บทที่ 7 การบริหารบุคลากร

“ธุรกิจจะดำเนินไปได้หรือขยายตัวได้ และจะสำเร็จหรือไม่อยู่ที่ “คน” ทุกอย่างล้วนมาจาก“คน” เงินก็มาจาก “คน” เทคโนโลยีก็มาจาก “คน” ผมถือว่า “คน”เป็นทรัพยากรที่สำคัญล้ำค่าอันเป็นหัวใจขององค์กรทุกองค์กร
เราจึงต้องมี “คน”ที่มีความรับผิดชอบสูง มีความมานะพยายาม มีความรู้ความสามารถ และมีความซื่อสัตย์สุจริตอยู่ในองค์กรให้มากๆ จึงจะสามารถนำองค์กรหรือบริษัทไปสู่ความสำเร็จได้”
ธนินท์ เจียรวนนท์ ประธานกรรมการเครือเจริญโภคภัณฑ์ (วิจักษณ์ วรบัณฑิตย์ 2546: 108)

Human Resource Management
กิจกรรมทุกประเภทที่ช่วยส่งเสริมบุคลากรในองค์กรให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

เป็นกระบวนการวางแผนและกำหนดวิธีการบริหารเกี่ยวกับตัวบุคลากร/พนักงาน ที่ปฏิบัติงานในองค์กร โดยสรรหา/คัดเลือกให้ได้บุคคลที่ตรงกับคุณสมบัติและมีสมรรถนะที่ต้องการรวมถึงมีวิธีการธำรงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้ด้วยการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งประกอบด้วยค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการทั้งที่เป็นตัวเงิน / มิใช่ตัวเงิน และผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ ที่สำคัญต้องพัฒนาให้พนักงานมีความรู้ ความสามารถ และสมรรถนะ ให้มีความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ตลอดจนการมีคุณภาพชีวิตที่ดี

การจัดการทรัพยากรมนุษย์

 เน้นการจัดการเกี่ยวกับคน
 เป็นการจัดการให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
 รักษาแรงงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพไว้
 ทำให้พนักงานในองค์การทำงานอย่างมีความสุข
 ทำให้การทำงานขององค์การเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

กิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์
• การกำหนดนโยบายทรัพยากรมนุษย์
• การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning : HRP)
• การสรรหา (Recruitment) การคัดเลือก (Selection)
• การศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนา (Training and Development)
• การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์อื่น (Compensation and fringe benefits)
• ความปลอดภัยและสุขภาพ (Safety and Health)
• พนักงานและชุมชนสัมพันธ์ (Employee Relation)
• การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)
• กฎหมายแรงงาน

นโยบายแนวคิดปัจจุบัน
1.การริเริ่มนโยบาย
-วิเคราะห์สภาวะแวดล้อมภายนอก ที่มีผลกระทบต่อองค์การ
2.การอนุมัติและประกาศใช้นโยบาย
-ผู้บริหารพิจารณาแนวทางต่างๆที่เหมาะสม
3.การปฏิบัติตามนโยบาย
-สื่อสารให้พนักงานรับรู้ และนำไปปฏิบัติ
4.การประเมินผลนโยบาย
-ติดตาม ประเมินผล ปรับปรุง แก้ไข

การวางแผนความต้องการด้านกำลังคน
 วางเป้าหมายของธุรกิจ ความต้องการขยายงาน เพื่อได้รู้ถึงความต้องการบุคลากร
 ทบทวนกำลังคนที่มีอยู่ แล้วพิจารณาว่า
 จะต้องจ้างเท่าไร
 มีคนที่จะปลดเกษียณกี่คน
 คนที่มีประสบการณ์ความชำนาญประเภทใดบ้างที่เราต้องการ
 มีการฝึกอบรมคนไว้รองรับหรือไม่ หรือ การฝึกอบรมจะสามารถทำให้กำลังคนที่มีอยู่ในปัจจุบันทำงานดีขึ้นได้หรือไม่ ถ้าคิดว่าได้จะฝึกอบรมคนในงาน (on-the-job training ) หรือจะส่งคนไปฝึกอบรมกับหน่วยงานฝึกอบรมภายนอก
 จะต้องการใช้คนสักเท่าไรในการดำเนินงานให้ได้อย่างมีประสิทธิผล มีความชำนาญถูกประเภทหรือไม่ คนบ้างคนถ้าเปลี่ยนงานให้ทำ จะทำงานได้ผลดีกว่าหรือไม่ อะไรจะเกิดขึ้นถ้ามีคนรู้งานอยู่เพียงไม่กี่คน แล้วถ้าขาดงานหรือไม่สบายมาทำงานไม่ได้ จะทำอย่างไร
 ถ้าธุรกิจต้องมีการขยายงาน ความชำนาญชนิดใดที่ต้องการเพื่อให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ได้ ธุรกิจต้องการคนสักเท่าไร สามารถใช้หรือเลื่อนตำแหน่งคนที่มีอยู่เดิมให้มารับงานได้หรือไม่ ถ้าไม่มีใครชำนาญตามงานที่ต้องการ จำเป็นต้องรับคนใหม่ที่มีความชำนาญและมีความคิดใหม่ๆหรือไม่

Job Description
 ชื่อตำแหน่งงาน ระบุ ฝ่าย/แผนก
 คำอธิบายหน้าที่หลักที่ความรับผิดชอบโดยย่อ
 ลักษณะการควบคุมบังคับบัญชางาน หรือสายการบังคับบัญชา (ว่าต้องรายงานและควบคุมโดยใคร)
 กิจกรรมที่ต้องทำอย่างสรุป
 เวลาที่ใช้ในการทำงานหรือสัดส่วนการทำงานในแต่ละหน้าที่ เพื่อให้ทราบระดับความสำคัญของงานในหน้าที่ (ถ้าจำเป็น)
 ความสัมพันธ์ของงาน
 คุณสมบัติผู้ดำรงตำแหน่ง หรือคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง ( Job Specification)

การกำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง (Job Specification) ประกอบด้วยข้อความที่อธิบายถึง
 วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ การฝึกอบรม
 ทักษะความถนัดในงาน และความสามารถอื่นๆ
 คุณลักษณะสุขภาพของร่างกาย
 การตัดสินใจ ความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ ความอดทน
 ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ ( เช่นในงานที่จำเป็นต้องติดต่อกับผู้ใช้บริการ)
 อื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง

ประโยชน์ของการทำ และการกำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง
 ใช้ในการวางแผนจัดกำลังคน
 ช่วยในการสรรหาคัดเลือกบรรจุพนักงาน
 ใช้ในการพิจารณาค่าจ้าง เงินเดือน และผลประโยชน์ตอบแทน
 ใช้ช่วยในการจัดหน่วยงาน จัดองค์กร และการปรับปรุงงาน
 ช่วยในการจัดระบบงาน ไม่ให้เกิดการซํ้าซ้อนในการทำงาน
 ช่วยให้คนรับผิดชอบในหน้าที่ดียิ่งขึ้นเพราะมีความชัดเจนในการแบ่งแยกหน้าที่ของงาน
 พนักงานรูขอบเขตความรับผิดชอบของตัว ลดการโต้เถียงขัดแย้งในการทำงาน
 ใช้ประโยชน์ในการประเมินผลงานในรอบปี

การสรรหาบุคคล
 คือความสามารถดึงดูดคนที่มีคุณสมบัติเข้าข่ายตรงตามที่ธุรกิจต้องการ ให้มาสมัครงานได้มากพอที่จะเลือกคนที่ดีและถูกต้องได้
 หมายความว่า ต้องมีการประกาศโฆษณาตำแหน่งงานที่ว่างในหลายช่องทาง เพื่อให้ข้อมูลข่าวสารเข้าถึงตัวคนที่เราคาดหมายว่าจะจ้างได้ดังนั้น ก่อนการประกาศโฆษณา ธุรกิจต้องรู้ให้แน่ชัดว่างานชนิดใดตำแหน่งงานใดที่เราต้องการรับคน ความชำนาญชนิดใดที่ต้องการ

การวิเคราะห์การสรรหาบุคลากร
 ตำแหน่งงานนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง
 ประสบการณ์ที่ต้องการ
 งานนั้นๆต้องการความรับผิดชอบ/อำนาจสั่งการที่ลักษณะพิเศษหรือไม่
 จำนวนเงินที่ต้องใช้ในการเพื่อจ่ายเป็นค่าตอบแทนบุคลากร
 ความชำนาญงานที่ต้องการ เช่น ความชำนาญในการใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ ความสามารถในทางบัญชี ความสามารถในการบังคับบัญชา
 บุคคลที่มีคุณสมบัติพิเศษที่ต้องการเพื่อเติมส่วนที่ขาดจากกลุ่มพนักงานเดิมที่มีอยู่

การโฆษณาทางหนังสือพิมพ์
 ความพยายามที่จะประกาศให้บุคคลทั่วไปได้ทราบว่ามีตำแหน่งว่างในองค์การ โดยแจ้งผ่านสื่อต่างๆ เช่น วารสาร หนังสือพิมพ์
 ควรเลือกหนังสือพิมพ์ที่เหมาะสมกับความต้องการ เช่น ถ้าเป็นตำแหน่งที่ต้องการคนมีความรู้ภาษาอังกฤษหรือระดับความรู้สูงก็ควรลงหนังสือพิมพ์ภาษาอังกฤษหรือหนังสือพิมพ์ที่เน้นเนื้อหาทางธุรกิจ ถ้ากิจการเป็นระดับท้องถิ่นก็ควรใช้หนังสือพิมพ์ท้องถิ่น
 ระมัดระวังการเลือกตำแหน่งและพื้นที่ลงประกาศในหนังสือพิมพ์ เช่น ควรจะลงในพื้นที่ classified คือหน้าโฆษณาย่อย (หางาน) หรือในพื้นที่โฆษณาที่แยกออกมาต่างหาก
 ลงข้อมูลที่จำเป็นสามารถดึงดูดความสนใจให้คนสมัครงาน ได้แก่ ชื่อตำแหน่งที่ต้องการความรับผิดชอบในงาน คุณสมบัติของผู้สมัครที่ต้องการ เช่น เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณ์ จำนวนชั่วโมงทำงาน เงินเดือนและผลประโยชน์ที่จะได้รับ นอกจากนั้นต้องแจ้งว่าผู้สมัครจะติดต่อสมัครได้ที่ไหน กับใคร ก่อนวันที่เท่าไร โดยแจ้งที่อยู่ เบอร์โทรศัพท์ โทรสารที่ติดต่อได้ไว้ด้วย

การติดประกาศภายใน
 ติดประกาศในบริษัท/โรงงาน เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานปัจจุบัน ที่คิดว่าตนเองมีคุณสมบัติเพียงพอที่จะแข่งขันสมัครเข้ารับตำแหน่งนั้นๆได้ มีโอกาสได้เลือกก่อน
 ติดประกาศในที่สะดุดตา และหากมีความจำเป็นต้องแปลงให้เป็นภาษาหลักของคนงานก็ควรจะต้องทำ
 ให้ข้อมูลที่เพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างตัดสินได้ว่าตนเองมีคุณสมบัติและประสบการณ์ที่ตรงหรือเพียงพอที่จะสมัครได้หรือไม่
 เตรียมที่จะยอมพิจารณาทุกคนที่เสนอตัวมาให้เลือก และสามารถให้เหตุผลที่เป็นความจริงได้ถ้าจะไม่รับ

การติดประกาศหน้าประตู
 ประหยัดค่าใช้จ่าย โรงงานในต่างจังหวัดนิยมใช้วิธีนี้กันมาก ได้ผลดีถ้าบริษัท/โรงงานอยู่ในพื้นที่ที่มีคนหนาแน่น
สรรหาจากกองบริการจัดหางาน
 นายจ้างที่ต้องการจ้างทำหนังสือถึงกรมการจัดหางาน แจ้งตำแหน่งงานว่างที่ต้องการรับสมัคร พร้อมแสดงหลักฐานคือ หนังสือรับรองบริษัทและใบมอบอำนาจ ภพ.20 (กรณีมอบอำนาจพนักงานมาดำเนินการแทน)
 เมื่อได้รับแจ้งตำแหน่งว่างจากสถานประกอบการ กรมฯจะประกาศตำแหน่งว่างโดยการใส่ข้อมูลทางคอมพิวเตอร์on-lineไปตามสำนักจัดหางานเขตพื้นที่ในกรุงเทพ และสำนักงานจัดหางานในส่วนภูมิภาค ดังนั้นข้อมูลจะเผยแพร่ได้กว้างขวางทั่วประเทศ
 ในทำนองเดียวกัน ผู้สนใจสมัครงานจะมาดูตำแหน่งงานที่ว่าง และสามารถกรอกใบสมัครทิ้งไว้กับกรมฯ กรมฯจะเก็บฐานข้อมูลลูกจ้างไว้เผยแพร่ทั่วประเทศ
 นายจ้างสามารถมาคัดเลือกผู้สมัครจากใบสมัครและหากนายจ้างกำหนดคุณสมบัติลูกจ้างให้ทางกรมฯทราบ กรมฯสามารถคัดเลือกและส่งข้อมูลลูกจ้างให้นายจ้างสัมภาษณ์และพิจารณาบรรจุงานต่อไป หรือบางกรณีที่เป็นเรื่องเร่งด่วน กรมฯสามารถเรียกคนผ่านทางคอมพิวเตอร์ on-line เพื่อให้นายจ้างสัมภาษณ์ได้

จากเว็ปไซด์
การสรรหาโดยผ่านบริษัทตัวแทนจัดหางาน
การหาจากกลุ่มหรือสถาบันต่างๆ

การคัดเลือกบุคลากร
 ด่านสุดท้ายของกระบวนการสรรหาบุคลากร
 แต่เป็นด่านแรกที่จะตัดสินว่าคนที่จะเข้ามาร่วมงานกับองค์กรนั้นเป็นคนเก่งคนดีหรือไม่

การสัมภาษณ์
 ผู้สัมภาษณ์แนะนำตัวเองและอธิบายให้ทราบว่าธุรกิจหรือองค์กรทำอะไร
 อธิบายโดยย่อให้ผู้สมัครทราบถึงการดำเนินการ ลักษณะงาน และเงื่อนไขในการทำงานและเปิดโอกาสให้ผู้สมัครถามข้อสงสัย
 ผู้สมัครแสดงทักษะความชำนาญที่จำเป็นต่องานนั้น
 ถามข้อเท็จจริงเพิ่มเติมจากข้อมูลที่น่าสนใจในประวัติการทำงานของผู้สมัคร
 บอกผู้สมัครให้ทราบว่าจะประกาศผลการตัดสินให้ทราบเมื่อไร
 ควรจดบันทึกรวบรวมสรุปความคิดเห็นของตนไว้ ตัดสินใจคร่าวๆไว้ก่อนว่าผู้สมัครคนใดเหมาะสมถ้ามีบุคคลอ้างอิงก็สามารถข้อคำปรึกษาได้เพื่อการตัดสินใจในขั้นสุดท้าย

เทคนิคการสัมภาษณ์ได้ผลตามที่ต้องการ
• ภาษา
• เข้าใจง่าย / ชัดเจน / ถามในประเด็นไม่ออกนอกเรื่อง
• ความรู้สึก
• ฟังอย่างตั้งใจ / สังเกต / การแต่งกาย /บุคลิกภาพ ลักษณะท่าทาง / การเคลื่อนไหว
• เครื่องมือช่วยต่าง ๆ
• จดบันทึก / อัดเทป / จัดห้องสบาย ๆ
• ความรู้ ความชำนาญ และประสบการณ์ของผู้ทำการสัมภาษณ์

การฝึกอบรมพนักงานใหม่
 พนักงานใหม่จะลาออกหลังจากทำงานได้ประมาณไม่นานทั้งนี้อาจเกิดจากความรู้สึกที่ไม่มั่นใจในการเริ่มงานใหม่ ดังนั้นการฝึกอบรมจึงมีความสำคัญในขบวนการของการบริหารบุคลากรที่ต้องทำหลังการจ้างงานโดยทั่วไปการให้ข้อมูลแก่พนักงานใหม่จะทำกันในรูปของการปฐมนิเทศน์ หรือบางแห่งอาจมีวิธีให้ข้อมูลในรูปแบบอื่นๆก็ได้

ข้อมูลที่ควรอบรมพนักงานใหม่
 เวลาเข้า-ออกงาน เงินเดือนค่าจ้าง ขอบข่ายงานที่ต้องรับผิดชอบและเงื่อนไขการทำงาน ควรชี้แจงในรูปแบบของเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย เพราะคนเรามีแนวโน้มที่จะลืมถ้าเพียงบอกกล่าวด้วยวาจาแต่อย่างเดียว
 ภาพรวมของบริษัท เช่น ที่ตั้งและแผนผังสถานที่ทำงาน ซึ่งรวมถึงห้องนํ้า ห้องปฐมพยาบาล ห้องอาหาร อยู่ส่วนไหน เป็นต้น
 กฎระเบียบความปลอดภัยซึ่งจะครอบคลุมถึงการแต่งกาย การสวมเครื่องป้องกันอันตราย เช่น สวมถุงมือ ใส่หมวก สวมหน้ากากกันฝุ่น ใช้อุปกรณ์กันเสียง รวมถึงวิธีการรายงานอุบัติเหตุ
 กิจกรรมและธรรมเนียมประเพณี ได้แก่ วิธีการจ่ายค่าตอบแทน การสาย การลา ที่ต้องมีการแจ้งหรือบันทึกรายงานอย่างไร กฎระเบียบข้อห้ามต่างๆ เช่น ห้ามสูบบุหรี่ขณะทำ งาน ช่วงเวลาพัก ตลอดจนเรื่องการทำกิจกรรมร่วมกันระหว่างช่วงเวลาพักผ่อน
 ขั้นตอนการบังคับบัญชา ในวันแรกที่พนักงานใหม่เริ่มทำงาน ต้องมีการแนะนำ ให้รู้จักกับผู้บังคับบัญชาและผู้ร่วมงาน และการอธิบายถึงงานที่พนักงานใหม่จะต้องทำโดยเฉพาะต้องมีความชัดเจนว่าใครคือหัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาในช่วงของการเริ่มทำงาน ควรให้ข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับบริษัทมากขึ้น โดยทั่วไปมีดังนี้
 ขนาดของบริษัท
 กิจกรรมหลักของบริษัท
 ประวัติและจุดเด่นที่เป็นชื่อเสียงของบริษัท
 การผลิตในปัจจุบัน หรือความสามารถทางการตลาด
 แนวโน้มการเติบโต และแผนในอนาคตของบริษัท

การฝึกอบรมในงาน รูปแบบที่ไม่เป็นทางการ ( Informal On-The-Job Training )
 การฝึกอบรมในลักษณะที่ไม่เป็นทางการ เป็นวิธีการธรรมดาที่ใช้กันในงานง่ายๆ โดยพนักงานใหม่จะถูกกำหนดให้ทำงานใกล้ชิดกับพนักงานเก่าที่มีประสบการณ์ อธิบายวิธีทำงานและสอนงานให้ได้ และหัวหน้าจะเข้ามาตรวจความก้าวหน้าเป็นช่วงๆ การฝึกอบรมในลักษณะนี้จะรบกวนเวลาทำงานน้อยที่สุด อย่างไรก็ตาม ต้องระวังอย่าให้มีการถ่ายทอดนิสัยการทำงานที่ไม่ดีแก่คนรุ่นใหม่

การฝึกอบรมในงานอย่างมีระบบ ( Systematic On-The-Job Training )
 เขียนการกระทำ และขบวนการทำงานที่เกี่ยวข้อง ทำแผนว่าจะต้องทำอะไรบ้างในงานชิ้นนั้น และทำอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ
 ถ้ามีการใช้เครื่องจักร อุปกรณ์เครื่องมือควรอธิบายโดยใช้ภาษาง่ายๆ ผู้ปฏิบัติงานเข้าใจได้ว่าเครื่องมือเครื่องจักรทำงานอย่างไร การดูแลรักษาขั้นพื้นฐาน การเขียนกระบวนการของงานและวิธีทำงานควรจะเขียนให้เข้าใจง่ายและชัดเจน ไม่จำเป็นต้องละเอียดเกินไปจนทำให้เกินการสับสน

การฝึกอบรมนอกงาน ( Off-The-Job Training)
 การฝึกอบรมในลักษณะนี้เหมาะกับการฝึกพนักงานเป็นกลุ่มใหญ่ จึงต้องการจัดอบรมในรูปแบบที่เป็นทางการ เป็นลักษณะการฝึกอบรมในห้องเรียนมีโปรแกรมการอบรมที่ชัดเจน ใช้วิทยากรผู้มีประสบการณ์ภายในบริษัท หรือวิทยากรจากสถาบันฝึกอบรมภายนอก การจัดฝึกอบรมอาจจัดขึ้นในบริษัท แต่ถ้าต้องการพนักงานได้มีโอกาสเปลี่ยนบรรยากาศ และได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้เข้าอบรมจากที่อื่น บริษัทสามารถส่งพนักงานเข้าฝึกอบรมตามสถานฝึกอบรมต่างๆได้เช่นกัน

การให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่พนักงานลูกจ้าง
 สิทธิการลาโดยได้รับค่าจ้าง เช่น ลากิจ ลาป่วย ลาพักผ่อน ลาบวช ลาคลอด
 เงินพิเศษต่างๆ เช่น เงินโบนัส เบี้ยขยัน เงินปันผลจากการแบ่งสรรหุ้น การจ่ายค่าตอบแทนกรณีขาดงานเนื่องจากการป่วยไข้/อุบัติเหตุ เงินสนับสนุนการกีฬา การพาเที่ยวพักผ่อนสันทนาการ เงินจ่ายสบทบกรณีลูกจ้างมีระเบียบในใช้เงินเช่น ผู้ใดสามารถเก็บออมมีเงินฝากธนาคารในแต่ละเดือนได้ นายจ้างจะจ่ายสมทบเข้าบัญชีให้เป็นรางวัล เงินช่วยเหลือ เช่น ค่าฌาปนกิจ ค่าเล่าเรียนบุตร ค่ารักษาพยาบาลสำหรับบุตร/บิดาและมารดา ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมเฉพาะทางที่เกี่ยวข้องกับสายงานโดยตรง
 การอบรมการปฐมพยาบาลเบื้องต้น
 การให้เครื่องแบบ และอุปกรณ์ป้องกันอันตราย เช่น หมวก ถุงมือ หน้ากาก เป็นต้น
 การเสริมทักษะ เช่น สอนภาษาอังกฤษ การใช้คอมพิวเตอร์
 การให้ส่วนลดในการซื้อสินค้าของโรงงาน หรือขายสินค้าราคาถูก
 สวัสดิการ และบริการอื่นๆ เช่น การจัดรถรับส่ง หรือสนับสนุนค่าเดินทาง ค่าที่พัก โรงอาหาร ร้านอาหารขนาดเล็ก ห้องปฐมพยาบาลและมีพยาบาลประจำห้อง สถานที่เล่นกีฬาและห้องพักผ่อน สถานที่เลี้ยงเด็กสำหรับบุตรพนักงาน
 ผลประโยชน์ด้านอื่น เช่น เงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย เงินเบี้ยบำเหน็จบำนาญเมื่อเกษียณ หรือเงินกองทุนเลี้ยงชีพ

การประเมินผลงาน
 การประเมินผลงาน หมายถึงกิจกรรมด้านการบริหารบุคคล ที่เกี่ยวข้องกับความพยายามที่จะวัดผลงานของพนักงาน เพื่อทราบว่าพนักงานคนนั้นๆสามารถปฏิบัติงานได้ดีมากน้อยเพียงใด

วัตถุประสงค์เพื่อใช้ประกอบการพิจารณา

 การขึ้นเงินเดือน ค่าจ้าง
 การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
 การโยกย้ายงาน/ตำแหน่ง
 การลดขั้น
 การให้ออก
 ตลอดจนเป็นแนวทางในการฝึกอบรมพนักงาน เพื่อการพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
การพิจารณาผลงาน
 ปริมาณงานที่ควรทำได้ในสภาวะปกติ
 คุณภาพงาน : ความครบถ้วน ประณีต ความถูกต้องของงาน
 ความรู้เกี่ยวกับงาน : ความเข้าใจอย่างแจ่มแจ้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงและปัจจัยที่เกี่ยวกับงาน การใฝ่หาความรู้
 บุคลิกและคุณสมบัติส่วนตัว เช่น ความเป็นผู้นำ ความซื่อสัตย์ เป็นต้น
 ความร่วมมือ เต็มใจทำงาน ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี
 ความน่าไว้วางใจ : ซื่อตรงต่อหน้าที่ มีความรับผิดชอบ ตรงต่อเวลา
 ความคิดริเริ่ม เริ่มต้นงานได้ด้วยตนเอง
 ความกระตือรือร้นสามารถทำงานบรรลุผลตามที่มุ่งหวังได้
การสื่อสารกับพนักงานลูกจ้าง
 การสื่อสารให้เกิดความเข้าใจกันระหว่างฝ่ายบริหาร หัวหน้างาน และคนงาน เป็นสิ่งสำคัญที่จะก่อให้เกิดความร่วมมือในงาน การสื่อข้อความควรเป็นสองทาง จากฝ่ายบริหารถึงพนักงานลูกจ้าง และจากลูกจ้างถึงฝ่ายบริหาร
 การพูดคุยกันอย่างเปิดเผย ด้วยพูดภาษาง่ายๆต่อการเข้าใจ เปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ซักถามออกความคิดเห็น ให้มีคนกลางน้อยที่สุด เพื่อป้องกันปัญหาความผิดพลาดในการสื่อสาร

การสื่อสารที่นิยมทำกันในหลายบริษัทคือ การประชุมตอนเช้าก่อนเข้างาน การมีบอร์ดประชาสัมพันธ์เพื่อติดประกาศให้พนักงานทราบ สร้างบรรยากาศการพูดคุยที่มีความน่าเชื่อถือ สร้างความไว้ใจซึ่งกันและกัน ดังนี้
 ให้ลูกจ้างได้รู้เกี่ยวกับปรับปรุงองค์กร อาทิ ทำเป็นรายงาน
 รายงานให้ลูกจ้างทราบความก้าวหน้าที่เกิดขึ้นในบริษัท วิธีที่ทำกันอยู่ทั่วไปคือการประชุมหรือทำรายงานประจำปี
 อธิบายถึงบทบาทของฝ่ายบริหาร ทำความเข้าใจและลดข่าวลือที่ผิดๆ
 ให้แนวทาง ข้อแนะนำ แก่พนักงานลูกจ้างในเรื่องที่มีผลกระทบต่อพวกลูกจ้าง
 แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารสนใจในความคิดเห็น
 พิจารณาผลงานของลูกจ้าง ให้คำยกย่องชมเชยหวังผลให้เกิดการปรับปรุงที่ดีขึ้นหากลูกจ้างคนใดมีปัญหาควรกล่าวติเตียนตักเตือนเป็นการส่วนตัว
 แก้ปัญหาเรื่องความขัดแย้งให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้

การขาดงานและการเข้า-ออกของพนักงาน
การขาดงาน
 รูปแบบการบริหารงาน การแสดงออกในการบริหารควบคุมของผู้บริหาร มีผลกระทบอย่างยิ่งต่อความรู้สึกดีหรือไม่ดีต่องานของลูกจ้าง การเข้มงวดเกินไป การตัดสินใจหรือตามใจ ใจอ่อนผ่อนผันตลอดเวลา บรรยากาศในองค์กรโดยรวมเป็นเช่นไร
 เงื่อนไขในการปฏิบัติงาน เช่น อุณหภูมิในสถานที่ทำงานเหมาะสมเอื้อให้รู้สึกสบายในการปฏิบัติงานหรือไม่ ถ้าต้องทำงานในอุณหภูมิที่ร้อนหรือหนาวเกินไป ควรจัดหาเครื่องแต่งกายหรือเครื่องป้องกันที่เหมาะสมให้พนักงาน สถานที่ทำงานควรมีการดูแลทำความสะอาด มีจัดการและมีพื้นที่เพียงพอต่อการทำงานได้สะดวก
 มีแรงกดดันสูงในการผลิต การอให้คนงานที่ทำงานมีเครียดสูง ไม่มีช่วงเวลาพักผ่อน
 ชั่วโมงการทำงาน อาจจะต้องยืดหยุ่นในการมอบหมายงาน เช่น ลูกจ้างบางกลุ่มอาจต้องทำงาน 4 วันต่อ 1 อาทิตย์ จึงจะเหมาะสม หรือมีการยืดหยุ่นเวลาทำงาน
 ทัศนคติของลูกจ้าง ลูกจ้างอาจขาดความเอาใจใส่ในการทำงาน หรืออยากได้ค่าแรงสูงเพื่อสนองตามความต้องการของตัวเอง
 ปัญหาครอบครัวของลูกจ้าง

การเข้า-ออกของแรงงาน
 อัตราการหมุนเวียนของแรงงานต่อปี = ค่าเฉลี่ยทั้งปีของจำ นวนผู้ออกจากงาน X 100 (หรืออัตราการเข้า-ออกของแรงงาน) ค่าเฉลี่ยทั้งปีของจำนวนพนักงานทั้งหมด
 หากมีอัตราการหมุนเวียนของแรงงานหรือการเข้า-ออกของแรงงานสูง แสดงให้เห็นถึงการขาดแคลนแรงงานที่มีความชำนาญในตลาดแรงงานที่ใช้อยู่ ผลอาจเกิดจาก
 ลูกจ้างใหม่มีการคาดหวังในงานมากเกินไป
 ระยะทางในการมาทำงาน ไกล และลำบาก
 ค่าตอบแทนที่ได้รับไม่เป็นที่พอใจ
การควบคุมการขาดงานและการเข้า-ออกของแรงงาน

 ออกกฎระเบียบเกี่ยวกับการลา การขาด และการออกจากงาน ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นที่เข้าใจ
 กระตุ้นให้ลูกจ้างแจ้งการลากิจก่อนการขาดงาน และในกรณีลาป่วยหรือกรณีสุดวิสัย ขอให้แจ้งการลางานให้บริษัททราบ พร้อมสาเหตุภายในช่วงเวลาที่กำหนด
 ถ้าคิดว่าต้องการให้มีหลักฐานการอนุญาต ก็ควรจัดทำแบบฟอร์มการลาที่เป็นทางการไว้ใช้ด้วย
 สำหรับบางกรณี (เช่น กรณีที่ลูกจ้างป่วยเรื้อรังและต้องได้รับการรักษาที่ยาวนาน) อาจจะต้องพิจารณาถึงเรื่องประกันสุขภาพพนักงานไว้ด้วย
 มีแผนการจ่ายเบี้ยขยัน เป็นรางวัลสำหรับพนักงานที่ตรงต่อเวลา ขาดงานน้อย โดยจ่ายเป็นเงินสด ซึ่งอาจเป็นผลช่วยควบคุมการขาดงานให้ลดลงได้ ซึ่งควรมีการพูดคุยกับสมาคมหรือตัวแทนลูกจ้างก่อนการนำมาใช้
 ปรับปรุงผลประโยชน์พึงได้รับของลูกจ้าง
 สิ่งจูงใจที่เป็นรูปตัวเงิน เช่น มีแผนให้ลูกจ้างมีหุ้น หรือได้รับการแบ่งผลกำไร การให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานกับบริษัทยาวนาน เช่น 10 ปีขึ้นไป และการมีแผนการจ่ายค่าจ้างที่จูงใจให้คนตั้งใจทำงาน เช่น การจ่ายค่าจ้างตามชิ้นงาน การจ่ายค่า commission เป็นต้น
 พัฒนาและปรับปรุงการรับสมัครและคัดเลือก
 มีแผนจูงใจโน้มน้าวให้พนักงานใหม่ทำงานด้วยนานๆ
 มีแผนการฝึกหัวหน้าให้ทำงานดีขึ้น
 ปรับปรุงบรรยากาศในการทำงาน เช่น สถานที่ทำงานที่สะอาดสวยงาม อากาศถ่ายเทดี มีสวนให้ได้ชื่นชมธรรมชาติ

การออกจากงาน
 การออกจากงาน อาจมีเหตุผลหลายประการ ได้แก่ ไม่พอใจจึงลาออก ถูกไล่ออก ถูกเลิกจ้าง หรือเกษียณอายุ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม สถานภาพใดก็ตาม ความสำคัญที่ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างให้ความสนใจคือ การจัดการในช่วงของการก่อนออก

การไล่ออก
 บริษัทควรมีกฎระเบียบและขบวนการขั้นตอนของการไล่พนักงานออกที่ชัดเจนเป็นที่เปิดเผยแจ้งให้ทราบอย่างตรงไปตรงมา โดยทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบ และมีความถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน

 กรณีนายจ้างบอกเลิกจ้าง จะต้องแจ้งพนักงานลูกจ้างทราบล่วงหน้าก่อนหรือมีผลหลังจากวันที่เลิกจ้าง 1 งวดของการจ่ายค่าจ้าง และค่าชดเชยตามเงื่อนไขในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
 ถ้าลูกจ้างทำงานครบ 120 วัน (4 เดือน) แต่ไม่ถึง 1 ปี (364 วัน) ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วันทำงาน (1 เดือน)
 ถ้าลูกจ้างทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ถึง 3 ปี ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วันทำงาน (3 เดือน)
 ถ้าลูกจ้างทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ถึง 6 ปี ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน (6 เดือน)
 ถ้าลูกจ้างทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่ถึง 10 ปี ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วันทำงาน (8 เดือน)
 ถ้าลูกจ้างทำงานครบ 10 ปี ขึ้นไป ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วันทำงาน (10 เดือน)

การลาออก
 กรณีของการที่ลูกจ้างลาออก นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง และการออกจะมีผลเมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกไปแล้ว 1 งวดของการจ่ายค่าจ้าง การลาออกอาจเกี่ยวเนื่องหรือไม่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในงานก็ได้ แต่ถ้ามียอดตัวเลขการเข้า-ออกแรงงานในอัตราที่ค่อนข้างสูง ก็เป็นสัญญาณเตือนให้ต้องระมัดระวังเรื่องปัญหาบุคลากร

การขอให้ออกเพื่อประหยัดรายจ่าย
 ช่วยหางานใหม่ให้โดยอาจติดต่อบริษัทจัดหางานให้หรือแหล่งงานใหม่ให้
 ออกหนังสือรับรองการทำงานให้เพื่อช่วยให้ลูกจ้างหางานใหม่ได้ง่ายขึ้น
 จ่ายเงินค่าชดเชยและเงินพิเศษทันที เพื่อขอให้ออกก่อนเกษียณ
 ปรึกษาสหภาพหรือตัวแทนลูกจ้างให้เข้าใจสถานการณ์ ซึ่งอาจทำหน้าที่ช่วยหางานให้ผู้ที่ถูกเลิกจ้างได้ด้วย

การปลดเกษียณอายุ
 การปลดเกษียณเมื่ออายุถึงกำหนด (โดยทั่วไปแล้ว อายุ 60 ปี)
 อนุญาตให้พนักงานเลือกปลดเกษียณตัวเอง
 ยืดหยุ่น่การปลดเกษียณ โดยกำหนดอายุขั้นต่ำไว้ในกรณีพนักงานมีความสำคัญ มีความชำนาญพิเศษ ยังไม่สามารถหาคนทดแทนได้ ฝ่ายบริหารอาจต่ออายุให้พนักงานทำงานต่อไปได้อีก ซึ่งอาจจะให้ทำงานน้อยลง เช่น ทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วัน เป็นที่ปรึกษา สอนงานให้พนักงานอื่นๆ เป็นต้น

การจ่ายภาษีเงินได้
 ทะเบียนลูกจ้าง ซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปจัดทำเป็นการบันทึกข้อมูลส่วนตัว เช่น ชื่อ เพศ วันเกิด สถานที่ไหน ประวัติการทำงาน บันทึกตำแหน่งงานที่ทำ ค่าตอบแทนที่ตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง วันจ้างงาน และวันสิ้นสุดการจ้าง เป็นต้น
 บันทึกอื่นๆ เช่น ตารางแสดงจำนวนครั้งการลาหยุดงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งมีความสำคัญในการคิดเวลาทำงานและค่าจ้างของแต่ละคน คงไม่มีฝ่ายใดประสงค์ที่จะให้มีบันทึกผิดพลาด อันมีผลให้ตนเองต้องเสียประโยชน์
บันทึกทั่วไป
 บันทึกการขาดงาน และการหมุนเวียนเข้าออกของพนักงานในช่วงเวลาหนึ่ง เช่น 1 ปี
 ใช้ในการวิเคราะห์แนวโน้ม จะสามารถดูว่าอะไรเกิดขึ้นในระยะเวลาหนึ่งๆ เปรียบเทียบกับช่วงเวลาเดียวกันที่ผ่านมา จึงควรพิจารณาอย่างรอบคอบในเรื่องที่จะบันทึกข้อมูลอะไรและมีรูปแบบการบันทึกอย่างไร และอาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยนแปลงภายหลัง เมื่อรู้ว่าขาดข้อมูลอะไรที่ช่วยให้มองการเปรียบเทียบได้ดีขึ้น โดยปกติ

.ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน
 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
 กฎกระทรวง (ฉบับที่ 1-12 ) พ.ศ. 2541
 พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537
 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
 พระราชบัญญัติพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2534
 พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533
 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522

กฎหมายคุ้มครองแรงงาน
 การใช้แรงงานทั่วไป แรงงานหญิงและเด็ก
 การจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด
 คณะกรรมการค่าจ้าง
 สวัสดิการแรงงาน (สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป นายจ้างต้องจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ อันประกอบไปด้วยผุ้แทนลูกจ้างอย่างน้อย 5 คน ให้มาจากการเลือกตั้ง ทำหน้าที่ ร่วมหารือและเสนอแนะเรื่องการจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง รวมถึงการตรวจตรา ควบคุม ดูแล การจัดสวัสดิการของนายจ้าง และนายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมคณะกรรมการฯร่วมกับนายจ้างอย่างน้อย 3 เดือนต่อหนึ่งครั้ง )
 ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
 การควบคุม นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป จะต้องจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
 นโยบายทั่วไปของบริษัท ความหมายต่างๆ เช่น ผู้บังคับบัญชา ประเภทการจ้าง เช่น พนักงานรายเดือน-รายวัน-ตามสัญญาจ้าง
 วันทำ งาน เวลาทำ งานปกติและ เวลาพัก
 วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด
 วันลาและหลักเกณฑ์การลา
 วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และการหักภาษี ณ ที่จ่าย
 การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด
 วินัยและโทษทางวินัย
 การร้องทุกข์ : การยื่นคำร้องและการพิจารณาคำร้อง
 การพักงาน การพ้นสภาพการเป็นพนักงาน
 การเลิกจ้าง การจ่ายค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ
 กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
 ฯลฯ

Create Date : 12 กรกฎาคม 2553		0 comments
Last Update : 12 กรกฎาคม 2553 17:37:28 น.
Counter : 3063 Pageviews.
Share Tweet