• แต่งบ้าน
• Jobs
• ขับรถ
• ท่องเที่ยวทั่วไทย
• myblog uncatagolize

4 โมเดลธุรกิจ 4 วิธีคิดผูกใจคน เรียนรู้ 4 โมเดลการสร้างคนของ 4 ธุรกิจแถวหน้า เบื้องหลังความอร่อยของเคเอฟซี รสดื่มด่ำลิ้นของน้ำชาเขียวโออิชิ สวรรค์บนดินแห่งสยาม พารากอน และสุขภาพฟิตเปรี๊ยะได้ที่รพ.กรุงเทพ ความสำเร็จไม่ใช่เพียงแค่สินค้าและบริการ แต่ต้องมาจากความร่วมไม้ร่วมมือของคนในองค์กร หลากกลยุทธ์พันผูกคนกับองค์กร การจัดการง่ายๆ ไปจนถึงวิธีคิดยากๆ แต่ทั้งหลายทั้งปวงเป็นเรื่องเล่นไม่ยาก หากตั้งใจจริง แกะกล่องแนวคิด 4 โมเดล 4 วิธีคิดขององค์กรแถวหน้า ที่ผงาดขึ้นมาใหญ่ได้เพราะการจัดการสร้างความพันผูกระหว่างคนกับองค์กร เชื่อมโยงการสร้างวัฒนธรรมกับแบรนด์ให้เป็นคอเดียวกัน            เบื้องหลังความอร่อยของไก่ทอดเคเอฟซี ทำไมถึงอยากกลั้วน้ำชาเขียวโออิชิทุกครั้งที่คิดจะดับกระหาย ยุคนี้ พ.ศ. นี้ใครไม่ไปเดินเล่นสยาม พารากอน คงเชยแย่ และถ้าอยากสุขภาพดีทุกวี่วันต้องไปยิ้มยิงฟันที่โรงพยาบาลกรุงเทพ             "ยัมส์ เรสเทอรองตส์-โออิชิ-สยาม พารากอน-โรงพยาบาลกรุงเทพ" ควงกันมาเล่า 4 โมเดล how to แบบง่ายๆ ที่อาจทำให้หลายคนเผลออมยิ้มระคนขำขำ บางทีอาจระรานไปถึงต่อมก๊าก  ยัมส์สร้างวัฒนธรรมขนลุก             ปณิธาน เศรษฐบุตร อดีตกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ บริษัท ยัมส์ เรสเทอรองตส์ อินเตอร์เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด ผู้บริหารธุรกิจฟาสต์ฟูด "เคเอฟซี" "พิซซ่า ฮัท" และ "เอแอนดับบลิว" กล่าวถึงผูกกลยุทธ์มัดใจลูกน้องว่า คำว่ากลยุทธ์เป็นเพียงความพยายามในการสร้าง แต่แท้จริงแล้วไม่ว่าลูกน้องหรือลูกค้า สิ่งที่คนสองกลุ่มนี้ต้องการเหมือนๆ กันคือความรักและความใส่ใจ  6 วิธีคิดของยัมส์เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพองค์กร และคุณภาพในการบริการ ได้แก่ ความสะอาด บริการ การสั่งและเสิร์ฟที่ถูกต้อง สภาพบรรยากาศในร้าน ตัวสินค้าต้องอร่อย และ เวลาที่รวดเร็ว           การจะมัดใจลูกค้าให้อยู่หมัด ก็ต้องไปผูกใจลูกน้องให้อยู่มือ ด้วยการมุ่งเน้นธรรมเนียมปฏิบัติที่ดีมีคุณค่าสูงสุดกับองค์กร ภายใต้ 3 กรอบแนวคิดคือ  1. มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง ซึ่งแตกตัวออกไปเป็น 8 ค่านิยมคือ สนุกกับงาน ทุกคนต้องเต็มเปี่ยมด้วยพลังที่จะทำงาน ยิ้มแย้มแจ่มใส ต้องมีทัศนะคติที่ดีเสมือนหนึ่งว่าเป็นเจ้าของธุรกิจ ให้บริการที่ดี สร้างให้พนักงานคิดว่าลูกค้าคือพ่อแม่คนที่สอง จากนั้นจะไม่มีการสอนว่าต้องปฏิบัติตนในการให้บริการอย่างไร? สำนึกต่อหน้าที่ คือ การรับผิดชอบหน้าที่ของตัวเอง เป็นคนดีที่หนึ่ง เชื่อมั่นกันและกัน ไม่มีการแบ่งพรรคพวก ร่วมสร้างสรรค์ทีมที่ดี หาจุดเชื่อมโยงเดียวกันเพื่อให้ทุกคนกลายเป็นทีมเดียวกัน สอนกันฉันท์น้องพี่ เน้นการสอนที่ต้องมีการถ่ายทอดต่อ ไม่เน้นการสั่งงาน เพราะการสั่งงานจะทำให้คนไม่ใช้หัวใจในงาน และ เสาะหาเวลาในการชมเชยพนักงานอย่างสนุกสนานต่อหน้าธารกำนัล ซึ่งผู้บริหารต้องฝึกให้เป็นนิสัย            "ธุรกิจอาหารจะหงอยไม่ได้ เราจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรม customer mania คือทำอย่างไรถึงจะทำให้พนักงานคลั่งไคล้หลงใหลลูกค้าสุดชีวิต หนึ่งในวิธีคิดก็คือเราก็ต้องแสดงความชื่นชม เสาะหาทุกโอกาสที่จะชมพนักงาน เพื่อนร่วมงานต่อหน้าคนอื่น"             สำหรับคนอื่นนี่อาจจะเรียกว่า เป็นการสร้างความประทับใจ แต่สำหรับปณิธานแล้ว เขาบอกว่า "มันทำให้รู้สึกขนลุก" กับรูปแบบการสร้างวัฒนธรรมชื่นชมคนของยัมส์ ที่กลายเป็นวัฒนธรรมขนลุกเกิดขึ้นแบบไม่เป็นทางการ เช่น การให้รองเท้าเป็นรางวัลสำหรับพนักงานขาลุยและมีไลฟ์สไตล์ชีวิตติดดิน ขณะที่บางคนถ้าชื่นชอบเงินมากก็จะเอาธนบัตรทุกชาติมาเรียงใส่กรอบและมอบให้ โดยเรียกว่าเป็น money award             "คงไม่มีอยากให้ชื่นชมเพียงแค่ตบบ่า ตบเท้าแล้วบอกว่า นายทำดีแล้ว แต่การให้รางวัลในรูปแบบต่างๆ นอกเหนือจากเงินทอง เป็นการสร้างขวัญกำลังใจที่ทำให้ขนลุกได้ และเกิดการปฏิบัติต่อกันจากรุ่นสู่รุ่น"  2. Right Mindset เป็นตัวยึดที่จะสร้างให้เกิดวัฒนธรรมขององค์กรที่แข็งแกร่ง ได้แก่ เวลา เงิน และคน ถ้ามี 3 อย่างนี้อะไรก็สามารถเป็นไปได้ นอกจากนี้ต้องมีการพัฒนาอยู่อย่างต่อเนื่องในแนวคิดที่ว่า วันนี้ต้องดีกว่าเมื่อวาน และพรุ่งนี้จะต้องดีกว่าวันนี้ ซึ่งจะถูกขยายไปในทุกสาขาของบริษัท ท้ายที่สุดทุกคนในองค์กรต้องมีความคิดว่าตัวเองเป็นหัวหน้าและเป็นเจ้าของ บริษัท  3.Leader Style คือผู้บริหารที่พนักงานพึงประสงค์ ประการแรกผู้นำควรจะเป็นคือ สอนงานมากกว่าสั่งงาน พร้อมที่จะลุยงานกับพนักงานได้ทุกที่ทุกเวลา สามารถถลกแขนเสื้อให้บริการลูกค้าแทนลูกน้องได้ เป็นวิธีการสร้างกลุ่มก้อนให้เกิดขึ้นในสาขา และทำให้ทุกคนรักในแบรนด์ของตัวเอง             นอกจากนี้ยังต้องสร้างความเชื่อถือด้วยการเป็นคนพูดจริงทำจริง เป็นแบบอย่างที่ดี เช่น การกินไก่ทอดเป็นเมนูหลักทั้ง 3 มื้อเมื่ออยู่ในเครื่องแบบพนักงาน ห้ามแอบไปแวะเวียนหาก๋วยเตี๋ยวหรือข้าวริมทางที่ไหน? ถือเป็นการเสริมสร้างความภักดีให้เกิดกับแบรนด์ รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมไม่ลิ้มรสอาหารคู่แข่งซึ่งอาจจะลากยาวไปถึงเป็น เรื่องต้องห้ามสำหรับสมาชิกทุกคนในบ้าน            ต้องเป็นผู้บริหารแนวหน้าเพื่อทำให้ทุกคนเกิดความรู้สึกเชื่อมโยงกันให้ได้ และสุดท้ายผู้นำจะต้องเป็นผู้อ่อนน้อมถ่อมตน เปิดใจกว้างยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่าง เป็นกระบวนการสร้างความรักให้ค่อยๆ เกิดในใจลูกน้อง  โออิชิผูกใจลูกน้องไม่ต่างจากหาคู่             ตัน ภาสกรนที ประธาน บริษัท โออิชิ จำกัด (มหาชน) ผู้บริหารเครื่องดื่มตราโออิชิ บอกว่า การสร้างแบรนด์ก็เหมือนกับการจีบผู้หญิง ก็คือ การตื้อ เข้าไปคลุกคลีในตลาด รับรู้ความต้องการของคนว่าต้องการสินค้าแบบไหน? ซึ่งต้องอาศัยความเข้าใจ และให้ความสำคัญกับสิ่งเล็กๆ น้อย และต้องทำทุกเวลาที่มีโอกาส เพราะแบรนด์มีชีวิต และกว่าที่จะเข้าไปอยู่ในใจของลูกค้าได้ ต้องใช้เวลาในการสร้างแบรนด์             อย่างไรก็ดี ถึงแม้ว่าวันนี้โออิชิประสบความสำเร็จในการสร้างแบรนด์องค์กร แต่กล่าวได้ว่า บริษัทกำลังล้มเหลวในการสร้างคน จากขนาดธุรกิจที่เติบโตขึ้นอย่างมโหฬารในรอบหลายปีที่ผ่านมา การบริหารคน 10 คนสร้างความผูกพันใกล้ชิดและง่ายกว่าการที่ต้องไปดูแลคนนับพันๆ คน             "องค์กรใหญ่มีทั้งข้อดีและข้อเสีย ในเรื่องของข้อเสียคือ คนที่มากจนเกินไปทำให้การสร้างความผูกพันกันของพนักงานไม่มี จึงมีพนักงานเข้าออกตลอดเวลา ขณะที่พนักงานระดับล่างเองก็ไม่รู้สึกผูกพันกับผู้บริหาร เพราะพวกเขาไม่รู้จัก ในระยะหลังจึงต้องแก้ปัญหาด้วยการเปิดเวทีให้ผู้บริหาร มาพบปะกับพนักงานเดือนละครั้งเพื่อสร้างความคุ้นเคย"             ตันเปิดใจว่า การเป็นผู้บริหารที่เรียนมาน้อยไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการสร้างองค์กร ถ้าขนาดของธุรกิจไม่ใหญ่โตเกินไปนัก แต่พอใหญ่มากขึ้นแล้วกลับกลายเป็นตัวปัญหา ถึงขั้นที่จะนำไปสู่ความล้มเหลวได้ ฉะนั้นการสร้างองค์กรขนาดใหญ่ให้ประสบความสำเร็จจึงเป็นเรื่องยาก และไม่มีทฤษฎีอะไรมาเป็นตัวบอกว่าใช่และไม่ใช่หนทางไปสู่ความสำเร็จ             "ผมอาจจะเสียเวลากับการสร้างแบรนด์มากเกินไป พอองค์กรใหญ่แล้วจึงมีแววว่าจะล้มเหลว เพราะซีอีโอไม่รู้ว่าจะรักใครดี เนื่องจากผู้บริหารกับพนักงานไม่รู้จักกันเลย ไม่เหมือนตอนอยู่กัน 10 คน 20 คน"             ที่ผ่านมาโออิชิล้มเหลวจากการเลือกว่าจ้างพนักงานระดับกลางเข้ามาทำงาน เพราะการทุ่มเทและใส่ใจกับงานมีน้อยกว่าที่ควรจะเป็น สิ่งที่ถูกคือต้องว่าจ้างพนักงานระดับสูงในอัตราเงินเดือนที่สมน้ำสมเนื้อ และใช้ปริมาณคนไม่มากนัก ซึ่งจะมีค่าใช้จ่ายในการบริหารจัดการโดยรวมน้อยกว่าทุ่มเงินลงไปจ่ายให้ พนักงานระดับกลาง             "หลังจากที่ดูผลประเมินค่าใช้จ่ายของบริษัทแล้วก็พบว่า บริษัทสามารถจ่ายผลตอบแทนพนักงานในระดับสูงได้ แต่มีข้อแม้กับพนักงานว่าต้องทำงานคุ้มกับเงิน คนจะมากหรือน้อยไม่สำคัญ เพราะ พนักงานในจำนวนที่มีอยู่มีศักยภาพในการทำงานได้ 2-3 เท่า แต่ผลตอบแทนต้องคุ้มค่ากับงานที่ทำ"             ตันให้ข้อคิดว่า องค์กรใหญ่ต้องคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับลักษณะงาน เงินอย่างเดียวไม่พอ พนักงานจะต้องได้รับความภาคภูมิใจในการทำงานในองค์กรนั้นๆ ด้วย ก่อนหน้านี้เคยมีพนักงานมาสมัครงานแล้วเรียกเงินเดือน 1 แสนบาท จากเคยได้ที่เดิม 7 หมื่นบาท เขาถามกลับว่า เอาอะไรมาวัดว่าจาก 7 หมื่นขยับเป็นแสนแล้วเนื้องานจะงอกเงย             สิ่งที่เขาทำก็คือ เจรจาจ่ายให้ 7 หมื่นบาทเท่าเดิม แต่ได้อยู่ในองค์กรแถวหน้ามีชื่อเสียง และมีโอกาสเติบโตในงาน แล้วถามกลับว่า "เอาไหม?" ไม่มีคำปฏิเสธกลับมาจากพนักงานคนนี้ ซึ่งสะท้อนถึงความเชื่อมั่นและความผูกพันกับองค์กรที่สร้างแบรนด์ประสบความ สำเร็จสูงสุด  พารากอนดึงสปิริตความภูมิใจ            เกรียงศักดิ์ ตันติพิภพ ผู้บริหารสายการตลาด บริษัท สยาม พารากอน ดีเวลลอปเมนท์ จำกัด กล่าวว่า สิ่งที่สยาม พารากอนพยายามจะทำคือ การสร้างแบรนด์ ซึ่งบริษัทต้องน่าสนใจก่อน ถ้าไม่มีความน่าสนใจก็ไม่มีใครอยากทำงานด้วย             สิ่งหนึ่งที่บริษัทพยายามทำคือ เริ่มจากการที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า การทำงานในสยาม พารากอนคือการเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในประวัติศาสตร์ระดับประเทศ บริษัทจึงมีคำมั่นสัญญาที่ว่า จะสร้างความภาคภูมิใจให้คนไทยทุกคน และเชิดหน้าชูตาให้คนไทย เป็นCorporate Brand ที่แข็งแรงโดยคนไทย และสิ่งนี้เองเป็นตัวดึงดูดให้คนเข้ามามีส่วนร่วมกับบริษัท ทั้งพนักงานและลูกค้า             อย่างไรก็ตามหัวใจของการดำเนินธุรกิจคือ การเติบโตเพื่อนำพาพนักงานให้งอกงามไปด้วยกัน ถือเป็นความรับผิดชอบของบริษัท ถ้าไม่มีโอกาสขยายธุรกิจ คนในบริษัทก็ไม่มีโอกาสเติบโตหรือก้าวหน้า จากนั้นพนักงานก็ไม่สามารถอยู่ได้ ฉะนั้นผู้บริหารระดับบนจึงถือว่าเป็นตัวจุดประกายที่สำคัญที่สุด เพราะเป็นตัวต้นเรื่องวิสัยทัศน์ และรู้ว่ากำลังจะไปในทิศใด?             ในหนึ่งบริษัทจะมีคนที่ทำงานเก่ง ระดับกลาง และเรื่อยเฉื่อย แต่ในภาวะที่มีการขับเคลื่อนตลาดที่มีการแข่งขันสูง บริษัทย่อมต้องการคนเก่ง การรักษาคนเก่งไว้จึงจำเป็นอย่างยิ่ง ในขณะที่บริษัทเลือกที่เก็บคนเก่งไว้ ก็ควรนำเวลาบางส่วนมาพัฒนาคนที่ระดับปานกลางและที่สำคัญคือต้องวางตำแหน่ง ของคนให้ถูกกับลักษณะของงาน ต้องดูพนักงานให้ออก เพราะบางคนเก่งแต่อยู่ไม่ถูกที่ก็กลายเป็นการทำร้าย             "เราพูดเสมอว่าสถานที่ทำงานเป็นสิ่งดึงดูดคนเข้ามาทำงานได้เสมอ บริษัทจึงพยายามทำให้พารากอนไม่ใช่สถานที่ทำงานอย่างเดียว แต่ทำให้เป็นสังคมอีกแห่งหนึ่งที่มีการพบปะกันเสมอ ถ้าทำงานในสถานที่ซึ่งมีโอกาสเปิดหูเปิดตาย่อมมีความสุข นอกจากนี้บริษัทจะต้องดูแลพนักงานเสมอดูแลลูกค้า และต้องดูแลอย่างเท่าเทียม ถ้าบริษัทใดเห็นคนเป็นแค่ทรัพยากรตัวหนึ่ง ความสำเร็จขององค์กรย่อมไม่เกิด"  รพ.กรุงเทพหนุนภาพเฟ้นคนเก่ง             สาธิต วิทยากร ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ บริษัท กรุงเทพดุสิตเวชการ จำกัด(มหาชน) ผู้บริหารโรงพยาบาลกรุงเทพ กล่าวว่า กระบวนการในการสร้างภาพลักษณ์ของโรงพยาบาลกรุงเทพให้โดดเด่น และประสบความสำเร็จในวันนี้ มาจากการสร้างความผูกพันที่เหมือนกันทั้งพนักงานภายในองค์กร และลูกค้าภายนอกที่เข้ามาใช้บริการ            เป้าหมายใหญ่ของการสร้างภาพลักษณ์องค์กร นอกจากพุ่งเป้าไปที่การให้บริการที่ดีที่สุดแก่ผู้มาใช้บริการแล้ว ยังเป็นการสร้างแม่เหล็กดึงดูดคนดีคนเก่งเข้ามาร่วมงานกับองค์กร             การเริ่มต้นหาแบรนด์ขององค์กรตั้งแต่การทำความเข้าใจในจุดยืนขององค์กร ทำความเข้าใจกับผู้บริหาร ทำการประเมินพนักงานโดยใช้ KPI Competency ซึ่งเป็นการวัดผลแบบเช็คตาราง ถ้าลูกน้องมีตัวแดงคือ ไม่ผ่านคุณภาพมาตรฐาน บริษัทก็จะนำมาปรับปรุงการทำงาน เมื่อประเมินผลแล้วก็พัฒนา             เมื่อพัฒนากลุ่มพนักงานที่อยู่ภายในบริษัทให้เก่งแล้ว หากไม่สามารถทำให้พนักงานอยู่ติดกับบริษัทได้นาน ก็เท่ากับว่าการสร้างแบรนดิ้งให้พนักงานไม่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นจึงต้องหาวิธีที่จะทำให้เกิดความผูกพันระหว่างพนักงาน โดยเพิ่มกิจกรรมต่างๆ ให้มากขึ้น จึงเกิดเป็นสัญญาทางใจว่า ทุกคนมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน จากคำมั่นสัญญาจึงกลายเป็นแบรนดิ้ง เมื่อทำอย่างนี้แล้วองค์กรจะเจริญเติบโตและคนก็จะโตตามไปด้วย             "เมื่อเราสัญญาอะไรกับลูกค้าอย่างไร เราก็ต้องสัญญากับพนักงานเช่นนั้น และปฏิบัติในสิ่งเดียวกัน เมื่อบริษัทสามารถดึงลูกค้าให้ใช้บริการของบริษัทได้นาน ก็ต้องทำให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้นานเช่นกันโดยที่พนักงานรู้สึกองค์กรมี ความห่วงใยพวกเขา สิ่งที่จะสะท้อนออกมาได้ดีที่สุด คือบริการที่ให้กับลูกค้าก็จะดีตามไปด้วย แต่เมื่อใดก็ตามที่บริษัทฝึกพนักงานให้เก่งแล้วพวกเขาออกไป ถือว่าเป็นการสูญเสียที่ยิ่งใหญ่ขององค์กรเช่นกัน"             ทั้ง 4 โมเดลล้วนแล้วแต่มาจากต่างวิธีคิด ที่จะให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ธุรกิจ อย่างไรก็ดี สิ่งที่เหมือนกันบนความต่างก็คือ การหันมาใส่ใจคนด้วยการเอาใจมา "สัมผัส" กับใจในฐานะความเป็นมนุษย์มากขึ้น ไม่ใช่เพียงแค่ค่าใช้จ่ายตัวหนึ่งที่พร้อมจะเตะส่งออกไปนอกกำแพงบริษัทได้ ทุกเมื่อ             เรียบเรียงจากงานสัมมนา "สุดยอดกลยุทธ์มัดใจลูกน้อง ครองใจลูกค้า" จัดโดย สมาคมนิสิตเก่าและนิสิตปัจจุบัน สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ปลายเดือนมิ.ย. ที่ผ่านมา ณ อาคารศศปาฐศาลา ศศินทร์  ที่มา:หนังสือพิมพ์ผู้จัดการราย สัปดาห์  www.lionjob.com Free TextEditor   Create Date : 20 พฤษภาคม 2554     Last Update : 20 พฤษภาคม 2554 13:42:34 น. Counter : 666 Pageviews.   0 comment Share Tweet

รู้จัก Walk Rally Walk Rally มักจะ ถูกนำมาประกอบในการสัมมนาต่างๆ อย่างกว้างขวาง เนื่องจากเป็นกิจกรรมที่ให้ทั้งความสนุกสนาน , การทำงานเป็นทีม รวมถึงให้แง่คิดต่างๆ กับผู้ร่วมกิจกรรม รูปแบบของกิจกรรมฯ นั้น โดยทั่วไปจะมีการแบ่งกลุ่มผู้ร่วมกิจกรรมออกเป็น กลุ่มต่างๆ และจัดให้แต่ละกลุ่มเข้าร่วมกิจกรรมในแต่ละฐาน แล้วนำผลการทำกิจกรรมภายในฐาน ของแต่ละกลุ่มนั้น มาประเมินว่า กลุ่มใด ได้คะแนนสูงกว่ากัน ถือว่ากลุ่มนั้นเป็นผู้ชนะ แต่ในการประยุกต์รวมเข้ากับการสัมมนานั้น จะมุ่งให้ผู้ร่วมกิจกรรมได้รับความรู้ แง่คิด รู้จักการทำงานเป็นทีม และความสามัคคีมากกว่า           ฉะนั้นความสำคัญของคะแนน และการเอาชนะกันจึงเป็นเรื่องรองลงไปปัญหาสำคัญในการจัดกิจกรรม "Walk Rally" นั้น คือ การเตรียมความพร้อม ทั้งในด้านกำลังคน ตลอดจนอุปกรณ์ และกิจกรรมที่มี ความเหมาะสม ฉะนั้นจึงควรมีการประชุม คณะกรรมการจัดกิจกรรมล่วงหน้า เพื่อลดปัญหาติดขัดในการดำเนินการภายหลัง สิ่งที่ต้องคำนึงถึงในการ จัดกิจกรรม "Walk Rally" จำนวนกลุ่มผู้เล่น หากผู้เล่นมีจำนวนน้อย ก็จะเกิดความสะดวกมากกว่าผู้เล่นจำนวนมากเนื่องจากดูแลง่ายและใช้อุปกรณ์ใน การทำกิจกรรมน้อยกว่า สำหรับการแบ่งกลุ่มนั้น ในแต่ละกลุ่มไม่ควรมีสมาชิกมากจนเกินไป เพื่อให้สมาชิก ทุกคนได้มีโอกาสทำกิจกรรมอย่างทั่วถึง จำนวนเจ้าหน้าที่ หากเจ้าหน้าที่มีจำนวนน้อย ก็จะเกิดปัญหาในการดูแลเป็นอย่างมาก จึงไม่สามารถกำหนด จำนวนกิจกรรม ให้มีจำนวนมากได้ อาจแก้ไขโดยการให้ เข้าฐานเพื่อทำกิจกรรม ทีละ 2 กลุ่มโดยให้ต่างกลุ่มต่างทำกิจกรรมของตัวเอง หรือให้แข่งขันกันระหว่างกลุ่มก็ ได้(แต่ต้องมีการสลับคู่กลุ่มกันบ้าง เพื่อความยุติธรรมในการแข่งขัน) จำนวนฐาน จำนวนฐานที่จะมีต้องไม่มีจำนวนมากเกินไป เพราะจะทำให้สิ้นเปลือง ทั้งด้านอุปกรณ์ และกำลังคนรวมถึงความสามารถในการดูแล แต่ถ้าน้อยเกิน ไป ก็จะไม่สามารถจัดกิจกรรมให้มีรูปแบบหลากหลายได้มากนัก ส่วน ใหญ่ นิยมกำหนดให้จำนวนฐานมีจำนวนเท่ากับกลุ่มของผู้เล่น แล้วใช้ วิธีการเวียนฐาน ในการดำเนินกิจกรรม สภาพแวดล้อม ก) สถานที่ - มีสถานที่ในการจัดกิจกรรมหรือไม่ (เหมาะสมหรือไม่) หากเป็นบริเวณชายหาด ควรตรวจสอบเวลาน้ำขึ้นน้ำลงด้วยเพราะจะมีผลต่อกำหนดการต่างๆ ในการจัดกิจกรรม ข) สภาพอากาศ - มักจะเกิดปัญหาในช่วงหน้าฝน ที่ต้องจัดกิจกรรมกลางแจ้ง ผู้จัดจึงควรหาสถานที่ในร่ม หรือกิจกรรม อื่นๆ สำรองไว้ด้วย ถ้าหากกิจกรรม Walk Rally เป็นกิจกรรมหนึ่งที่บริษัทของคุณสนใจ ก็ขอให้เตรียมความพร้อมให้ครบถ้วน เพื่อการทำกิจกรรมอย่างสนุกที่สุด และสร้างความสามัคคีภายในองค์กรได้ค่ะ ขอบคุณ //lionjob.blogspot.com Free TextEditor   Create Date : 10 พฤษภาคม 2554     Last Update : 10 พฤษภาคม 2554 13:30:39 น. Counter : 625 Pageviews.   0 comment Share Tweet

inside ชีวิต: คนพันธุ์ "ฉัน" เคยได้ยินชื่อนี้ไหมคะ...คนพันธุ์ "ฉัน" อย่างที่ฝรั่งเขาเรียกว่าคนยุคนี้เป็นคนยุค Generation "ME" คนพวกนี้เป็นพวกที่ไม่สนใจใครนอกจากตัว "ฉัน" คิดถึงแต่ตัวเองเป็นหลัก รู้จักการเรียกร้อง เอาแต่ได้ ไม่คิดจะให้คนอื่น หรือไม่คิดที่จะนึกถึงอกเขา-อกเรา คิดถึงแต่ฉัน (ME) ไม่เคยคิดถึงหัวอกคุณ (YOU) หรือคนอื่น ๆ สนใจแต่เทคโนโลยี คอมพิวเตอร์ เครื่องมือสื่อสารใหม่ๆ สามารถใช้เครื่องมือสื่อสารได้คล่อง แต่พูดกับคนธรรมๆ ไม่เป็น ใช้ภาษาไม่คล่อง ไม่เข้าใจจิตใจเพื่อนมนุษย์ พูดขาดเป็นตอนๆ พูดต่อเนื่องยาวๆ ไม่เป็น สมาธิสั้น เวลาทำผิดไม่รู้จักเสียใจ ขอโทษไม่เป็น จะกล่าวขอบคุณใครแบบซาบซึ้ง...ก็ไม่เป็น แต่เวลาไม่พอใจใครจะรู้สึกว่าทำไมเขาทำอย่างนั้น และไม่อดทนที่จะคิดได้คำตอบต่อไป ไม่รู้จักวิเคราะห์หาเหตุผล ห่างไกลจากจริยธรรมและคุณธรรม มีชีวิตอยู่เหมือนเครื่องคอมพิวเตอร์ที่กินอาหารง่ายๆ เช่น ฟาสต์ฟู้ดเป็นหลัก ขาดอารมณ์สุนทรีย์และความลึกซึ้ง ขาดความคิดที่เป็นมิติ แต่จะมีอารมณ์โกรธ ผิดหวัง ได้รุนแรง ถนัดแต่จะโกรธคนอื่น สุดท้ายจะโกรธตัวเอง คนพันธ์ "ฉัน" นี้ เมื่อเกิดความผิดหวังอย่างรุนแรงก็มีโอกาสจะฆ่าตัวตายได้ง่าย เจรจาต่อรองไม่เป็น ออมชอมไม่เป็น ไม่ยืดหยุ่น เจ้าอารมณ์ ภาษาพูดและเขียนภาษาได้ห้วนๆ สั้นๆ เขียนยาวๆ เป็นจดหมายหรือรายงานไม่ได้...ไม่เป็นเรื่อง พูดจาให้สละสลวยก็พูดไม่เป็น ขาดลีลาและเทคนิคของการสื่อสารความหมายกับเพื่อนมนุษย์      เรื่องความรักของมนุษย์พวกนี้ไม่มีความรักให้ใคร ไม่รู้จักด้วย แต่ยังต้องการ sex และความสนุกสนาน จึงมี sex ได้ง่ายแม้เพิ่งรู้จักกัน และไม่คิดอะไร มากเมื่อต้องจากกันหลังมี sex ใน 2-3 ชั่วโมง มีชีวิตอยู่แบบโดดเดี่ยวในห้องสี่เหลี่ยมเล็กๆ ในอพาร์ตเมนท์หรือในบ้านของตน ซึ่งไม่อยากเกี่ยวพันซึ่งกันกับใครๆ แม้คนในครอบครัว เขาเหงาเสียจนชิน จิตใจกระด้าง และไม่บ่น แต่จะแสวงหากิจกรรมที่ทำให้ตื่นเต้นกับตัวเองได้แบบแปลกๆ มากขึ้น      ปัจจุบัน คนพันธุ์นี้มีมากขึ้นยุคนี้ ซึ่งส่วนใหญ่จะมีอายุอยู่ในช่วง 22-35 ปี หลายคนมีการศึกษาและการงานดีไอคิวสูง เรียนได้ดีกรีสูงทั้งในและต่างประเทศ คนพันธุ์นี้ถูกกระหน่ำด้วยความเป็นวัตถุนิยมเต็มรูปแบบ พ่อแม่ทำงานหนักเพื่อหาเงินและอุปกรณ์ทันสมัยในชีวิตมาใช้ ไม่มีเวลาอบรมสั่งสอนหรือพูดคุยกับลูกๆ ด้วยอารมณ์ปกติและภาษาที่เป็นความรัก พ่อแม่หวังให้ลูกเรียนสูงๆ เพื่อหางานทำดีๆ ลูกก็ตั้งหน้าตั้งตาเรียนติวเข้มเพื่อให้จบมหาลัย ซึ่งก็สามารถจบได้จำนวนมากในแต่ละปี โดยขาดคุณภาพของความเป็นมนุษย์ที่เจริญเติบโตต่อไปในสังคมอย่างมีศักยภาพ สื่อความหมายกับเพื่อนมนุษย์ไม่ได้ดี ลูกห่างเหินจากพ่อแม่ พึ่งตัวเอง อยู่กับตัวเองมากขึ้น หายใจเป็นความสำเร็จและความอยากรวยเร็วๆ บางคนพอผิดก็ก้าวร้าวกับทุกคนแม้พ่อแม่ ด่าว่าพ่อแม่ หลายคนหลายรายติดเหล้าหรือยาเสพติด และลงท้ายก็อยากทำร้ายตัวเอง นี่คือวิถีชีวิตของคนกลุ่มในสังคมทุกวันนี้ที่กำลังแข็งแรง เป็นพลังของชาติและสังคม แต่เป็นคนพันธุ์ "ME" กันเสียมาก ลักษณะของคนพันธุ์นี้เป็นกันมากทั่วโลกด้วย ซึ่งดูจากลักษณะของคนพันธ์ ฉัน นี้ ดูเหมือนสิ่งแวดล้อมและลักษณะครอบครัวในปัจจุบัน จะหล่อหลอมให้มีคนที่มีลักษณะนิสัยนี้เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ เพราะยิ่งได้ดูถึงลักษณะแล้ว ยิ่งมองเห็นคนรอบข้างที่เป็นแบบนี้เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ รอบตัว     สาเหตุนอกจากจะเพราะการเลี้ยงดูของครอบครัวแล้ว การย้ายเข้าสู่เมืองใหญ่ของคนทั่วไป นอกจากจะเพราะการเรียน หรือการย้ายแรงงานเข้าสู่เมืองหลวง ก็ทำให้ผู้คนเกิดความรู้สึกโดดเดี่ยว และจำเป็นต้องอยู่กับคนเอง มากกว่าอยู่กับคนรอบข้าง มากขึ้นทุกที ลองคิดดูสิ ว่าตัวคุณเอง รู้จัก หรือสนิทกับคนที่เห็นกันอยู่ทุกวันมากแค่ไหน บางคน แค่คนที่อยู่ข้างห้องในอพาร์ตเมนท์ หรือคนข้างบ้าน ยังไม่รู้จัก หรือแค่เคยเห็นหน้ากันเท่านั้น บางคราว เมื่อเกิดเหตุึอะไรกับคนห้องข้างๆ ก็ยังไม่อยากจะรู้เห็น หรือเข้าไปตรวจสอบใด ๆ เลย อาจจะเพราะ ไม่อยากจะเดือดร้อน ไม่อยากไปยุ่งเรื่องของชาวบ้าน หรือไม่อยากเจอเรื่ออะไรร้าย ๆ เกิดขึ้นกับตนเองก็ตาม นี่จึงเป็นสาเหตุของการก่ออาชญากรรมอย่างหนึ่ง เพราะคนร้าย ไม่คิดจะกลัวคนรอบข้างมาพบเห็นนั่นเอง หลายครั้งจึงทำให้เรื่องเลยเถิด และสายเกินกว่าที่จะแก้ได้   หวังว่าคงรู้จักลักษณะของคนพันธุ์ "ฉัน" หรือ Generation ME...ME...ๆๆ มากขึ้น เพื่อจะได้เข้าใจถึงคนแบบนี้ และดูตนเองว่าตอนนี้คุณเองก็เป็นคนหนึ่งที่เริ่มมีนิสัยเป็นแบบ คนพันธุ์ "ฉัน" ที่ว่ามา  หรือไม่ ลองใส่ใจคนรอบข้าง เพื่อนร่วมทาง เพื่อนร่วมคลาสเรียน คนในที่ทำงานมากขึ้นโดยการแสดงความมีน้ำใจนิด ๆ หน่อย ๆ บ้าง คุณเองก็เป็นคนน่ารัก มนุษยสัมพันธ์ดีกับคนรอบข้างได้ค่ะ Free TextEditor   Create Date : 07 พฤษภาคม 2554     Last Update : 7 พฤษภาคม 2554 11:10:03 น. Counter : 700 Pageviews.   1 comment Share Tweet

ทฤษฎีจิตวิทยากับงาน HR ทฤษฎีทางจิตวิทยาได้ถูกนำมาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็นอย่าง มาก ทฤษฎีดังกล่าวนี้ได้รวมไปถึงแนวคิดการเรียนรู้ในองค์การ การจูงใจพนักงาน การประมวลข้อมูลข่าวสาร การบริหารจัดการกลุ่ม ทั้งนี้ทฤษฎีทางจิตวิทยาถือได้ว่าเป็นศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการหรือ สภาวะการเปลี่ยนแปลงในด้านจิตใจ และพฤติกรรมการแสดงออก พบว่าทฤษฎีทางจิตวิทยาได้ถูกนำมาใช้ในการบริหาร จัดการตนเอง และกลุ่มคนทั้งที่อยู่ในหน่วยงานเดียวกันและ หรือต่างหน่วยงานกันโดยมีเป้าหมายเพื่อการปรับปรุง และการพัฒนาผลการดำเนินงาน (Performance) ทั้งในระดับองค์การ หน่วยงาน และตัวบุคคลให้ดีและมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น จากแนวคิดด้านจิตวิทยา ที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำความเข้าใจถึงกระบวนการเปลี่ยนแปลงทาง ด้านจิตใจและการแสดงออกของมนุษย์ ซึ่งการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรจึงถูกกำหนดด้านทัศนคติ โดยมีเป้าหมายก็คือ พฤติกรรมการแสดงออกที่เกินกว่าหรือเป็นไปตามความต้องการหรือความคาดหวังของ องค์การ และผู้บังคับบัญชาโดยมีความเชื่อว่าเมื่อพฤติกรรมการทำงานเปลี่ยน ผลการดำเนินงานย่อมได้รับการปรับปรุงและการพัฒนาให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ด้วยเช่นกัน ในการประยุกต์ใช้ทฤษฎีจิตวิทยาในองค์การนั้น พบว่าทฤษฎีดังกล่าวนี้ประกอบไปด้วยทฤษฎีย่อย ๆ อีก 3 ทฤษฎี ได้แก่ 1. ทฤษฎีจิตวิทยาเกสตัลท์ (Gestalt Psychology) คำว่า "เกสตัลท์" เป็นคำที่มาจากภาษาเยอรมัน หมายถึง ส่วนรวมทั้งหมดหรือโครงสร้างทั้งหมด (Totality/Configuration) โดยกล่าวถึงภาพรวมทั้งหมดที่ประกอบกันขึ้นมาให้มองเป็นภาพรวมใหญ่ไม่มองแยก เฉพาะส่วนใดส่วนหนึ่ง ทฤษฎีนี้มีความเชื่อว่าการศึกษาคุณค่า /มูลค่าที่เกิดขึ้นจากพฤติกรรมมนุษย์นั้นจะต้องศึกษาเป็นภาพรวม จะแยกศึกษาและวิเคราะห์ออกเป็นทีละเรื่องไม่ได้ เนื่องจากพฤติกรรมของมนุษย์เป็นพฤติกรรมบูรณาการ (Integrated Behavior) ที่เกิดขึ้นจากการผสมผสานกันระหว่างความรู้ ความคิด ความรู้สึก การรับรู้ ประสบการณ์ที่แตกต่างกันไปของแต่ละคน ไม่ได้เกิดขึ้นจากเรื่องใดเรื่องหนึ่งเท่านั้น นอกจากนี้พฤติกรรมการแสดงออกของมนุษย์ย่อมสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามกาลเวลา ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ความรู้ที่เพิ่มขึ้น อันเป็นผลทำให้ความรู้ ความเข้าใจ ความรู้สึก ทักษะและความสามารถเพิ่มมากขึ้นด้วยเช่นเดียวกัน ทฤษฎีนี้จะเน้นไปที่พฤติกรรมการรับรู้ของมนุษย์ที่เป็นพื้นฐานให้เกิดการ เรียนรู้ คนเรามีการรับรู้ที่แตกต่างกันทำให้การเรียนรู้และการแสดงออกแตกต่างกันไป ทั้งนี้เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างลึกซึ้งควรจะเน้นไปที่ภาพรวมของเรื่อง ที่จะศึกษาก่อน แล้วจึงค่อยศึกษาเนื้อหาย่อยในแต่ละเรื่องทีละส่วนต่อไป ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำความเข้าใจถึงทฤษฎีเกสตันท์ เนื่องจากจะทำให้เกิดความเข้าใจในแง่มุมของการเรียนรู้ของพนักงานในองค์การ ได้อย่างชัดเจน พนักงานจะเรียนรู้เรื่องใดเรื่องหนึ่งหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรม/โครงการด้าน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างใดอย่างหนึ่ง พวกเขาจะต้องทำความเข้าใจถึงการเชื่อมโยงถึงเป้าหมายหรือผลงานของพนักงานกับ เป้าหมายของหน่วยงาน และองค์การด้วยเช่นเดียวกัน 2. ทฤษฎีจิตวิทยาด้านพฤติกรรม (Behavioral Psychology) ทฤษฎีนี้จะเน้นไปที่พฤติกรรมการแสดงออกของมนุษย์ที่สามารถสังเกตเห็นได้ การเรียนรู้ของมนุษย์เกิดขึ้นจากสิ่งเร้าหรือตัวกระตุ้นที่ถูกใส่เข้ามา และในทางกลับกันมนุษย์จะหลีกเลี่ยงการกระทำในเรื่องใดเรื่องหนึ่งจากตัว กระตุ้นที่ถูกใส่เข้ามาด้วยเช่นกัน ทฤษฎีนี้จึงมีความเชื่อว่า พฤติกรรมของมนุษย์จะเกิดขึ้นจากการเสริมแรงโดยแบ่งเป็น 2 ประเภท ได้แก่ 1. การเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforcement) และ 2. การเสริมแรงทางลบ (Negative Reinforcement) ทั้งนี้กระบวนการเสริมแรงจะประกอบไปด้วย A เงื่อนไขนำ (Antecedents) B พฤติกรรม (Behavior) C ผลกรรม (Consequence) ตัวอย่างการเสริมแรงทางบวก : การอบรมหลักสูตรจิตสำนึกของการให้บริการ (เงื่อนไขนำ) คุณสมศรีมักจะตอบคำถามจากท่านวิทยากร (พฤติกรรม - การตอบคำถาม) เป็นเหตุให้วิทยากรพอใจและให้รางวัลคุณสมศรีด้วยการให้เพื่อนในห้องปรบมือ ให้ รวมถึงการให้ของรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ แก่คุณสมศรี (ผลกรรม) หลังจากนั้นคุณสมศรีจึงมักชอบตอบคำถามจากอาจารย์ในห้องเรียนเสมอ การทำความเข้าใจถึงแนวคิดเชิงพฤติกรรมศาสตร์นี้จะทำให้นักพัฒนาทรัพยากร มนุษย์สามารถนำมาปรับใช้ในการออกแบบโปรแกรมหรือโครงการพัฒนาบุคลากรใน องค์การให้เหมาะสมได้ โดยพิจารณาว่าควรจะใช้การเสริมแรงทางบวกหรือทางลบเพื่อกระตุ้นให้คนใน องค์การแสดงพฤติกรรมอย่างที่ต้องการ เช่น หากคนในองค์การไม่ชอบวิธีการโอนย้าย/หมุนเวียนงาน (เงื่อนไขนำ) ความส่วนใหญ่จะหลีกเลี่ยงและปฎิเสธที่จะโอนย้ายงาน (พฤติกรรม) เป็นเหตุให้องค์การไม่มีการโอนย้าย/หมุนเวียนงานเกิดขึ้น (ผลกรรม) ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้งอใช้การเสริมแรงทางบวก โดยการกำหนดให้การโอนย้าย/หมุนเวียนงานเป็นปัจจัยหรือเกณฑ์หนึ่งในการ พิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งงานของพนักงาน 3. ทฤษฎีจิตวิทยาการรับรู้ (Cognitive Psychology) การรับรู้ (Cognition) มาจากภาษาลาติน แปลว่าการรู้จัก (Knowing) ทฤษฎีนี้จะมุ่งเน้นไปที่ความเข้าใจหรือการคาดคะเนเหตุการณ์ต่าง ๆ โดยอาศัยการกำหนดรู้ (Perception) มาก่อน การรับรู้ที่ถูกต้องจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกที่ถูกต้องเช่นเดียวกัน ทฤษฎีนี้เป็นการผสมผสานระหว่างทฤษฎีจิตวิทยาเกสตัลท์ และจิตวิทยาเชิงพฤติกรรมเข้าด้วยกัน ทฤษฎีในกลุ่มนี้อธิบายว่า การ เรียนรู้เป็นผลของกระบวนการคิด ความเข้าใจ การรับรู้สิ่งเร้าที่มากระตุ้น ผสมผสานกับประสบการณ์ในอดีตที่ผ่านมาของบุคคล ทำให้เกิดการเรียนรู้ขึ้น ซึ่งในอดีต จำเป็นต้องอาศัยกระบวนการทางปัญญาเข้ามามีอิทธิพลในการเรียนรู้ด้วย ทฤษฎีกลุ่มนี้จึงเน้นกระบวนการทางปัญญา (Cognitive Process) ที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ ดังนั้นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นจะต้องพยายามหาวิธีการเพื่อสร้างการรับ รู้ที่ถูกต้องเหมาะสม เป็นภาพรวม ภาพใหญ่ให้พนักงานเกิดความเข้าใจและเมื่อพนักงานมีการรับรู้ที่ชัดเจนต่อ เรื่องใดเรื่องหนึ่งแล้วจะนำไปสู่พฤติกรรมการแสดงออกที่เห็นด้วย สนับสนุนไม่ต่อต้านหรือปฎิเสธในการให้ความร่วมมือต่อกิจกรรมหรืองานโครงการ ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ถูกกำหนดขึ้นมา ขอบคุณข้อมูลจาก //www.lionjob.com Free TextEditor   Create Date : 04 พฤษภาคม 2554     Last Update : 4 พฤษภาคม 2554 18:35:30 น. Counter : 1023 Pageviews.   3 comment Share Tweet

เคล็ดลับสาวชอบ(แอบ)งีบ ทำงานไป ๆ มา ๆ ยังไงตอนบ่าย ๆ ก็ยังต้องแอบมีอาการง่วงเหงาหาวนอนกันอยู่ดี ไม่ว่างานจะยุ่งแค่ไหน  วันนี้มีวิธีแก้ง่วงด้วยการใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์มาแบ่งปันค่ะ 1. พยายามทำงานที่ต้องใช้สมองให้เสร็จก่อนอาหารกลางวัน เพราะคอร์ติโซล ซึ่งเป็นสารเคมีในร่างกาย ที่ช่วยให้มีสมาธิ และมีความตื่นตัว จะอยู่ในระดับสูงสุดของวันตอนก่อนเที่ยง 2. แอบงีบนิดนึง (ถ้าทำได้) ถ้าเลี่ยงไม่ได้ ก็แอบงีบมันซะเลย!! แต่แค่หลับตาสักพักก็พอนะ การหลับตาแม้เพียง 10 นาที ก็สามารถทำให้เพื่อนๆ สดใสได้นะคะ ถ้าแอบงีบไม่ได้ ก็ออกไปเดินรับอากาศบริสุทธิ์ กระโดดตบซัก 50 ที หรือแปรงฟันด้วยยาสีฟันรสมิ้นท์ซาบซ่า เพราะกลิ่นเปปเปอร์มิ้นท์น่ะ มีส่วนทำให้สดชื่นได้นะคะ 3. พึ่งพาคาเฟอีนซะหน่อย กาแฟเพียง 1 ถ้วย อาจช่วยเร่งเครื่องให้เพื่อนๆ ได้บ้าง แต่ถ้ามากจนเกินไป ก็จะทำให้รู้สึกใจสั่น กระวนกระวายค่ะ เพื่อนๆ คงไม่อยากตาแข็ง ทั้งๆ ที่อยากจะนอนเต็มแก่หรอกนะคะ เก็บกาแฟเอาไว้เวลาที่ง่วงจริงๆ ดีกว่า โดยเฉพาะหลังอาหารกลางวันมื้อใหญ่ค่ะ 4. อย่าทานของหวานแก้ง่วง ของหวานทำให้รู้สึกดีขึ้นได้ แต่ก็แค่ชั่วครู่นะคะ จากนั้นหลังจากระดับน้ำตาลในเลือดก็จะลดต่ำลงจนเพื่อนๆ รู้สึกพร้อมจะทรุดฮวบลงได้ทุกเมื่อ วิธีแก้ไขก็คือ แบ่งทานอาหารเป็นมื้อเล็กๆ ซัก 5 - 6 มื้อ และมีส่วนผสมของโปรตีน และคาร์โบไฮเดรต เพื่อให้การเผาผลาญพลังงานสม่ำเสมอตลอดทั้งวันไงคะ และเพื่อจะได้รู้สึกสดชื่น อีกด้วยค่ะ ขอบคุณ //www.lionjob.com Free TextEditor   Create Date : 03 พฤษภาคม 2554     Last Update : 3 พฤษภาคม 2554 16:41:16 น. Counter : 554 Pageviews.   0 comment Share Tweet

• Webmaster - BlogGang