ยินดีตอนรับแฟนพันธุ์แท้ Hr & Mkt มาแบ่งปันประสบการณ์.....somchailak1@hotmail.com 081-6529843
Group Blog
 
 
กรกฏาคม 2551
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031 
 
28 กรกฏาคม 2551
 
All Blogs
 
การเสริมสร้างประสิทธิภาพงาน HR&GA ด้วยกการฝึกตั้งคำถามและค้นหาคำตอบ

ภารกิจหรือพันธกิจ ( Mission ) ของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลและธุรการ ที่เป็นภารกิจหลักหรือฟังก์ชั่นงานหลัก ( Job Functions ) โดยส่วนใหญ่จะประกอบไปด้วย งานสรรหาและว่าจ้าง, งานฝึกอบรมและพัฒนา, งานค่าจ้างเงินเดือน, งานสวัสดิการและผลประโยชน์ตอบแทน, งานแรงงานสัมพันธ์และงานธุรการ และในหลายๆองค์กร อาจพ่วงงานความปลอดภัยและสิ่งแวดล้อมเพิ่มเติมไปอีก 1 ฟังก์ชั่น จากประสบการณ์ของผมที่ทำงานทางด้านนี้มาประมาณ 14 ปี พบว่าความคาดหวัง ( Expectations ) ของเจ้าของกิจการหรือผู้บริหารในองค์กรและความคาดหวังของพนักงาน นับวันจะยิ่งสูงขึ้นเรื่อยๆ โจทย์ที่ HR & GA ได้รับในแต่ละวันทำงาน ก็ยิ่งทวีความยากหรือความสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น ดังนั้น ผมคิดว่า ถึงเวลาแล้วล่ะครับที่เราชาว HR & GA จะต้องเสริมสร้างศักยภาพในการทำงาน โดยวางแผนการทำงานในเชิงกลยุทธ์ (Strategic Planning)ซึ่งเราจะเห็นได้จากตำราหรือได้ยินจากกูรู(Guru) ต่างๆ หลายสำนัก แต่หลายครั้งที่เราอ่านแล้วไม่เข้าใจหรือได้รับการฝึกอบรมในเชิงทฤษฎีแล้วไม่สามารถนำความรู้ที่เราได้รับกลับมาใช้ในชีวิตการทำงานจริงๆ ได้ ไม่ต้องวิตกกังวลครับ วันนี้ผมมีวิธีเสริมสร้างประสิทธิภาพงาน HR & GA แบบง่ายๆ มาเล่าสู่กันฟังครับ เพื่อเป็นแนวทาง ( Guildline) ในการทำงานHR & GA ติดตามกันเลยนะครับงานสรรหาและว่าจ้าง (Recruitment and Selection )ก่อนที่จะมีการสรรหาและว่าจ้าพนักงานเข้าสู่องค์กร จะมีกระบวนการที่สำคัญประการหนึ่งคือ

การวางแผนกำลังคน (Manpower Planning) ซึ่งถือเป็นกระบวนการสำคัญนับตั้งแต่การก่อตั้งบริษัทฯหรือสถานประกอบกิจการ รวมทั้งการดำเนิน ธุรกิจ เราลองมาดูคำถามที่ HR & GAจะต้องฝึกตั้งคำถามและค้นหาคำตอบ ก่อนที่จะดำเนินการในกระบวนการถัดไปครับ

1. ทำไมจึงต้องมีการวางแผนกำลังคน?
คำตอบ
1.1 เพื่อการคาดคะเนความต้องการกำลังคน ณ ปัจจุบันและอนาคต
1.2 เพื่อการวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนากำลังคน
1.3 เพื่อการศึกษาวิจัยกำลังคนว่ามีการเลือกใช้คนให้เหมาะสมกับงานหรือไม่( Put the right man on the right job)

2. ปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นหากไม่มีการวางแผนกำลังคน?
คำตอบ :
2.1 ปริมาณงานมีมาก ขณะที่ปริมาณคนน้อยกว่างาน ( งานล้นคน )
2.2 ปริมาณงานมีน้อย ขณะที่ปริมาณคนมากกว่างาน ( คนล้นงาน )
2.3 ได้คนที่ไม่มีคุณภาพ
2.4 เสียโอกาสในการแข่งขันทางธุรกิจ (Loss of the competetive advantage )
2.5 วิสัยทัศน์ขององค์กรไม่บรรลุผลสำเร็จ

3. มีเทคนิคอะไรบ้างในการพยากรณ์เกี่ยวกับการวางแผนกำลังคน? ( Manpower Forecasting)
คำตอบ :
3.1 เทคนิคการใช้ผู้ชำนาญการเป็นผู้ประมาณการวางแผนกำลังคน (The DelphiTechniques)
3.2 เทคนิคการคาดการณ์แนวโน้ม (Trend Projection Technique)
3.3 เทคนิคในการสร้าง Model หรือพยากรณ์จากหลายๆ ทาง (Multiple PredictiveTechniques)
3.4 การใช้เทคนิคการพยากรณ์จากหน่วยงานต่างๆ

4. มีขั้นตอนในการวางแผนกำลังคนอย่าไร?
คำตอบ :
4.1 จะต้องมีการวิเคราะห์ 2 ด้าน คือ
4.1.1 คุณภาพ ( Quality) ได้มาจากการวิเคราะห์งาน ( Job Analysis ) ที่ทำให้สามารถระบุถึงคุณสมบัติของคนที่ต้องการสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน
4.1.2 ปริมาณ ( Quantity) จะต้องคำนึงถึงจำนวนบุคลากรที่ใช้ในการปฏิบัติงานโดยจะต้องเพียงพอและเหมาะสมกับปริมาณงานที่มีอยู่
4.2 การวิเคราะห์ปริมาณงาน ( Work-load Analysis ) การพยากรณ์ยอดขาย ( Sale Forecasting ) และนำมาใช้ในการวางแผนการขาย, วางแผนการผลิตและวางแผนการปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นๆแผนงานที่เกิดขึ้นจะแสดงให้เห็นถึงหน่วยงาน (Work unit) ที่จะต้องปฏิบัติงานเพื่อให้ได้มาซึ่งผลผลิต (Product) เป็นสินค้า ดำเนินการคำนวณประสิทธิภาพหรือกำลังการผลิตของแต่ละหน่วยงาน (Work unit) ออกมาเป็นหน่วยของ Man Hours ซึ่งหมายถึงอัตราเฉลี่ยในการผลิตสินค้าและบริการ 1 ชิ้นงาน ( หน่วย ) โดยคน 1 คน จะต้องใช้เวลาในการปฏิบัติงาน โดยเทียบเป็นหน่วยของชั่วโมง
สูตร : การคำนวณหา= เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานทั้งหมด
Man Hours จำนวนสินค้าที่ผลิตได้

4.3 การวิเคราะห์กำลังคน ( Work-force Analysis ) วิเคราะห์ปัจจัย 2 ประการ คือ
อัตราการขาดงาน ( Absenteeism ) ได้แก่ การลาป่วย ลากิจ ขาดงาน โดยไม่รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี อัตราการขาดงานที่ถือว่าปกติ คือ ตั้งแต่ 3% ถึง6%
อัตราการหมุนเวียนของคนงาน ( Turnover Rate ) โดยการจดบันทึกเก็บ รวบรวมข้อมูลของหน่วยงานจากในอดีตที่ผ่านมา จากการลาออก, การปลดออก การเกษียณอายุ, การมรณกรรม, การพักงาน, การโยกย้าย ฯลฯ ของพนักงานกระบวนการในการสรรหาพนักงาน ( Process in Recruitment )ถือเป็นกระบวนการถัดมาจากการวางแผนกำลังคน ( Manpower Planning )

คำถามและคำตอบที่คน HR&GA จะต้องฝึกตั้งคำถามและค้นหาคำตอบ มีดังนี้ครับ

1. ทำไมจึงต้องมีการสรรหาพนักงาน?
ตอบ : เพราะองค์กรต้องการคนเพิ่มอันเนื่องมาจากพนักงานลาออก, พนักงานเกษียณอายุ, พนักงานถูกปลดออก,ไล่ออก, เลิกจ้าง, ขยายกิจการ, ขยายสาขา ฯลฯ

2. กระบวนการสรรหาพนักงานมีความสำคัญมากน้อยเพียงใด?
ตอบ :
2.1 เป็นกระบวนการที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จในการบริหารงานบุคคล เพราะตัวบุคคลเป็นปัจจัยชี้ขาดในการแข่งขันของธุรกิจทุกประเภท
2.2 คัดเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดเข้ามาทำงานให้องค์กรหรือไม่?
2.3 เป็นการสร้างโอกาสให้กับองค์กรและพนักงาน

3. ใครมีหน้าที่ในการตัดสินใจคัดเลือกและว่าจ้างพนักงาน?
ตอบ :
HR&GA จะทำหน้าที่ในการสัมภาษณ์, กลั่นกรองและคาดคะเนว่าผู้สมัครงานท่านนั้นๆ มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับตำแหน่งานนั้นๆ ตามคุณสมบัติที่กำหนดเบื้องต้นในใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description) ในหัวข้อคุณสมบัติของตำแหน่งงาน (Job Specifications)ส่วนการตัดสินใจในการคัดเลือกและว่าจ้างจะเป็นหน้าที่ของหัวหน้า งานต้นสังกัด

4. ขอบเขตหรือวิธีการในการสรรหาและว่าจ้างมีอย่างไร?
ตอบ :
โดยทั่วไป มี 2 กระบวนการ คือ
4.1 การสรรหาจากภายในองค์กร ( Promotion from with-in )
4.2 การสรรหาจากภายนอกองค์กร ( External ) การสรรหาจากภายในองค์กร ( Promotion from with-in ) ในหลายๆ องค์กรมักจะขาดการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งงาน ( Successor ) ซึ่งอยู่ในกระบวนการของการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน หรือ Succession Planning ทำให้ไม่มีการวางตัวหรือจัดทำฐานข้อมูลของพนักงานภายในองค์กรโดยเมื่อมีพนักงานลาออก, เกษียณอายุหรือมรณกรรม จึงค่อยค้นหาบุคลากรมาทดแทน ทำให้ขาดการ วางแผนกำลังคนที่ดี ทั้งในด้านศักยภาพของตัวพนักงานและโอกาสในการแข่งขันทางธุรกิจ ซึ่งมีคำเปรียบเทียบง่ายๆ ว่า " แก้ปัญหาเฉพาะหน้า"จึงขอฝากผู้บริหารและหน่วยงาน HR&GA ในเรื่องดังกล่าวนี้ เพื่อพิจารณาวางแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งมีอยู่ในองค์กรทุกๆองค์กร ให้ได้รับโอกาสนี้ก่อนที่จะสรรหาพนักงานจากภายนอกองค์กรครับ เพราะพนักงานในองค์กรก็ย่อมปรารถนาที่จะให้ผู้บริหารเห็นคุณค่าและต้องการแสดงฝีไม้ลายมือให้ประจักษ์แก่สายตัวพนักงานในองค์กร เพียงแค่องค์กรให้โอกาสกับเขาเหล่านั้นเองครับ


เขียนโดย... สมชาย หลักคงคา
somchailak@hotmail.com





Create Date : 28 กรกฎาคม 2551
Last Update : 15 กันยายน 2551 0:39:56 น. 9 comments
Counter : 1602 Pageviews.

 
ขอบคุณสำหรับเนื้อหาดีๆ ขอยืม coppy ไปใช้หน่อยนะ


โดย: เพื่อนใกล้บ้าน IP: 202.139.223.18 วันที่: 28 กรกฎาคม 2551 เวลา:17:27:27 น.  

 
ปัญหาคนล้นงาน หรือ งานล้นคน เกิดขึ้นเพราะเหตุใด
แนวทางในการแก้ไขปัยญหาคือะไร


โดย: อันค่ะ IP: 124.121.123.43 วันที่: 4 สิงหาคม 2551 เวลา:11:46:50 น.  

 
ตอบคุณอันครับ

1.ปัญหาคนล้นงาน เกิดจาก
1.1 เจ้าของกิจการขาดความรู้ความเข้าใจในการวางแผนกำลังคน
1.2 ต้นสังกัดขาดการตรวจสอบกระบวนการทำงานเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาขอพนักงานเพิ่มมาก็ไม่สามารถวิเคราะห์หรือคำนวณปริมาณงานกับกำลังคนที่จำเป็นจริงๆ ได้
1.3 ฝ่ายบุคคลขาดความรู้ความเข้าใจในการวางแผนกำลังคน
1.4 ได้พนักงานที่ไม่มีประสืทธิภาพเข้ามาทำงานในองค์กร
1.5 ขาดข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับการพยากรณ์ยอดขาย แผนการตลาดและแผนการผลิต
1.6 ขาดการวางแผนการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานที่ดี
แนวทางในการแก้ไขปัญหาคนล้นงาน
1. ตรวจสอบแผนธุรกิจขององค์กรในเรื่องเกี่ยวกับการพยากรณ์ยอดขาย แผนการตลาด กำลังการผลิตว่าสอดคล้องกันหรือไม่
2.กำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่องค์กรต้องการให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจ
3.ฝึกอบรมและให้ความรู้เกี่ยวกับการวางแผนกำลังคนให้กับเจ้าของกิจการ ผู้บริหารและผู้บังคับบัญชาระดับสูงสุดของแต่ละฝ่าย
4.ตรวจสอบการทำงาน ณ ปัจจุบันในทุกหน่วยงานเพื่อค้นหาและตรวจสอบว่ามีหน่วยงานใดที่มีกำลังคนไม่เหมาะสมกับปริมาณงานโดยใช้หลักาการวิเคราะห์ปริมาณงานเข้ามาช่วยในการดำเนินการ
5.ฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่มีสมรรถนะความสามารถน้อยและส่งเสริมจุดแข็งในตัวพนักงานให้มากยิ่งขึ้น

2.ปัญหางานล้นคน เกิดจาก
2.1 เจ้าของกิจการขาดความรู้ ความเข้าใจในการวางแผนอัตรากำลังคน
2.2 เจ้าของกิจการต้องการประหยัดค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างพนักงาน
2.3 ขาดข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วนในการพยากรณ์ยอดขาย แผนการตลาดและการวางแผนกำลังการผลิต
2.4 การขอคนกระทันหันโดยไม่มีการให้ข้อมูลล่วงหน้ากับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ทำให้ไม่สามารถเตรียมการสรรหา คัดเลือกและว่าจ้างพนักงานใด้ทันกับปริมาณงาน
2.5 สภาพภูมิศาสตร์ขององค์กรอยู่ในพื้นที่การแข่งขันทางด้านสวัสดิการสูง เช่น ในนิคมอุตสาหกรรม
2.6 ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่สามารถจัดหาคนในบางตำแหน่งได้ เช่น ผู้เชี่ยวชาญพิเศษเฉพาะด้าน
2.7 องค์กรขาดข้อมูลในการจัดทำงบประมาณค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน
2.8 อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กรสูง
แนวทางในการแก้ไขปัญหางานล้นคน
1.ให้ความรู้ความเข้าใจกับเจ้าของกิจการเกี่ยวกับการวางแผนกำลังคน รวมทั้งข้อเสียในการเกิดปัญหางานล้นคนในองค์กร
2.จัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับการพยากรณ์ยอดขาย แผนการตลาด การวางแผนการผลิตและการวางแผนกำลังคนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ให้สอดคล้องกัน
3.พัฒนาขีดความสามารถของพนักงานให้สามารถทำงานได้หลากหลายหน้าที่
4.จัดสวัสดิการในองค์กรให้เหมาะสม
5.วางแผนในการจัดทำเสี้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานและวางแผนการทดแทนตำแหน่งงานในองค์กรอย่างเป็นระบบ
6.จัดวางระบบการจัดทำงบประมาณทางด้านแรงงานให้เหมาะสมกับแผนธุรกิจขององค์กร


โดย: tukey วันที่: 7 สิงหาคม 2551 เวลา:21:41:48 น.  

 
ช่วยลองยกัวอย่าง การวางแผนกำลังคนหน่อยได้ไหมค่ะ


โดย: คนไม่รุ้เรื่อง IP: 119.42.71.68 วันที่: 18 ธันวาคม 2551 เวลา:10:26:02 น.  

 
ขบอพระคุณอย่างสูง น.ศ.ราชภัฎพระนคร ปี4


โดย: น.ศ. IP: 58.137.22.2 วันที่: 5 มกราคม 2552 เวลา:10:56:20 น.  

 
ขอคำแนะนำหน่อยค่ะ
บริษํท ฯ ต้องการพัฒนาพนักงานภายในที่ทำงานมานาน และ พอมีความรู้เกี่ยวกับสินค้าของบริษัท ฯ พอสมควร
ทั้งนี้ เพื่อเป็นการสร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงานด้วย ต้องการทราบว่า ก่อนที่เราจะผลักดันพนักงานนั้น ๆ ก้าวขึ้นไปเป็นพนักงานขายที่ดี ควรมีการจัดหลักสูตร หรือ ดำเนินการใด เพื่อให้เค้าก้าวขึ้นไปเป็นพนักงานขายที่ดี และประสบความสำเร็จในอาชีพต่อไป

อยากได้คำแนะนำค่ะว่าเราจะหาซื้อวีดีโอในการอบรมพนักงานขายที่ดี ๆ และสามารถนำมาใช้อบรมพนักงานในเบื้องต้น ได้ที่ไหน ที่คิดว่าดี มีคุณาพค่ะ
ขอบคุณสำหรับคำแนะนำใด ๆ ที่ได้รับค่ะ
รัตนา กิจสัมฤทธิ์โรจน์
ratana.k@sparkinter.com


โดย: รัตนา IP: 202.176.90.74 วันที่: 10 ธันวาคม 2552 เวลา:11:35:58 น.  

 
ทำอย่างไรให้บุคลากรภาครัฐ มีใจรักงาน ไม่ใช่วัน ๆ ได้แต่ดูอินเตอร์เน๊ต พองานเข้ามาก็อารมณ์เสีย ในเวลาไม่ทำ ทำนอกเวลาเพื่อให้ได้ค่าปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ พวกนี้น่าจะปลดออก... มีวิแก้ไขอย่างไรให้พวกโกงเวลาราชการเหล่านี้ให้มีจิตสำนึก


โดย: คนรักองค์กร IP: 118.172.124.219 วันที่: 13 มิถุนายน 2553 เวลา:18:59:13 น.  

 
สวัสดีครับ ผมอาจารย์ สมชาย หลักคงคา เป็นวิทยากรที่ปรึกษาให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับการวางแผนกลยุทธ์ในการบริหารงานฝึกอบรม ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรม ดำเนินการจัดอบรม และประเมินผลงานการฝึกอบรม โดยจะมุ่งเน้นผลสำเร็จด้วยกระบวนการ Training & Coaching ซึ่งเป็นการให้บริการฝึกอบรมแบบครบวงจร ตั้งแต่การค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม การวางแผนการพัฒนารายบุคคล การออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับธุรกิจ และลักษณะขององค์กร


โดย: nm IP: 124.122.153.55 วันที่: 22 กรกฎาคม 2553 เวลา:22:24:08 น.  

 
เชิญร่วมสัมมนาเพื่อบริการแก่สังคมฟรี ในหัวข้อ "งานล้นคน คนล้นงาน บรหารอย่างไร ?" โดยท่านวิทยากร อาจารย์ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง ในวันที่ 15 กันยายน 2553 เวลา 09.00-12.00 ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
(สอบถามรายละเอียดหรือจองที่นั่งได้ที่ คุณณัฐชา 084-3424203)


โดย: ณัฐชา IP: 124.121.37.152 วันที่: 10 กันยายน 2553 เวลา:0:15:22 น.  

ชื่อ :
Comment :
  *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก
 
รหัสส่งข้อความ
กรุณายืนยันรหัสส่งข้อความ

tukey
Location :
กรุงเทพฯ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 13 คน [?]




สวัสดีครับ blog ที่คุณอ่านนี้มีวัตถุประสงค์ ก็เพื่อแนะนำตัวเราซึ่งมีประสบการณ์เป็นที่ปรึกษา และวิทยากร เกี่ยวกับงานด้าน HRM และ HRD และอีกด้านหนึ่งคืองานด้านMKTหากท่านใดสนใจในงานHR & MKT เช่นเดียวกับเรา ก็ขอเชิญมาแลกเปลี่ยน ความรู้และประสบการณ์ ร่วมกันจะยินดีมากขอขอบคุณทุกท่านที่แวะมาอ่าน ความรู้และประสบการณ์ของเรา

Somchai Lakkongka. 081-6529843

somchailak1@hotmail.com




images by free.in.th สวัสดีครับ ผมอาจารย์ สมชาย หลักคงคา เป็นวิทยากรที่ปรึกษาให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับการวางแผนกลยุทธ์ในการบริหารงานฝึกอบรม ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรม ดำเนินการจัดอบรม และประเมินผลงานการฝึกอบรม โดยจะมุ่งเน้นผลสำเร็จด้วยกระบวนการ Training & Coaching ซึ่งเป็นการให้บริการฝึกอบรมแบบครบวงจร ตั้งแต่การค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม การวางแผนการพัฒนารายบุคคล การออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับธุรกิจ และลักษณะขององค์กร
อ.สมชาย หลักคงคา somchailak1@hotmail.com 081-6529843
Friends' blogs
[Add tukey's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.