การล่วงละเมิดทางเพศหรือคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงาน กับแนวทางการแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน
การล่วงละเมิดทางเพศหรือคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงาน กับแนวทางการแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน ปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศ หรือการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) เป็นปัญหาที่มีให้เห็นอยู่บ่อยครั้งในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานประกอบการที่ผู้มีอำนาจเหนือกว่า มักจะเอารัดเอาเปรียบผู้ใต้บังคับบัญชาให้ยอมจำนนต่อความต้องการทางเพศของตนมิเช่นนั้นอาจได้รับความเดือดร้อน ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้น มีทั้ง ชายละเมิดหญิง หญิงละเมิดชาย ชายละเมิดชาย หรือ หญิงละเมิดหญิง ทั้งนี้ ในทางสากล มีการแบ่งแยกการล่วงเกินทางเพศในสถานที่ทำงานออกได้เป็น 2 ประเภท ได้แก่ Quid Pro Quo Harassment หมายถึง การที่นายจ้างหรือผู้ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง เช่น ผู้จัดการ ผู้ช่วยผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่มีตำแหน่งสูงกว่าลูกจ้าง เรียกร้องหรือยื่นข้อเสนอต่อลูกจ้างเพื่อให้ได้มาซึ่งความสุขหรือความพึงพอใจในเรื่องเพศ เช่น ขอให้มีเพศสัมพันธ์ การยินยอมให้จับต้องสัมผัสร่างกาย ฯลฯ โดยเสนอผลประโยชน์เป็นการตอบแทน เช่น การขึ้นเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง ได้สิทธิเข้ารับการฝึกอบรม ฯลฯ หากลูกจ้างไม่ยินยอมจะได้รับผลร้าย เช่น ถูกลงโทษทางวินัย กลั่นแกล้งโยกย้ายหน้าที่ ไม่ให้ทำงานล่วงเวลา ฯลฯ ทำให้ลูกจ้างตกอยู่ในภาวะต้องเลือกระหว่างยอมให้ถกลวงเกินทางเพศหรือจะได้รับผลร้ายเกี่ยวกับการทำงาน การล่วงทางเพศแบบนี้อาจเรียกว่า sexual blackmail ความรุนแรงของการถูกล่วงเกิน อาจแค่การจับต้องสัมผัสร่างกายหรืออาจรุนแรงถึงการถูกข่มขืนกระทำชำเรา Hostile Environment Harassment หมายถึงการสร้างสภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศในการทำงานที่ไม่เป็นมิตร ก่อให้เกิดความอึดอัด ไม่สบายใจโดยมีพื้นฐานเกี่ยวกับเรื่องเพศ เช่น การติดภาพหญิงในสภาพโป๊เปลือยไว้ในสถานที่ทำงาน การเขียนข้อความในเรื่องเพศไว้ในที่ทำงาน การนำภาพลามกอนาจารไว้ที่หน้าจอคอมพิวเตอร์ การพูดคุยวิพากษ์วิจารณ์เกี่ยวกับเรื่องเพศหรือสรีระร่างกายของลูกจ้างหญิง ฯลฯ สำหรับประเทศไทยในปัจจุบัน ได้มีการตราบทบัญญัติกฎหมายให้การรับรองคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง เกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ดังนี้ "มาตรา 16 ห้ามมิให้นายจ้างหรือผู้ซึ่งเป็นหัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกินทางเพศต่อลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงหรือเด็ก" "มาตรา 147 ผู้ใดฝ่าฝืนมาตรา 16 ต้องระวางโทษปรับไม่เกินสองหมื่นบาท" กล่าวโดยคร่าวๆ ผู้ที่ต้องห้ามมิให้กระทำการล่วงละเมิดทางเพศนั้น ได้แก่ 1. นายจ้าง ซึ่งหมายถึง บุคคลทุกคลที่เป็น นายจ้าง ตามความหมายใน มาตรา 5 ทั้งนายจ้างตัวจริง นายจ้างตัวแทน และนายจ้างรับมอบ และนายจ้างซึ้งเป็นผู้ประกอบกิจการตามมาตรา 11/1 ด้วย 2. หัวหน้างาน ซึ่งหมายถึง ผู้ที่มีตำแหน่งหัวหน้าของงานทุกระดับ รวมทั้งผู้ทำหน้าที่ดังกล่าว 3. ผู้ควบคุมงาน ซึ่งหมายถึง ผู้ที่มีหน้าที่ควบคุมงานที่ลูกจ้างทำอยู่ ไม่ว่าจะเป็นการประจำหรือชั่วคราว และไม่ว่าระดับใด 4. ผู้ตรวจงาน ซึ่งหมายถึง ผู้ที่มีหน้าที่ตรวจงานที่ลูกจ้างทำ ไม่ว่าเป็นการประจำ หรือชั่วคราว และไม่ว่าระดับใด ส่วนผู้ที่ถูกกระทำ หมายถึง ลูกจ้างทุกคน ไม่ว่าระดับใด ไม่ว่าเพศใด ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างรายวัน หรือลูกจ้างทดลองงาน ล้วนแล้วแต่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย สำหรับการกระทำที่เข้าข่ายเป็นการล่วงละเมิดทางเพศหรือคุกคามทางเพศนั้น เกิดขึ้นได้หลายรูปแบบ ไม่ว่าเป็นการกระทำด้วยการสัมผัสทางกายที่มีลักษณะส่อไปในทางเพศ เช่น การจูบ การล้วง การคลึง การโอบกอด การจับอวัยวะส่วนใดส่วนหนึ่ง ฯลฯ การกระทำด้วยวาจาที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การวิพากษ์วิจารณ์ร่างกาย การพูดหยอกล้อ พูดหยาบคาย การแทะโลม ฯลฯ การกระทำด้วยอากัปกิริยาที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การใช้สายตาลวนลาม การทำสัญญาณหรือสัญลักษณ์ใด ๆ การแสดง หรือสื่อสารด้วยวิธีการใด ๆ ที่ส่อไปในทางเพศ เช่น การแสดงรูปลามกอนาจาร ส่งจดหมาย ข้อความ หรือการสื่อสารรูปแบบอื่น ฯลฯ หรือการแสดงพฤติกรรมอื่นใดที่ส่อไปในทางเพศ ซึ่งผู้ถูกกระทำไม่พึงประสงค์หรือเดือดร้อนรำคาญ คำว่า ล่วงเกิน หมายถึง แสดงอาการเกินสมควรต่อผู้อื่นโดยล่วงจารีตประเพณีหรือจรรยามารยาท ด้วยการลวนลาม (หมายถึงล่วงเกินในลักษณะชู้สาวด้วยการพูดหรือกระทำเกินสมควร เช่น พูดจาลวนลาม ถือโอกาสจับมือถือแขน) ดูหมิ่น (หมายถึงแสดงกริยาท่าทางฯเป็นเชิงดูถูกว่าด้อยกว่าต่ำกว่า) สบประมาท เป็นต้น คำว่า คุกคาม หมายถึง แสดงอำนาจด้วยกริยาหรือวาจาให้หวาดกลัว ทำให้หวาดกลัว คำว่า รำคาญ หมายถึง ระคายเคือง เบื่อ ทำให้เดือดร้อนเบื่อหน่าย ซึ่งบรรดาการกระทำดังกล่าวนอกจากจะเป็นความผิดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 16 ประกอบ มาตรา 147 แล้ว ยังเสี่ยงเป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา ลักษณะ 9 ความผิดเกี่ยวกับเพศ (มาตรา 276-287) อีกด้วย (แต่โทษมันดูจะเบาๆ ไม่ค่อยน่ายำเกรงสักเท่าไหร่) พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 สามารถศึกษาได้จากที่นี่ >>//www.parliament.go.th/
/ar
/article_20110922143151.pdf คำพิพากษาฎีกาเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศในสถานประกอบการ อาทิ คำพิพากษาฎีกาท่ี 1372/2545 โจทก์อาศัยอำนาจหน้าที่ของโจทก์ชักชวนพนักงานหญิงที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชา ออกไปเที่ยวเตร่กับโจทก์ ในเวลาค่ำคืนนอกเวลางาน หากพนักงานหญิงไม่ไป โจทก์จะกลั่นแกล้งเสนอความเห็นไม่ยอมให้พนักงานผู้นั้นผ่านการทดลองงาน หรือการที่โจทก์ชักชวนให้ผู้สมัครงานหญิงไปรับประทานอาหารและฟังเพลงในช่วงเวลาที่จะรับบุคคลดังกล่าวเข้าทำงาน ถือว่าโจทก์มีความประสงค์ที่จะกระทำการล่วงเกินทางเพศต่อพนักงานหญิงผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้สมัครงานหญิง หาใช่ว่าโจทก์กระทำไปตามวิสัยของชายเจ้าชู้เท่านั้น การกระทำของโจทก์นอกจากจะเป็นการประพฤติผิดศีลธรรมหรือจารีตประเพณีอันดีงามของสังคมอันเป็นการฝ่าฝืนต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยแล้ว ยังมีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของจำเลย ทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน การฝ่าฝืนข้อบังคับในการทำงานของโจทก์จึงเป็นกรณีร้ายแรง จำเลยย่อมเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่โจทก์ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4) และโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยอันเป็นกรณีร้ายแรง ย่อมเป็นการกระทำความผิดอย่างร้ายแรง จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 คำพิพากษาฎีกาที่ 3560/2556 โจทก์ทำงานตำแหน่งผู้ช่วยรองกรรมการผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการของจำเลย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 150,000 บาท โจทก์ฟ้องว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าโจทก์กระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานร้ายแรงในเรื่องล่วงละเมิดทางเพศซึ่งปราศจากหลักฐานยืนยันตามข้อกล่าวอ้าง จำเลยให้การว่าโจทก์ กระทำการล่วงละเมิดทางเพศต่อนางสาว ก. ผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นความผิดวินัยร้ายแรง ศาลแรงงานกลาง พิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ ศาลฎีกาเห็นว่า คืนวันที่ 6 กันยายน 2548 ระหว่างโจทก์และนางสาว ก. พักค้างคืนที่โรงแรมเพื่อไปแจกทุนการศึกษาในวันรุ่งขึ้นที่จังหวัดเชียงราย โจทก์กระทำอนาจารอันเป็นการล่วง ละเมิดทางเพศต่อนางสาว ก. ผู้ใต้บังคับบัญชา การกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 16 ซึ่งมีโทษอาญาตามมาตรา 147 และยังเป็นการฝ่าฝืนนโยบายเกี่ยวกับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงถือได้ว่าเป็นความผิดร้ายแรง นอกจากนี้ในส่วนของข้าราชการก็มีการบัญญัติให้ความคุ้มครองไว้เป็นการเฉพาะใน "พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551" ไว้ว่า "มาตรา 83 ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องไม่กระทำการใดอันเป็นข้อห้ามดังต่อไปนี้... (8) ต้องไม่กระทำการอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศตามที่กำหนดในกฎ ก.พ...." ซึ่งก็ได้มีการออกกฏ ก.พ. ว่าด้วยการกระทำอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ พ.ศ.2553 ไว้ตามนี้ >> //www2.ocsc.go.th/
/files/atta
/circular/w39-2553_0.pdf แต่แม้ว่าจะมีบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าวคุ้มครองบรรดาลูกจ้างหรือผู้ใต้บังคับบัญชาในหน่วยงานราชการให้มีเกราะกำบังเอาตัวรอดได้มากกว่าสมัยก่อน แต่ก็ยังไม่สามารถเอาตัวรอดให้พ้นจากน้ำมือของผู้บังคับบัญชาได้อย่าง 100% ปัจจุบันจึงได้มีแนวคิดที่พิจารณา "ร่างแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน" โดยร่างแนวปฏิบัติฯ ดังกล่าว ได้ให้นิยามคำว่า "การล่วงละเมิดหรือการคุกคามทางเพศ" ไว้ว่าหมายถึง "...การกระทำใดๆ หรือพฤติกรรมที่ส่อไปในทางเพศที่เป็นการบังคับใช้อำนาจ ที่ไม่พึงปรารถนา ด้วยวาจา ข้อความ ท่าทาง แสดงด้วยเสียง รูปภาพ เอกสาร ข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์ หรือสิ่งของลามกอนาจารเกี่ยวกับเพศ หรือการกระทำอย่างอื่นในทำนองเดียวกันโดยประการที่น่าจะทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนรำคาญ ได้รับความอับอาย หรือรู้สึกว่าถูกเหยียดหยาม และให้หมายรวมถึงการติดตามรังควาญ หรือการกระทำใดที่ก่อให้เกิดบรรยากาศไม่ปลอดภัยทางเพศ โดยเฉพาะการสร้างเงื่อนไข ซึ่งมีผลต่อการจ้างงาน การสรรหา หรือการแต่งตั้ง หรือผลกระทบอื่นใดต่อผู้เสียหายทั้งในหน่วยงานของรัฐและเอกชน รวมถึงสถาบันการศึกษา..." โดยได้กำหนดมาตรการให้หน่วยงานต่างๆ ถือปฏิบัติ 7 ข้อดังนี้ (1) หน่วยงานต้องมีการจัดทำแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดและคุกคามทางเพศในการทำงานที่ครอบคลุมบุคลากรทุกคนที่ทำงานในหน่วยงานรวมทั้งผู้ที่มีการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงาน เช่น นักศึกษา นักศึกษาฝึกงาน ผู้รับจ้าง ฯลฯ โดยให้บุคลากรในหน่วยงานได้มีส่วนร่วมเพื่อให้เกิดการเรียนรู้และยอมรับ รวมทั้งต้องประชาสัมพันธ์เพื่อสร้างความตระหนักแก่บุคลากรทุกคนในหน่วยงานได้รับทราบและถือปฏิบัติ (2) หน่วยงานต้องแสดงเจตนารมณ์อย่างจริงจังในการส่งเสริมความเท่าเทียบกันระหว่างบุคคล เพื่อให้บุคลากรปฏิบัติต่อกันอย่างให้เกียรติและเคารพซึ่งกันและกัน โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีเน้นการป้องกันปัญหาเป็นพื้นฐานควบคู่กับการปรับเปลี่ยนทัศนคติเกี่ยวกับพฤติกรรมทางเพศ (3) หน่วยงานต้องเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ และแนวทางในการแก้ไขในกรณีที่มีปัญหาเกิดขึ้น รวมทั้งกำหนดให้เป็นประเด็นหนึ่งในหลักสูตรการพัฒนาบุคลากรทุกระดับ การจัดสถานที่ทำงานเพื่อลดความเสี่ยงจากปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ เช่น จัดห้องทำงานที่เปิดเผย โล่ง มองเห็นกันได้ชัดเจน เป็นต้น (4) การแก้ไขและจัดการปัญหาอาจใช้กระบวนการอย่างไม่เป็นทางการ เช่น การพูดคุยกันอย่างเป็นมิตร การประนอมข้อพิพาทฯ ฯลฯ เพื่อยุติปัญหา หากกระบวนการไม่เป็นทางการไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ จึงจะเข้าสู่กระบวนการทางวินัยตามกฎหมายที่หน่วยงานนั้นถือปฏิบัติอยู่ (5) การแก้ไขและจัดการปัญหาต้องดำเนินการอย่างจริงจังโดยทันที และเป็นไปตามเวลาที่กำหนดในแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดและคุกคามทางเพศในการทำงาน และต้องเป็นความลับ เว้นแต่คู่กรณี ทั้งสองฝ่ายยินดีให้เปิดเผย รวมทั้งให้ความเป็นธรรมต่อทั้งสองฝ่ายเท่าเทียมกัน กรณีที่ขยายเวลาออกไปต้องมีเหตุผลที่ดีพอ (6) กรณีที่มีการร้องเรียนหรือการรายงานเรื่องนี้ให้มีการแต่งตั้งคณะทำงานสอบข้อเท็จจริง ประกอบด้วย ประธานคณะทำงานที่มีตำแหน่งสูงกว่าคู่กรณีบุคคลจากหน่วยงานต้นสังกัดของคู่กรณี โดยมีตำแหน่งไม่ต่ำกว่าคู่กรณี บุคคลที่มีผลงานด้านการแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศจนเป็นที่ประจักษ์ โดยอาจมีบุคคลที่มีเพศเดียวกับผู้เสียหายไม่น้อยกว่าหนึ่งคน และให้มีบุคคลที่ผู้เสียหายไว้วางใจเข้าร่วมรับฟังในการสอบข้อเท็จจริงได้ หากต้องมีการดำเนินการทางวินัย ขอให้คณะทำงานนำข้อมูลเสนอผู้บริหารประกอบการดำเนินการทางวินัย (7) หน่วยงานต้องติดตามผลการดำเนินงานตามแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดและคุกคามทางเพศในการทำงานอย่างต่อเนื่องและรายงานต่อคณะกรรมการส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างเพศ (สทพ.) อย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง คอยดูกันต่อไปว่ามาตรการดังกล่าวจะแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือการคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงานได้มากน้อยแค่ไหน บัยส์!!
Create Date : 29 มิถุนายน 2558 |
| |
|
Last Update : 29 มิถุนายน 2558 21:22:18 น. |
| |
Counter : 5090 Pageviews. |
| |
|
|