Date : 05 มกราคม 2552

Last Update : 19 กันยายน 2552 17:06:45 น.

0 comments

Counter : 21958 Pageviews.