HR Management and Self Leadership
<<
กรกฏาคม 2553
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
5 กรกฏาคม 2553

รูปแบบโครงสร้างเงินเดือน



ในช่วง 2-3 เดือนมานี้ ผมได้รับคำถามเกี่ยวกับเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนมาก จากทั้งท่านผู้อ่าน และจากลูกค้าที่เข้าฝึกอบรม โดยคำถามส่วนใหญ่ที่ได้รับก็คือ โครงสร้างเงินเดือนในบ้านเรานั้นส่วนใหญ่เป็นแบบใด และถ้าบริษัทของเขาจะวางโครงสร้างเงินเดือนของตัวเองนั้นจะต้องทำอย่างไรกัน บ้าง

จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนไม่ว่าจะเป็นของ BMC หรือของ PMAT นั้นผลการสำรวจออกมาว่า บริษัทที่มีการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น 90% ใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงเงินเดือน ก็คือ มีการแบ่งระดับงาน และกำหนดช่วงเงินเดือนของแต่ละระดับงาน กำหนด Minimum, Mid-point และ Maximum ของแต่ละระดับงานตามค่างาน โดยจะบริหารเงินเดือนของพนักงานตามกรอบโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดไว้

โครงสร้างเงินเดือนมีกี่รูปแบบกันแน่ มีคำถามมาจากท่านผู้อ่านที่สนใจเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน โดยทางทฤษฎีแล้วรูปแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้นมีอยู่หลายรูปแบบ แต่รูปแบบที่มีการใช้กันบ่อยๆ ก็จะมีดังนี้ครับ

* โครงสร้างเงินเดือนแบบอัตราเดียว
* โครงสร้างเงินเดือนแบบขั้น
* โครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง
* โครงสร้างแบบ Broadband

โครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทส่วนใหญ่ใช้กันมากที่สุดก็คือ แบบช่วง (Range Structure) ซึ่งเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ผมเคยได้เขียนไปให้อ่านกันแล้ว (สนใจอ่านตามลิงค์นี้ได้ครับ //wp.me/pBmlU-cl )

ส่วนโครงสร้างเงินเดือนแบบแรกที่อยากจะเขียนให้อ่านกันก็คือ โครงสร้างเงินเดือนแบบอัตราเดียว เป็นโครงสร้างเงินเดือนที่บริหารได้ง่ายมาก เพราะจ่ายในอัตราเดียวเท่านั้น คืออัตราตลาด โครงสร้างเงินเดือนลักษณะนี้ เป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อัตราของตลาดมากำหนดการจ่ายเงินเดือนของ ตำแหน่งต่าง ๆในแต่ละระดับงาน กล่าวคือ ทุกตำแหน่งที่อยู่ในระดับงานเดียวกัน ไม่ว่าจะทำตำแหน่งงานอะไรก็ตาม จะได้รับเงินเดือนเท่ากันหมดในอัตราเดียวกันทั้งหมด

อ่านดูแล้วไม่น่าจะมีบริษัทไหนที่จะใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ แต่จริงๆ แล้ว มีนะครับ ในบ้านเรามีการจ่ายโครงสร้างเงินเดือนแบบอัตราเดียวอยู่บ้างเหมือนกันครับ

การจ่ายในลักษณะนี้ จะไม่มีความยืดหยุ่นเลย เพราะจ่ายอัตราเดียวเท่านั้น พนักงานทุกคนจะได้รับเงินเดือนเท่ากันหมด ถ้าอยู่ในระดับงานเดียวกัน ผลก็คือพนักงานจะขาดแรงจูงใจทางด้านผลงาน เพราะการขึ้นเงินเดือนก็จะขึ้นเท่ากันทั้งหมดเหมือนกัน เพราะอยู่ระดับงานเดียวกัน โครงสร้างเงินเดือนลักษณะนี้มีบริษัทญี่ปุ่นที่ใช้กัน (ในประเทศญี่ปุ่น) เพราะเขาจะเน้นการทำงานเป็นทีมมากว่า การสร้างผลงานของพนักงานแต่ละคน แต่ถ้ามาใช้ในประเทศไทย ผมคิดว่าคงจะบริหารยาก และไม่ประสบความสำเร็จ เพราะคนไทยมองเรื่องของการตอบแทนตามผลงานของแต่ละคนมากกว่าผลงานของทีม

การที่จะจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่แตกต่าง ก็จะทำได้ยาก เพราะจ่ายเท่ากันหมดครับ




 

Create Date : 05 กรกฎาคม 2553
0 comments
Last Update : 5 กรกฎาคม 2553 7:19:11 น.
Counter : 1674 Pageviews.

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก
Comment :
  *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet
 


singhip
Location :
กรุงเทพฯ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 72 คน [?]




ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
ที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
และการพัฒนาภาวะผู้นำ

วางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบบริหารผลงาน และระบบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน
[Add singhip's blog to your web]