โครงสร้างเงินเดือนควรปรับปรุงเมื่อไหร่

มีท่านผู้อ่านสอบถามมาว่าในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนนั้น เราควรจะมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อยู่นั้นเมื่อไรถึงจะเหมาะสม ที่สุด


เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้น เราทำขึ้นมาเพื่อที่จะให้มีกรอบในการบริหารเงินเดือนที่เหมาะสม ทัดเทียมกับตลาด เพื่อวัตถุประสงค์ก็คือ สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานได้เป็นอย่างดี ดังนั้นถ้าพิจารณาตามวัตถุประสงค์ว่า “เพื่อดึงดูดและรักษา” แล้ว ก็จะเห็นว่า เราควรจะมีการตรวจสอบและปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยอยู่เสมอ


แต่ปัญหาก็คือ คำว่า “ให้ทันสมัยอยู่เสมอ” นั้น มันคือยังไง ผมเคยพูดคุยกับพนักงานและผู้จัดการฝ่ายบุคคลทิ่ติดต่อผมมาให้ไปวางระบบ บริหารค่าจ้างเงินเดือน บางบริษัทก็มีโครงสร้างเงินเดือนอยู่แล้ว บางบริษัทก็ยังไม่มี บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนอยู่แล้วนั้น ก็หยิบเอาตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนมาให้ดู ผมเห็นปี พ.ศ. ที่ทำแล้วก็ตกใจ เพราะทำไว้เมื่อประมาณสิบกว่าปีก่อน และถามว่ายังใช้อยู่หรือเปล่า คำตอบที่ได้ก็คือใช้ ผมก็ถามต่ออีกว่า แล้วเงินเดือนพนักงานจะแข่งขันได้หรือ เพราะตัวเลขมันค่อนข้างจะเก่ามากๆ ฝ่ายบุคคลก็ตอบมาว่า “พนักงานคนไหนที่เราเห็นว่าเก่ง และทำงานดี ก็ปล่อยให้เงินเดือนเกินเพดานเงินเดือนไปได้” นี่ก็แสดงว่าบริษัทไม่มีการบริหารเงินเดือนที่เหมาะสม


ถ้าเป็นปัญหาแบบกรณีที่ผมยกมา นั่นก็คือ บริษัทมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่เหมาะสม เพราะมันไม่สามารถตอบวัตถุประสงค์คือ “ดึงดูดและรักษา” ได้เลยจริงมั้ยครับ


อีกประเด็นที่ควรจะพิจารณาก็คือ ถ้าสังเกตให้ดี จะเห็นว่าเงินเดือนในบ้านเรานั้นส่วนใหญ่ เกินกว่า 95% ของบริษัทจะมีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน นั่นก็แปลว่า เงินเดือนในตลาดจะมีการขยับสูงขึ้น พนักงานบางคนอาจจะมีการลาออก และไปทำงานในบริษัทใหม่ ก็จะมีการเปลี่ยนแปลงตัวเลขเงินเดือน นั่นก็คือ เงินเดือนมีการเปลี่ยนแปลงในตลาดแน่นอน ดังนั้นสิ่งที่เราควรจะทำก็คือ



ให้มีการตรวจสอบอัตราการจ่ายของตลาดเป็นประจำทุกปี ย้ำว่าทุกปีนะครับ ตรวจสอบว่าตลาดเป็นอย่างไร ขยับไปสักเท่าไร แล้วก็ทำการเปรียบเทียบกับการจ่ายของบริษัทเราว่า เป็นอย่างไร ส่วนจะมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่นั้น บางปีอาจจะไม่ปรับก็เป็นได้ครับ สิ่งที่บริษัทควรกำหนดให้ชัดเจนก็คือ เมื่อไรควรจะมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่


ส่วนใหญ่ผมมักจะให้คำแนะนำว่า ให้กำหนดตัวเลขขึ้นมาเช่น ถ้าเมื่อไหร่ที่ตัวเลขการจ่ายของตลาดขยับสูงขึ้นเกินกว่า 10% เมื่อเทียบกับโครงสร้างเงินเดือนของเราแล้ว ก็จะต้องทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ทดแทนของเดิมที่ใช้ เพราะอัตราเดิมเริ่มไม่สามารถแข่งขันได้แล้ว เป็นต้นครับ


และในการเปรียบเทียบว่าอัตราของเรายังแข่งขันได้อยู่หรือไม่นั้น เราจะใช้อัตราค่ากลาง (mid-point) ของโครงสร้างเงินเดือนเป็นจุดเปรียบเทียบนะครับ เพราะ mid-point นั่นก็คือ ราคาตลาดที่เรากำหนดขึ้นมาจากตัวเลขการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาดครับ


โดยสรุปก็คือ เรื่องโครงสร้างเงินเดือนนั่นควรจะมีการตรวจสอบตลาดทุกปี ว่ามีอะไรเกิดขึ้นบ้างในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ตัวเลขขยับสักเท่าไร เพื่อจะได้มีการเตรียมการวางแผนในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของ บริษัทเรา เพื่อสุดท้ายก็คือตอบวัตถุประสงค์หลักคือ “ดึงดูดและรักษาพนักงาน” ครับ

Create Date : 10 ธันวาคม 2552		0 comments
Last Update : 10 ธันวาคม 2552 9:50:23 น.
Counter : 1398 Pageviews.
Share Tweet