สิ่งที่เป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างหนึ่งที่มีมากขึ้นในระยะนี้ในกระบวนการพัฒนาธุรกิจ ดูจะได้รับอิทธิพลหรือผลลัพธ์จากการทุ่มเทของหน่วยงาน HR ที่ทำในด้าน HRD

ผู้เขียนไม่ได้พูดถึงงานด้าน HRD หรือชื่อเดิมคือ การฝึกอบรมและพัฒนา (Training & Development) มาค่อนข้างนานพอสมควร พอเหลียวหลับมาดูได้พบว่า
การฝึกอบรม (Training) กลายเป็นสิ่งที่คิดว่าจะเปลี่ยนคนได้ในระยะเวลาสั้นๆ
ตัวอย่างเช่น ในตลอดช่วงหนึ่งทศวรรษที่ผ่านมาตั้งแต่ประเทศล้มละลายทางเศรษฐกิจจนถึงปัจจุบันนี้ (พ.ศ.2550) เราจะเห็นว่า
1. หน่วยงานภาครัฐได้ใช้วิธีการอบรมเป็นแนวทางสร้างผู้ประกอบการรุ่นใหม่ ฯลฯ หรือไม่ก็เป็นการฝึกอบรมเพื่อชี้แจงนโยบายหรือสร้างผลงานตามแผนงานหรือสร้างแม้กระทั่งตัวแผนงานเอง
2. บริษัทเอกชนหลายแห่งได้เปลี่ยนรูปแบบการฝึกอบรมไปสู่ โครงการอบรมแบบ Package เพื่อเทียบวุฒิบัตรคล้าย MBA หรือ MINI-MBA มากกว่าแต่ก่อนด้วยคิดว่า
- ทำให้คนเข้าอบรมรอบรู้ในทางธุรกิจมากขึ้น
- เป็นการเตรียมคนรุ่นใหม่ให้พร้อม
- เป็นความสะดวกของฝ่ายงานด้าน HR ที่ทำหน้าที่เพียงผู้ประสานงาน
3. การฝึกอบรมได้กลายเป็นเครื่องมือทางการตลาดที่สร้างพันธมิตรให้ดำเนินธุรกิจได้ในกลุ่มเป้าหมายเดียวกัน อาทิ
โครงการพัฒนาผู้ประกอบการ SME ของหลายๆ ธนาคารที่ร่วมกับมหา’ลัยในลักษณะที่เหมือนกับ “SMEs Concept Care Credit” คือ
- ธนาคารได้ประโยชน์จากการขายผลิตภัณฑ์ทางการเงินโดยตรงกับลูกค้ากลุ่มเป้าหมายที่มีศักยภาพในฐานข้อมูลของธนาคาร
- มหา’ลัยได้พบกับกลุ่มลูกค้าที่มีศักยภาพในอนาคตที่เข้ามาร่ำเรียนในสารพัดโปรแกรมทั้งภาคปกติ ภาคค่ำ ภาคพิเศษ MINI-MBA หรืออีกสารพัดโปรแกรมที่จะส่งเป็นชุดไปยังลูกค้า

- ผู้ประกอบการได้รับความรู้จากมหา’ลัยซึ่งเป็นความรู้แบบเลียบค่ายหรือ Concept ในลักษณะฟรี หรือได้แนวคิดบ้างจากวิทยากรพิเศษ แต่ถ้าต้องการเจาะลึกต้องมาเรียนจริงๆ จังๆ

นี่คือปรากฏการณ์ที่เปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นรูปธรรมที่ชัดมากของ HRD ผู้บริหารธุรกิจระดับสูงหรือฝ่าย HR ที่สนใจพัฒนาคนเพราะเห็นว่า “คนคือ ทรัพย์สินที่มีค่าและสำคัญที่สุด” องค์กรท่านจะต้องปรับสู่กรอบความคิดใหม่ของ HRD ในองค์ความรู้ใหม่ที่เรียกว่า “องค์กรที่ยั่งยืนเปี่ยมสุข” (CWD: Corporate Wellness Development)

องค์กรที่ยั่งยืนเปี่ยมสุข : CWD

ในระหว่างที่ผู้เขียนดำเนินงานใน 2 เรื่องคือ

เรื่องแรก การทำวิจัยระดับประเทศด้าน HR เกี่ยวกับ A Scenario Human Resource Management Role-based within THAILAND Perspective” ชื่อทำนองนี้ล่ะครับเมื่อทำการทบทวนวรรณกรรม (Literature Review) เห็นว่า การพัฒนาองค์ความรู้ด้าน HRD นั้นมีไม่มากนักและอาจจะหลงทางได้ในบ้านเรา

ขณะเดียวกันผู้เขียนได้รับผิดชอบในการเป็นวิทยากรหลักด้านการพัฒนาความรู้ “วิถีชีวิตขององค์กร” (The Business Way of Life) ให้กับธนาคารแห่งหนึ่ง จำนวน 23 รุ่น ซึ่งจะจบโครงการภายในเดือน มิ.ย. 50 นี้
ได้ลงความเห็นว่าน่าจะลองทบทวนโมเดลการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ผู้เขียนได้พัฒนาไว้ตั้งนานแล้วและปรับปรุงล่าสุดในปี 2547 เรียกว่า การพัฒนาคนแบบบูรณาการที่มี 3 มิติในด้านระดับของการพัฒนา (บุคคล ทีม และองค์กร) มิติของการพัฒนาคน (การพัฒนารายบุคคล การพัฒนาอาชีพ และการพัฒนาองค์กร) และมิติของผลลัพธ์ (การจัดการผลงาน ผลสำเร็จธุรกิจและองค์กรอัจฉริยะ)
ในวันที่ 8 มิ.ย.50 ผลจากการสังเคราะห์องค์ความรู้ด้านทฤษฎีการจัดการธุรกิจ-ความรู้ ได้ตกผลึกเป็น “กรอบความคิดการพัฒนาคนสู่องค์กรที่ยั่งยืนเปี่ยมสุข หรือ CWD (Corporate Wellness Development)”
ซึ่งภายใต้การปรับกรอบความคิดการพัฒนาคนสู่ CWD นี้จะมีส่วนสำคัญอยู่ 4 มิติด้วยกันดังรูป

รูป : การปรับกรอบความคิดการพัฒนาคนสู่ CWD

มิติแรก คือ มิติด้านคน (People Dimension)
ในมิตินี้มี “Ultimate Goal” ที่ว่า “คนคือ ทรัพย์สินที่มีค่าและสำคัญมากที่สุด” ซึ่งสามารถพิจารณาได้ใน 2 ลักษณะของคนในองค์กร
ลักษณะแรก การมองในรูปของ “ทรัพย์สิน” (assets) ที่เป็นทั้งทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets) และทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) สุดท้ายแล้วเราต้องการ สิ่งที่เกิดจากคนในทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ เช่น ทุนความสัมพันธ์ (Relational Capital) ทุนองค์กร (Organizational Capital) ทุนมนุษย์ (Human Capital) และทุนภาวะผู้นำ (Leadership Capital) ซึ่งทั้งหมดนี้เรียกว่า “ทุนทางปัญญา” (Intellectual Capital : IC) (ศึกษาเพิ่มเติมได้จากข้อเขียนของผู้เขียนได้ที่เวบไซท์ www.dntnet.com)
ลักษณะที่สอง คือ วัฒนธรรมการเรียนรู้ของคนในองค์กร ซึ่งในตลอดศตวรรษที่ 20 ของการพัฒนาคนในเมืองไทยจนถึงปัจจุบันเป็นรูปแบบของ “วัฒนธรรมการรับความรู้ (Knowledge Receiving Culture)” ดังนั้นองค์กรจะต้องพัฒนาคนไปสู่ “วัฒนธรรมการผลิตความรู้ (Knowledge Producing Culture)”
นี่คือ มิติแรกด้านคน (People Demension) ที่ผู้บริหารธุรกิจระดับสูง ฝ่าย HR และผู้ที่ทำงานด้านพัฒนาคนหรือ HRD ต้องทำความเข้าใจให้ถ่องแท้ไม่ใช่เรื่องที่พูดๆ กันในเวทีสัมมนาอีกต่อไป

มิติที่เหลือคือ มิติที่สองมิติการพัฒนา มิติที่สาม มิติการจัดการความรู้ และมิติสุดท้ายคือ มิติด้านผลลัพธ์ คงต้องยกยอดไปอธิบายต่อในคราวต่อไปครับ อย่าพลาดโดยเด็ดขาด! นะจะบอกให้เพราะจะเปิดโฉม The Paradigm Shift ให้เห็นกันเสียที

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
Managing Director
DNT Consultants

Create Date : 14 มกราคม 2551
Last Update : 14 มกราคม 2551 16:16:19 น.		0 comments
Counter : 2803 Pageviews.
Share Tweet