ความสามารถ : พื้นฐานที่เป็นหัวใจขององค์กร

ในหลายๆ ครั้งที่ผู้เขียนได้รับเชิญให้เป็นวิทยากรเข้าไปบรรยายเรื่อง ความสามารถ (Competency) ตั้งแต่ช่วงที่ผู้เขียนนำเอาเรื่องราวของการประเมินศักยภาพ (Potential Evaluation) เข้ามาเผยแพร่ในธุรกิจโดยบอกว่า สิ่งนี้แหละคือ หัวใจสำคัญที่ทำให้ธุรกิจเกิดผลสำเร็จตามที่คาดหวังหรือเป็นไปตามที่ต้องการ
หลังจากนั้นผู้เขียนก็โด่งดังไปกับเรื่องของ การวางแผนอาชีพ (Career Planning) การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) และการประเมินศักยภาพ (Potential Evaluation) ส่วนเรื่องการพัฒนาและบริหารอาชีพ (Career Development and Management) ไม่จำเป็นต้องกล่าวถึงเพราะเป็นสิ่งที่รวมอยู่ด้วยแล้ว
ผู้บริหารธุรกิจระดับสูงและผู้จัดสัมมนา เช่น หัวหน้าโครงการจัดฝึกอบรมของ TMA (สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย) ในสมัยนั้นขอให้ผู้เขียนช่วยจัดทำโครงการสัมมนาการประยุกต์ใช้เรื่อง “การจัดการที่เน้นความสามารถ” (Competency-Based Management) เป็นโปรแกรมสัมมนาที่องค์กรชั้นนำของประเทศไทยส่งผู้บริหารเข้ามาอบรมกันอย่างคึกคัก และเอกสารการสัมมนาดังกล่าวต่างกล่าวถึงจนเสียงเรียกร้องมาถึงผู้เขียนให้เขียนตำรา-กึ่งวิชาการในเรื่อง “ความสามารถ” แต่ติดขัดด้วยเวลาไม่เอื้ออำนวยจึงจัดทำเป็น เอกสารรูปเล่มเผยแพร่อยู่ 4-5 ปีจนกระทั่งปี’43 หนังสือ “จะสร้างแบบสอบวัดความสามารถธุรกิจและคนได้อย่างไร” จึงได้ออกมาสู่โลกธุรกิจและจำหน่ายหมดไปนานพอสมควรแล้ว หลังจากนั้นอีก 3 ปีจึงได้มีหนังสือที่สมบูรณ์มากขึ้นในเรื่องนี้ แต่ได้ขยายขอบเขตไปด้านทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) และทุนมนุษย์ (Human Capital) ในปี’46 ชื่อ หนังสือความสามารถปัจจัยชนะของธุรกิจและคน (Core Competencies & Human Competencies)
ต้องบอกว่าเป็น องค์ความรู้ทางด้านความสามารถที่ลุ่มลึกของผู้เขียนในตลอดช่วงนับศตวรรษได้ เมื่อผู้เขียนรับเชิญเป็นที่ปรึกษาให้กับสำนักงาน ก.พ. ช่วงแรกของการปฏิรูประบบราชการไทย ได้มีโอกาสพัฒนาโมเดลความสามารถ เครื่องมือประเมินความสามารถ รวมถึงคู่มือดิกชันนารีความสามารถและไปช่วยพัฒนาให้กับองค์การธุรกิจอีกหลายๆ แห่ง แต่ไม่มีโอกาสลงมือนั่งสรุปทบทวนและจัดสาระบบในเรื่องนี้ให้ลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น จะทำได้ก็แต่เพียงนำเสนอและสอดแทรกไปในหนังสือเล่มใหม่ๆ ของผู้เขียนโดยเฉพาะเล่มล่าสุด หนังสือ “4 กลุยทธขั้นสูง Balanced Scorecard” ได้พูดถึงวิธีการด้าน “HR & Competency Scorecard” และถือเป็นสุดยอดด้าน “การจัดการยุทธศาสตร์อย่างสมดุล” (Strategic Management-Balanced Scorecard)

ทำไมจึงต้องเป็นความสามารถ
“ความสามารถคืออะไร คงเป็นคำถามที่ธุรกิจสนใจ แต่ ผู้บริหารธุรกิจส่วนใหญ่ไม่มาหาความหมายกันหรอก! เพราะเสียเวลาแต่ใช้กันเลย!!
ความสามารถแตกต่างจากความรู้ ทักษะและทัศนคติ อย่างไรหรือเป็นสิ่งที่เหมือนกัน ปัจจุบันมีความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนมากมายในเรื่องของความสามารถ เพราะความสามารถก็ไม่ใช่สิ่งที่ผู้บริหาร HR หรือผู้บริหาร HRD หรือเรียกให้ทันสมัยหน่อยก็ผู้บริหารทุนมนุษย์ รวมถึงที่ปรึกษาธุรกิจรุ่นใหม่ๆ รุ่นดั้งเดิมที่ขาดองค์ความรู้ในเรื่องนี้อธิบายกันในเวทีการสัมมนา

“การใช้ระดับความสามารถ ตามแนวคิดของบลูม (Taxonomy’s-Bloom-Cognitive Domain) ที่กำหนดไว้ 6 ระดับคือ ความจำ-ความเข้าใจ-การนำไปใช้ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์และการประเมิน
ต้องเข้าใจว่าเป็นระดับของสติปัญญาที่บอกความสำเร็จ (Achievement) ในการเรียนรู้ อาจจะไม่เหมาะสมในการวัดระดับของความสามารถ (Degree of Competencies) ซึ่งมีส่วนแรกที่เป็นระดับของสติปัญญา ในขณะที่ส่วนลึกมากๆ เป็นระดับจิตสำนึกหรือระดับจิตใต้สำนึก ซึ่งสาระบบด้านขอบเขตความรู้-ความเข้าใจ (Cognitive Domain) ไม่สามารถเข้าไปบอกระดับความแตกต่างที่ชัดสมบูรณ์ได้
แต่กรณีในการสอบวัดความสามารถ หนึ่งในหลายๆ วิธีสามารถประยุกต์ใช้ได้เฉพาะการสอบวัดความสามารถเท่านั้น ผู้เขียนประยุกต์ใช้เป็น 4 ระดับด้วยกันคือ ระดับที่ 1 ความรู้-ความเข้าใจ ระดับที่ 2 การนำไปใช้ ระดับที่ 3 การวิเคราะห์-สังเคราะห์ ระดับที่ 4 การประเมินคุณค่า”


ทำไม ! จึงต้องเป็นความสามารถ (Competency) ถึงไม่อาจจะใช้คำว่า “สมรรถภาพ” (Capability) เข้ามาทดแทนได้ การเรียกหรืออธิบายที่ไปที่มาในรากฐานแนวคิดของ “Competency” จึงเป็นสิ่งสำคัญมากไม่ใช่อ้างกันไปอ้างกันมาสุดท้ายเป็น “ทัศนะส่วนบุคคล” ที่ใช้หรืออธิบายความสามารถ
โดยนัยแรกธุรกิจ นักกลยุทธ ฝ่ายบริหาร HR ที่ปรึกษาธุรกิจ จึงมีความพยายามที่จะอธิบายหรือทำความเข้าใจเกี่ยวกับ “ความสามารถ” ไว้อย่างมากมาย เพราะในปัจจุบันธุรกิจได้นำสิ่งนี้มาเป็นพื้นฐานทางด้านแนวคิดหลักที่สำคัญของการจัดการธุรกิจในศตวรรษที่ 21
มีหนังสือในท้องตลาดอยู่บ้างที่จะพยายามอธิบายถึง ความสามารถแต่...


(1)เป็นการอธิบายถึงความสามารถ ในมิติของความหมายที่เป็นไปในทางจิตวิทยาค่อนข้างมาก ผู้เขียนพิจารณาว่าน่าจะก้าวหลุดไปจากแนวคิดดังกล่าว แล้วก้าวเข้ามาสู่ธุรกิจดูจะเหมาะสมและมีนัยสำคัญต่อการนำไปใช้ที่มีคุณค่ายิ่งกว่า
(2)การเขียนองค์ความรู้ทางธุรกิจ หรือสิ่งที่จะปรากฏเผยแพร่ให้มีการใช้ทั้งในธุรกิจและสถาบันการศึกษา สิ่งที่พึงตระหนักอย่างยิ่งคือ การบอกถึงที่มาหรือแหล่งค้นคว้าอ้างอิง ทั้งนี้จะเกิดประโยชน์ในการต่อยอดองค์ความรู้และเป็นการเคารพในความคิดหรือให้เกียรติกับนักคิดที่เป็นผู้บุกเบิกในทฤษฎีด้านนี้
ฉะนั้นหนังสือเล่มใดไม่มีการอ้างอิง หรือบอกถึงแหล่งค้นคว้าเอาไว้ แสดงว่า
“หนังสือหรือตำราเล่มนั้นๆ ไม่มีคุณค่าใดๆ ในทางวิชาการได้เลย” จึงควรปล่อยวางไว้ตามเดิมมิอาจจะหยิบมาใช้งานได้ในทางธุรกิจ
สรุป ความสามารถ (Competency) เป็นการบูรณาการความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และคุณลักษณะส่วนบุคคลจนทำให้ผลงานนั้นมีคุณค่าสูงสุดหรือมีประสิทธิภาพ

อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants

Create Date : 16 กุมภาพันธ์ 2549		2 comments
Last Update : 23 กรกฎาคม 2550 22:16:52 น.
Counter : 1419 Pageviews.
Share Tweet