Bloggang.com : สมาชิกหมายเลข 3214291 :

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ

Creating Natural Corporate Culture

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung

หลายๆองค์กรทั้งองค์กรขนาดเล็กและขนาดใหญ่ ต่างต้องการสร้าง วัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture / Corporate Culture) ให้เกิดขึ้น มีเพียงส่วนน้อยที่สามารถสร้างขึ้นมาได้ แล้วทำองค์กรส่วนใหญ่ถึงไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่พึงประสงค์ขึ้นมาได้ ??? เป็นคำถามที่น่าคิดมากเลยทีเดียว

จากการให้คำปรึกษาหลากหลายประเภทธุรกิจ จึงทำให้เข้าใจองค์กรในหลากหลายรูปแบบ ซึ่งต่างต้องการที่จะปรับเปลี่ยนพนักงานให้ตรงกับความต้องการของเจ้าของหรือผู้บริหาร จึงต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สามารถควบคุมพนักงานให้ดำเนินงานตามความต้องการเป็นเสียส่วนใหญ่ บางคนก็เหมารวมถึงทุกอย่างที่พนักงานแสดงอาการหรือการทำงานในองค์กร...

ตามหลักมนุษยวิทยามองว่า วัฒนธรรม เป็น ธรรมเนียมประเพณีปฏิบัติ ที่มีการปฏิบัติสืบต่อกันมาภายในกลุ่มชนกลุ่มหนึ่ง หลักสังคมวิทยา มองว่าเป็นความเชื่อ ค่านิยม และ บรรทัดฐานของสังคมหนึ่งๆที่มีผลต่อการกำหนดพฤติกรรมของสมาชิกในสังคม หลักบริหารจัดการ มองว่า วัฒนธรรม คือ กลยุทธ์ ลักษณะโครงสร้างขององค์กร และ การควบคุมภายในองค์กร ดังนั้น ไม่ว่า วัฒนธรรมองค์กร จะหมายถึงรูปแบบใด ทั้งหมด ก็เกี่ยวข้องกับ บุคคลในองค์กรทั้งหมด ซึ่งผมคิดว่า การกำหนดความหมายหรือทิศทางของแต่ละองค์กร ก็ขึ้นอยู่กับ แนวความคิดขององค์กรนั้นๆว่า เขามีแนวความคิดอย่างไร

แนวความคิด กับ วัฒนธรรมองค์กร

ก่อนจะเริ่มเรื่่องวัฒนธรรมองค์กร อยากให้ มองให้เห็นถึงแนวความคิดที่ดี สำหรับ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ก่อนว่า เราควรมองในเรื่องใดบ้าง เช่น

1. แนวคิดที่จะทำให้องค์กร มีการเปลี่ยนเป็นยุคดิจิตอล ยุคข้อมูลข่าวสาร ซึ่งแน่นอนว่า การใช้ชีวิตของคนในองค์กร ก็ต้องเปลี่ยนไป โดยใช้อุปกรณ์การสื่อสาร Internet เพิ่มจาก Computer ทั้งนี้ บางองค์กรก็ต้องดูว่าองค์กรของตนก้าวถึงอยู่ระดับไหนและพร้อมที่จะก้าวเข้ามาสู่ ยุคดิจิตอล หรือยัง เรื่องนี้ทำให้ผมต้องสร้าง แบบสอบถามขึ้นมาเพื่อตรวจเช็คองค์กรนั้นๆก่อนว่า เหมาะสมที่จะเปลี่ยนเป็นยุคดิจิตอลมากน้อยเพียงใด ก่อนกำหนด วัฒนธรรมองค์กรลักษณะนี้

2. แนวคิดที่ต้องการให้พนักงาน พัฒนาความสามารถของตนเอง เพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตอนแรกผมก็ฟังดูเหมือนดี แต่ว่า มีความขัดแย้งกันอย่างมาก เพราะ องค์กรแห่งการเรียนรู้ เกิดจากการผลักดันขององค์กรให้พนักงานเกิดมีการเรียนรู้ และ พัฒนาศักยภาพของตนเอง แต่บางองค์กร จะมองว่า ให้พนักงานพัฒนาความสามารถของตนเอง เพราะ พวกเขาจะได้มีความก้าวหน้า โดยใช้เงินรายได้ของตนเองในการพัฒนา ไม่ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรใดๆเลย ถ้ามีแนวคิดลักษณะนี้ ก็ต้องดูว่า แนวคิดสามารถสร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรได้จริงหรือเปล่า ผมเคยสร้างองค์กรหนึ่งให้สามารถผลักพนักงานในส่วนของหัวหน้างานกลุ่มใหญ่ ให้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาด้วยตนเอง แต่ก็เล่นเอาเหนื่อยเหมือนกัน กว่าจะสามารถทำให้พวกเขามีการพัฒนาโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายขององค์กร ดังนั้น ทุกสิ่งไม่ใช่ว่าจะทำไม่ได้ หรือ จะทำได้เสมอไป มันขึ้นอยู่กับ องค์กรของท่านว่า เหมาะสมกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน และ กล้าลงทุนในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือไม่ด้วย

3. แนวคิดที่ต้องการให้ พนักงานมีความกระตือรือร้นในการทำงาน ซึ่งเป็นแนวคิดของหัวหน้างานและเจ้าของกจการเป็นส่วนใหญ่ เมื่อมีแนวคิดลักษณะนี้เกิดขึ้น ตอนผมให้คำปรึกษา ส่วนใหญ่ผมจะมองว่า หัวหน้างาน และ เจ้าของกิจการ มีความกระตือรือร้นในการทำงานมากน้อยเพียงใดก่อน ซึ่งส่วนใหญ่ ถ้าต้องการลักษณะนี้ หัวหน้างานและเจ้าของกิจการ มักไม่มีความกระตือรือร้นในการทำงาน ขาดความทุ่มเทในการทำงานเท่าที่ควร มักมีการประชุมภายนอกบ่อยๆ เข้างานสายอย่างมีเหตุผลของตน ทำงานไม่เต็ม 8 ชั่วโมงในการทำงาน ซึ่ง หัวหน้างานและเจ้าของ เป็นอย่างนี้เสียแล้ว จะให้องค์กรมีวัฒนธรรมเช่นนี้ได้อย่างไร โดยปกติ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ ผมจะทำกิจกรรมกับหัวหน้างานและเจ้าของกิจการ ในเรื่องนี้ก่อน และ ดูว่า พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงตนเองได้หรือไม่ และ เมื่อเขาเริ่มเปลี่ยน องค์กรก็จะเปลี่ยนไปตาม ซึ่งต้องใช้วิธีการ Executive Coaching ให้กับกลุ่มคนนี้อย่างมากกว่าที่เขาจะเห็นคุณค่าและแนวคิดของเขาจะเป็นจริงขึ้นมา

4. แนวคิดที่ต้องการให้ พนักงานหาวิธีการใหม่ๆที่จะมาปรับเปลี่ยนและพัฒนาการทำงานของตนเอง ผมเจอแนวคิดนี้บ่อยๆ ซึ่งเมื่อผู้ชี้นำทิศทางขององค์กร บอกลักษณะนี้ ผมก็จะของเวลาในการดูพฤติกรรมการบริหารของหัวหน้างานและเจ้าของ ว่าเป็นอย่างไร ก็จะบอกได้ว่า สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้ได้หรือไม่ เพราะ การจะให้พนักงานมีแนวคิดในการปรับเปลี่ยนหรือพัฒนาการทำงานของตน ก็ขึ้นอยู่กับ หัวหน้างานและเจ้าของกิจการว่า ให้โอกาสพนักงานในการทำลักษณะนี้มากน้อยเพียงใดด้วย ถ้าใช้การถาม ผมพบว่า พวกเขาก็จะบอกว่า "เปิดโอกาสให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นอย่างเต็มที่" แต่เมื่อผม เห็นการบริหารจัดการแล้ว ผมเห็นว่า พวกเขาส่วนใหญ่ ฟังความคิดเห็นแล้วแสดงความคิดเห็นโต้แย้งเสมอ โดยไม่ให้เครดิตกับความคิดที่พนักงานเสนอมาเลย นั่นจึงเป็นสาเหตุที่ว่า ทำไมองค์กรอยากได้ แต่ไม่สามารถทำให้เกิดขึ้น บางองค์กรเมื่อผมบอกไป ก็ไม่ยอมรับอีกต่างหาก จึงอาจจะต้องแสดงให้ดูว่าว่า พฤติกรรมของหัวหน้างานหรือเจ้าของ ก็ไม่แตกต่างจากผลของกิจกรรมที่ผมให้พวกเขาทำ แสดงผลออกมาเหมือนกัน

5. แนวความคิดที่ต้องการให้ พนักงานมีทิศทางเดียวกับองค์กร ปฏิบัติตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ หรือ มีค่านิยม ตามที่องค์กรกำหนด ถ้าคุณกลับไปอ่านตัวดำอีกรอบ จะเห็นว่า เป็นการบังคับจากเจ้านาย ไปสู่ลูกน้อง แล้วมีใครอยากโดนบังคับความคิด จิตใจ กันบ้าง วิธีการทำของแนวความคิดนี้ ผมมักมองไปถึง การบริหารจัดการโดยรวมของผู้บริหารว่าเป็นอย่างไร ส่วนใหญ่พบว่า ผู้บริหารมักสั่งงานแต่ไม่ตามงาน ไม่เคยคลุกคลีกับพนักงาน หรือ ไม่ค่อยได้เจอหน้าพนักงานด้วยซ้ำ บางท่านก็ทำงานแต่งานของตนโดยไม่ได้ให้ความสนใจพนักงานเลย ซึ่งเมื่อเป็นเช่นนี้ ก็คงต้องกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมกันใหม่ว่า คนในองค์กรต้องทำอย่างไรในแต่ละระดับ

6. แนวคิดที่ต้องการให้องค์กรมีวัฒนธรรม วัฒนธรรมสร้างสรรค์ (The Constructive Culture) มุ่งควาามสำเร็จ (Achievement Culture) องค์กรอัจฉริยะ (Intelligence Culture) องค์กรการเรียนรู้ (Learning Organization) องค์กรการเปลี่ยนแปลง หรือ องค์กรแห่งการตื่นรู้ (Awakening Culture) ฯลฯ แนวคิดที่ไม่ได้มาจากพื้นฐานของความเป็นจริงขององค์กร แต่เป็นแนวคิดที่เกิดจากกระแสทางสังคม ลักษณะนี้ มักเกิดจาก ผู้บริหารที่เรียนรู้ อ่าน หรือ อยู่ในกระแสของสังคม ทำให้ต้องการปรับเปลี่ยนองค์กรให้เป็นไปตามกระแสของสัมคม ผมก็เจอมาหลายองค์กร ทำให้ต้องคุยกับผู้บริหารใหม่ ตั้งแต่ต้นถึงแนวความคิดต่างๆที่อยากได้ว่า สนับสนุนการทำงานมากน้อยเพียงใด จนบางครั้งต้องสร้าง Matrix Table ขึ้นมาว่า แนวคิดอะไรที่เหมาะสมกับองค์กรจริงๆ ก็ยังมีเลย...

แนวความคิดที่ยกมาให้ เป็นแนวความคิดยอดนิยมในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แต่ทั้งนี้ผู้บริหารส่วนใหญ่ ยังไม่เข้าใจว่า แนวความคิด ส่วนใหญ่เกิดจาก ความต้องการของผู้บริหาร ไม่ใช่เป็นความเชื่อของผู้บริหาร จึงจำเป็นต้องสร้างให้ผู้บริหาร สร้างแนวความคิดเหล่านั้น ให้เป็นความเชื่อของตนเองเสียก่อน กลายเป็นค่านิยมพื้นฐานของผู้บริหารโดยสอดแทรกไปตั้งแต่การปฏิบัติตน จนกลายมาเป็นการบริหารจัดการ เมื่อผู้บริหารสามารถ สร้างให้กลายเป็น ความเชื่อและปฏิบัติตาม แนวความคิดได้ ก็จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรได้ไม่ยาก

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung

21 November 2015

วัฒนธรรมองค์กร

จากการให้คำปรึกษามานาน ทำให้ผมสรุปความหมายของคำว่า วัฒนธรรมองค์กร ตามแบบของผม คือ แนวความคิด ความเชื่อ และค่านิยม ที่ส่งผ่านจากผู้บริหารมายังพนักงานทุกระดับตามโครงสร้างขององค์กรหรือไม่ตามโครงสร้างก็ได้ เพื่อทำให้พนักงานทุกระดับมีแนวทางที่เหมือนกันในการปฏิบัติงานร่วมกัน และส่งผ่านจนเป็นกิจวัตร หรือเป็นประจำ

ถ้าได้ไปอ่านคำจำกัดความของ นักวิชาการที่ผ่านมา จะเห็นว่า ส่วนใหญ่มองจาก ระดับของพนักงานและการกำหนดนโยบาย ความต้องการของผู้บริหาร เป็นตัวตั้งต้น ซึ่งทำให้มีมุมมองที่เบี่ยงเบนไปจาก การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ ซึ่งผมคิดว่า ถ้ายึดหลักการแปลความหมายตามแนวคิดเดิมๆ จะทำให้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร ไม่เป็นไปตามธรรมชาติขององค์กรนั้นๆ

มีคนบอกว่า "วัฒนธรรมองค์กรต้องสร้างขึ้น ไม่สามารถเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ" แน่นอนนว่า มันไม่ใช่การเกิดแบบ ฝนตก ฟ้าร้อง ที่เป็นธรรมชาติจริงๆ แต่ ในความหมายของธรรมชาติของผม หมายถึง ธรรมชาติของการดำเนินชีวิตของบุคคล เพื่อความเข้าใจผมขอถามคุณสักหน่อยว่า คุณคิดว่า การแต่งชุดไทยหรือการเล่นสาดน้ำในวันสงกรานต์ที่เป็นวัฒนธรรมไทย เกิดจากการสร้างขึ้นหรือความเต็มใจของคนในชาติ...? การไหว้ของคนไทยที่เป็นวัฒนธรรมขอไทย มีการจัดฉากสร้างขึ้นมาอย่างนั้นหรือ?... องค์กรหลายๆองค์กร ไม่ได้มีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดขึ้น แต่ก็มีวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง ซึ่งผมก็ได้เข้าไปสัมผัสมา วัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติของคนในองค์กร ส่วนใหญ่เกิดจาก เจ้าของกิจการมีการทำงานอย่างไร หัวหน้างานมีการทำงานอย่างไร ควบคุมและดูแลลูกน้องอย่างไร ก็จะได้รับการถ่ายทอดไปยังลูกน้องรุ่นต่อๆไปอย่างนั้น อาจมีการเปลี่ยนแปลงบ้าง แต่ก็ไม่มาก บางแห่งอยากสร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นใหม่ตามกระแสของสังคม ตามการอบรมที่ผู้บริหารได้รับการสอนมา จนเกือบทำให้ วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างขึ้นแบบธรรมชาติขององค์กรนั้นๆ เกือบล่มสลายไปก็มี ทั้งนี้ การเลือกที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงต้องมีแนวทางการในการสร้างให้สอดคล้องกับ การทำงานขององค์กรจริงๆ

ผมมักบอกให้ผู้บริหารเข้าใจถึง วัฒนธรรมองค์กรแบบธรรมชาติ ผ่านตัวอย่างง่ายๆที่ผมแนะนำหลายๆองค์กรทำกัน เช่น...

องค์กรที่มีผู้บริหารเข้างานเช้าๆ และ เข้าไปทักทายลูกน้องตอนเช้าก่อนทำงานทุกวัน จะพบว่า พนักงานจะเข้าทำงานเข้ากว่าเวลาทำงาน โดยไม่ต้องบังคับขู่เข็น ยกเว้นบางคนที่มาสายและไม่ยอมแก้ไขนิสัย แล้วคุณจะเดาได้หรือไม่ว่า พนักงานคนนั้นจะเป็นที่จดจำของผู้บริหารได้หรือไม่... หรือ องค์กรที่ผู้บริหารออกงานช้ากว่าเวลาเลิกงาน และ ก่อนเลิกงาน หัวหน้างานเดินทักทายลูกน้องทุกคน และบอกให้กลับได้แล้ว แบบสไตล์ ญี่ปุ่น คุณคิดว่า พนักงานจะอยู่สายตามเจ้านาย ตามคำแนะนำของรุ่นพี่ๆ หรือ ในเน็ท ที่เขาบอกเล่ากันมาหรือเปล่า...

แปลกแต่จริงตรงที่ว่า จริงๆแล้ว ตัวการขับเคลื่อนของ วัฒนธรรมองค์กร จะเกิดจาก การกระทำของผู้บริหาร เป็นส่วนใหญ่ และ ความต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ก็เกิดจาก ฝ่ายพัฒนาบุคคลากร ฝ่าย HR หรือบางครั้งอาจจะมาจาก ผู้บริหารระดับกลาง ดังนั้น ความต้องการของบุคคลที่สาม กับ พฤติกรรมของผู้บริหาร เป็นคนละเรื่องกัน ทำให้ การสร้างวัฒนธรรมองค์กร จึงไม่สามารถเกิดขึ้นได้จริง หรือ ถ้าสามารถเกิดขึ้นได้จริงก็ต้องใช้เวลาค่อนข้างนาน แต่ อยู่ได้ไม่นาน...

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร สะท้อนให้เห็นถึง วิธีชีวิต ความคิด ทัศนคติ และพฤติกรรของคนในองค์กร ในสังคมนั้นๆ มีเอกลักษณ์ของตนเอง ซึ่งอาจจะเหมือนหรือแตกต่างไปจากองค์กรอื่น ซึ่งผลของวัฒนธรรมองค์กร ของแต่ละองค์กร ก็จะมีผลที่แตกต่างกัน ทั้งนี้ แจกแจงให้เห็นความสำคัญได้ดังนี้

1. วัฒนธรรมองค์กร สามารถกำหนดพฤติกรรมหรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์กรทั้งดีและไม่ดีได้ เหมาะสมหรือไม่เหมาะสม ทั้งนี้ ต้องสนับสนุน หรือ ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้มีแต่วัฒนธรรมที่ดี และ ลด ละ เลิก วัฒนธรรมที่ไม่เหมาะสม เป็นอุปสรรคต่อองค์กรเสีย

2. วัฒนธรรมองค์กร ทำให้พนักงานใหม่ เกิดการเรียนรู้ ปรับปรุงเปลี่ยนแปลง ตนเองให้เข้ากับ วัฒนธรรมองค์กร และ เป็นการคัดเลือกพนักงานว่าจะสามารถอยู่ในวัฒนธรรมองค์กร นี้ได้หรือไม่

3. วัฒนธรรมองค์กร สามารถสร้างความ สามัคคี หรือ ความแตกแยก ในองค์กร

4. วัฒนธรรมองค์กร สามารถสนับสนุนการดำเนินงานขององค์กร หรือ เป็นอุปสรรคต่องค์กร

5. วัฒนธรรมองค์กร ที่ไม่ส่งผลต่อการดำเนินงานขององค์กร แต่ต้องมีเพื่อสร้างผลดีในด้านอื่นๆ ให้กับองค์กร

การจัดการวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture Management)

ในเมื่อวัฒนธรรมองค์กร มีทั้งวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการดำเนินการขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่สนับสนุนและไม่เป็นผลเสียต่อองค์กร และ วัฒนธรรมองค์กรที่ส่งผลเสียต่อองค์กร หลักการพื้นฐานของการจัดการวัฒนธรรมองค์กร คือ การเพิ่มคุณลักษณะที่ดีให้ดียิ่งขึ้น ลดหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ไม่พึงประสงค์ และ อาจจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เพิ่มขึ้น เพิ้อเป้าหมายบางอย่างที่สนับสนุนตต่อการดำเนินการขององค์กรทางอ้อม

ทุกครั้งที่ให้คำปรึกษา ผมจะหาข้อมูลเพื่อวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรทั้งหมดเสียก่อนว่า วัฒนธรรมขององค์กร มีอะไร และ อะไรที่สนับสนุนองค์กร อะไรไม่สนับสนุนองค์กร และ วัฒนธรรมบางวัฒนธรรม มีไว้เพื่ออะไร เช่น มีการรดน้ำดำหัว ผู้บริหารทุกปี ในหน่วยงาน ซึ่งไม่ได้มีผลต่อการดำเนินงานขององค์กร แต่ทำให้หัวหน้างานเกิดการยอมรับในองค์กร และ ยกใจให้กับหัวหน้างานและพนักงานอีกทางหนึ่ง เป็นต้น ทั้งนี้ การวิเคราะห์คงต้องมองว่า แต่ละวัฒนธรรมองค์กร ที่มองเห็น และ มองไม่เห็นนั้น เป็นอย่างไร เพื่ออะไร และ มีความสำคัญกับองค์กรทางด้านใด

การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างหรือกำจัดให้หมดไปได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่ ความต้องการ ความเหมาะสมกับองค์กร ว่าต้องการมีองค์กรที่มีลักษณะแบบใด ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กร จึงต้องดูให้ลึกถึงผลลัพธ์ที่ต้องการว่า ผลที่ได้ต้อการอย่างไร

ขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เริ่มจาก เจ้าของกิจการหรือผู้บริหาร ทั้งนี้ ส่วนใหญ่ความต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เกิดจาก ฝ่ายวางแผน หรือ ฝ่าย HR การจะขอความร่วมมือจาก เจ้าของกิจการหรือผู้บริหาร จึงค่อนข้างยาก แต่มีความสำคัญอย่างมาก ทั้งนี้ ต้องชี้ให้ เจ้าของกิจการและผู้บริหาร เห็นความสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ และ สร้างอุดมการณ์ (Ideology) ให้เกิดขึ้นในผู้บริหารว่าต้องการให้ผลักดันพนักงานอย่างไร เน้นคุณภาพ (Quality) เน้นมาตรฐาน (Standard) เน้นประสิทธิภาพการทำงาน (Efficiency Performance) มีใจรักการให้บริการ (Service Mind) เน้นความเป็นหนึ่งเดียว (Unity) เป็นต้น เพื่อให้ได้แนวทางที่ถูกต้องในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แค่นี้ก็ต้องใช้ Executive Coach ในการดึงให้เจ้าของกิจการและผู้บริหาร เข้าใจและตกลงใจในการดำเนินการ

จากนั้น จึงสร้างพฤติกรรมใหม่ให้กับ เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ หัวหน้างาน ในขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนเนื่องจาก ต้องแสดงให้เห็นถึง คุณประโยชน์ที่จะได้รับ ส่วนใหญ่ผมจะปรับให้ตอนที่ทำ Executive Coaching และ Senior Management Coaching ตอนที่กำหนดนโยบายในขั้นต้น แต่ที่แน่ๆ ต้องติดตามพฤติกรรมใหม่ ที่จัดระบบให้ว่า ได้ปรับปรุงพฤติกรรมของตนเองมากน้อยเพียงใด และ พอเพียงต่อการสร้างวัฒนธรรมหรือไม่ด้วย ถ้าใจร้อน ยังปรับพฤติกรรมของ เจ้าของกิจการ ผู้บริหารและหัวหน้างาน ไม่เพียงพอ อาจจะส่งผลให้การปรับเปลี่ยน วัฒนธรรมองค์กร ไม่สำเร็จหรือสำเร็จแต่ไม่สามารถรักษาให้อยู่ได้นานๆได้

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมภายในของเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร และ หัวหน้างานแล้ว ก็จัดกิจกรรม ซึ่งเป็นสิ่งที่ง่ายในการดำเนินการสร้างวัฒนธรรมองค์กรใหม่ได้เร็ว แต่ไม่ยั่งยืน เหมาะสำหรับการปรับเปลี่ยนแนวความคิด ความรู้สึก เบื้องต้นในกลุ่มใหญ่ ให้กับพนักงานทั้งหมดขององค์กร เพื่อเป็นการเปิดใจ และ มุมมองของพนักงาน บางครั้งจัดกิจกรรมนอกสถานที่ เพื่อให้พนักงานรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลง และ เข้าใจการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

บางครั้งจำเป็นต้องจัดการอบรมเชิงปฏิบัติการ สร้างแนวความคิด และให้คนเข้าร่วมอบรมมีส่วนร่วม โดยจัดให้มีคนในทุกส่วน ทุกหน่วยงานเข้ามาอบรมร่วมกัน จะทำให้เกิดการหล่อหลอม แนวความคิด และ เข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างแผนกหรือหน่วยงานมากขึ้น ผมมักใช้เมื่อมีความขัดแย้งระหว่างแผนกหรือหน่วยงาน ซึ่งก็ได้ผลอย่างดี

เมื่อมีทิศทางเดียวกันแล้ว ก็จะเริ่มสร้างโครงการให้มีการปรับเปลี่ยนพฤตืกรรมที่ไม่พึงประสงค์ และ ตอกย้ำพฤติกรรมใหม่ที่จะส่งเสริมให้แน่นหนามากยิ่งขึ้น ควรกำหนดให้มีทั้ง โครงการระยะสั้น โครงการระยะยาว โครงการต่อเนื่อง หรือ โครงการประจำทุกปี หรือ ทุกสองปี เพื่อทำให้คนใหม่ที่เข้ามาได้รับรู้และมีส่วนร่วมต่อ วัฒนธรรมองค์กร ที่ได้สร้างขึ้น

การติดตามผล วัฒนธรรมองค์กร

เนื่องจาก วัฒนธรรมองค์กร ที่เกิดขึ้น สามารถมีการเปลี่ยนแปลงจากผลกระทบจากชีวิตประจำวัน รวมถึง การมีพนักงานเปลี่ยนแปลงจำนวนมากบ่อยๆ ดังนั้น การควบคุมให้วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างขึ้น จึงต้องดูในส่วนของ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) และ การพัฒนาศักยภาพทรัพยาการมนุษย์ (Human Resource Development) เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง และ ควรประเมิน วัฒนธรรมองค์กร ทุกๆ 5 ปี เพื่อตรวจวัดพฤติกรรมองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป

วิบูลย์ จุง // Wiboon Joong (wbj) // Jung

ศูนย์สัมมนาและฝึกอบรม "อิงตะวัน"

ศูนย์พัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ด้านศีลธรรม คุณธรรม และจริยธรรม