|
| 1 | 2 | 3 |
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |
18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
|
|
|
|
|
|
|
HRM 2102 บทที่ 6 การทดสอบ (Selection Tests)
เรียนบทนี้แล้ว ท่านจะได้อะไร??? สามารถอธิบายได้ว่า ทำไมการทดสอบจึงมีความสำคัญต่อกระบวนการคัดเลือกพนักงาน แบบทดสอบที่ดีควรมีลักษณะอย่างไร ความสำคัญของความน่าเชื่อถือและความเที่ยงตรงของการทดสอบ ประเภทต่างๆของการทดสอบและเลือกใช้ให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ทราบถึงข้อดีและข้อจำกัดของการทดสอบแบบต่างๆ ข้อควรพิจารณาในการทดสอบที่สำคัญๆ ซึ่งส่งผลต่อการคัดเลือกพนักงาน
ความหมายของการทดสอบ(Selection Tests)
เป็นเครื่องมือหรือวิธีการที่ใช้ในการตรวจสอบคุณสมบัติและพฤติกรรมของคนอย่างเป็นระบบ เพื่อศึกษาถึงความแตกต่างของแต่ละคนว่ามีความรู้ ความสามารถ และเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือไม่
วัตถุประสงค์ของการทดสอบ
เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้ามาปฏิบัติงานในองค์การได้อย่างถูกต้อง ช่วยลดต้นทุนในการฝึกอบรม ป้องกันปัญหาการลาออก ใช้เป็นเครื่องมือคัดบุคคลที่ไม่เหมาะสมออกไป
การออกแบบการทดสอบ ความเป็นมาตรฐาน แบบทดสอบที่ดีมีมาตรฐาน จะสร้างความเชื่อถือและการยอมรับจากบุคคลทั่วไป มีมาตรฐาน ข้อปฏิบัติ และเงื่อนไขในการดำเนินการทดสอบที่เหมือนกัน » เวลาที่ใช้สอบเหมาะสม » เนื้อหาข้อสอบเหมือนกัน » จำนวนข้อสอบเท่ากัน » สภาพแวดล้อม สถานที่มีแสงสว่างพอดี ไม่มีเสียงรบกวน อุณหภูมิพอเหมาะ
2.ความเป็นปรนัยในการทดสอบ
เป็นแบบทดสอบที่มุ่งการถามให้ครอบคลุมเนื้อหา แบบทดสอบชัดเจน คำถามและคำตอบไม่คลุมเครือ » มีคำตอบแน่นอน » ไม่มีอคติในการให้คะแนน
ข้อสอบปรนัยสามารถแบ่งแยกย่อยได้ 5 ประเภท คือ 1. แบบตอบสั้นๆ 2. แบบเติมคำ 3. แบบจับคู่ 4. แบบถูก-ผิด 5. แบบเลือกตอบ
ข้อดีของข้อสอบแบบเลือกตอบ 1. วัดพฤติกรรมทางการศึกษาได้หลายด้าน ตั้งแต่ความรู้ความจำไปจนถึงการประมาณค่า 2. เป็นข้อสอบที่ตรวจให้คะแนนง่าย ถูกต้อง รวดเร็ว และมีความเป็นปรนัย 3. สามารถควบคุมความยากง่ายของข้อสอบได้ 4. เป็นข้อสอบที่ครูสามารถวินิจฉัยสาเหตุแห่งการทำข้อสอบผิด ว่าเนื่องมาจากสาเหตุอะไรบ้าง โดยพิจารณาจากตัวเลือกต่าง ๆ จากกระดาษคำตอบ 5. มีความเชื่อมั่นสูง เพราะมีจำนวนข้อสอบมาก และตอบถูกโดยการเดามีน้อย 6. สามารถใช้สัญลักษณ์ รูปภาพหรือกราฟมาเขียนข้อสอบได้
ข้อจำกัดของข้อสอบแบบเลือกตอบ 1. สร้างข้อสอบให้ดี ทำได้ยาก และใช้เวลาในการสร้างนาน 2. ไม่เหมาะที่จะวัดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การเสนอแนวคิด หรือทักษะการเขียน 3. สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายสูงในการสร้างข้อสอบ
3.ความเป็นบรรทัดฐาน
» อ้างอิงได้ หรือเปรียบเทียบการประเมินผู้สมัครอื่นๆได้ » ผู้สมัครที่มีความรู้จะตอบคำถามได้ถูกต้อง
4.ความน่าเชื่อถือ
5.ความเที่ยงตรง
ความเที่ยงตรงที่สัมพันธ์กับเกณฑ์ » ใช้คะแนนเป็นตัวชี้วัดผลการสอบ เช่น คะแนนสอบอยู่ระหว่าง 60-79 จะได้เกรด P ถ้าทำได้ 80 คะแนนขึ้นไป จะได้เกรด G » ประเมินจากผลการปฏิบัติงาน เช่น พนักงานขาดงานเกินเกณฑ์ที่กำหนดจะไม่ได้เลื่อนขั้นเงินเดือน แต่ถ้าทำงานมีผลงานดีตามเกณฑ์ที่กำหนดก็จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
ความเที่ยงตรงตามเนื้อหา ดูจากรายละเอียดลักษณะของงาน (Job description) เป็นหลัก
ความเที่ยงตรงตามโครงสร้าง เช่น ต้องการบุคคลที่มีความสามารถในการทำงานเป็นทีม ควรใช้แบบทดสอบประสิทธิภาพในการทำงานเป็นทีม ภาวะผู้นำ การวางแผน การจัดองค์การ
ประเภทของการทดสอบ
การทดสอบสติปัญญา แบบทดสอบความสามารถทางด้านสมอง เช่น การวัดผลความเข้าใจ การใช้ภาษา การใช้คำพูด การเขียน ความจำ การคำนวณตัวเลข การคิดอย่างมีเหตุผล ความสามารถในการแก้ไขปัญหา ใช้วัดความสามารถของนักศึกษา พนักงานธุรการ หัวหน้างาน คนงาน
การทดสอบความถนัด นักบิน >สายตา การได้ยิน การพูดและประสาทสัมผัส พนักงานพิมพ์ดีด >ความเร็วของนิ้วมือที่ใช้พิมพ์ นักดนตรี >การเคลื่อนไหวของมือและเท้า โอปะเรเตอร์ >การเคลื่อนไหวของแขน ช่างประกอบชิ้นส่วนทีวี พนักงานขับรถ
การทดสอบความรู้เกี่ยวกับงาน เฉพาะตำแหน่ง
เป็นการทดสอบความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน เช่น ความรู้ด้านภาษา บัญชี คอมพิวเตอร์ โดยทดสอบในรูปแบบการเขียน และการพูด
ตัวอย่าง เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์ 1.การประชาสัมพันธ์คืออะไร มีความสำคัญต่อองค์การอย่างไร? 2.ในฐานะที่ท่านเป็นนักประชาสัมพันธ์ ท่านคิดว่ามีงานอะไรบ้างที่เป็นงานด้านประชาสัมพันธ์ที่องค์การควรจะทำ 3.ถ้าท่านได้มาทำงานในบริษัทนี้ ท่านคิดว่าจะทำอะไรบ้าง และจะทำอย่างไร
การทดสอบบุคลิกภาพ
แบบทดสอบบุคลิกภาพ วัดบุคลิกภาพแบบปกปิด การยอมรับตนเอง ความเชื่อมั่นในตนเอง ความสามารถในการเข้าสังคม
การทดสอบการใช้ยาเสพติด
การทดสอบอื่นๆ - การจัดทำ Web site ให้บริการทดสอบ On-line ทางด้านเทคนิค ต่างๆ
ข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับการทดสอบ
1.การทดสอบเป็นกระบวนการหนึ่งของการคัดเลือก แต่ผู้ที่ผ่านการทดสอบ อาจไม่ใช่ผู้ที่ปฏิบัติงานที่ดี มีประสิทธิภาพเสมอไป 2.การเลือกใช้แบบทดสอบ ควรพิจารณาจากการวิเคราะห์งาน (Job analysis) เพราะจะทำให้ทราบถึงรายละเอียดลักษณะของงาน และคุณสมบัติของบุคคลที่จะมาปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ 3.การทดสอบบางอย่าง ไม่สามารถวัดได้ว่าผู้สมัครจะมีความสามารถตามผลที่ได้ เพราะผู้สมัครบางคนอาจเสแสร้ง ซ้อนเร้น ปรุงแต่งคำตอบที่ถูกต้อง ดังนั้นการทดสอบควรใช้แบบทดสอบ หรือเกณฑ์อื่นๆร่วมในการตัดสินใจคัดเลือกด้วย 4.การออกแบบทดสอบให้มีคุณภาพ ควรให้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องเป็นผู้ดำเนินการคัดเลือกแบบทดสอบ 5.การจัดสภาพแวดล้อมและเงื่อนไขในการทดสอบจะต้องเหมาะสม มีความยุติธรรมต่อผู้ทดสอบ 6.การทดสอบที่ดี ต้องคำนึงถึงข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัครด้วย ควรมีจริยธรรมรักษาความลับของผู้สมัคร ไม่ควรนำจุดด้อยของผู้สมัครมาเปิดเผย
Create Date : 05 มกราคม 2552 |
|
1 comments |
Last Update : 19 กันยายน 2552 17:07:08 น. |
Counter : 7719 Pageviews. |
|
|
|
|
| |
โดย: จ่าเอกวสันต์ กุลดี IP: 182.232.113.97 2 มิถุนายน 2560 14:45:34 น. |
|
|
|
|
|
|
|
Location :
เชียงใหม่ Thailand
[ดู Profile ทั้งหมด]
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember ผู้ติดตามบล็อก : 93 คน [?]
|
วิทยากร, ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM & HRD), การบริหารความเสี่ยงองค์กร, การจัดการมาตรฐานแรงงาน, กฎหมายแรงงาน,เขียนหนังสือและบทความ
|
|
|
|
|
|
|
|