|
| 1 | 2 | 3 |
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |
18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
|
|
|
|
|
|
|
HRM 2102 บทที่ 7 การสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์ Interview
ประเภทของการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์แบบไม่กำหนดแนวหรือหัวข้อ การสัมภาษณ์แบบกำหนดแนวหรือหัวข้อ การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม วิธีการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์รายบุคคล การสัมภาษณ์แบบกลุ่ม การสัมภาษณ์คณะกรรมการ การสัมภาษณ์แบบกดดัน กระบวนการและขั้นตอนการสัมภาษณ์ การวางแผนการสัมภาษณ์ การดำเนินการสัมภาษณ์ กระประเมินผลการสัมภาษณ์ วัตถุประสงค์ของการศึกษา สามารถอธิบายวัตถุประสงค์และความสำคัญของการสัมภาษณ์ สามารถอธิบายประเภทต่างๆของการสัมภาษณ์ รวมทั้งข้อดีและข้อสังเกต เลือกวิธีการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมของตำแหน่งงาน และเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ อธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับการวางแผนการสัมภาษณ์ การดำเนินการสัมภาษณ์ และการประเมินผลการสัมภาษณ์ได้
การสัมภาษณ์ Interview การสอบสัมภาษณ์งาน เป็นกระบวนการสุดท้ายของการสมัครงาน ดังนั้นการสัมภาษณ์ถือเป็นกุญแจสำคัญในการที่จะก้าวไปสู่ความสำเร็จของการสมัครงาน
Interviewหมายถึง การพบกันระหว่างบุคคล 2 คน คือระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์ (หรืออาจมากกว่าในกรณีสัมภาษณ์หมู่) เพื่อเรียนรู้ และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นซึ่งกันและกัน หรือเพื่อสำรวจหาความสอดคล้องกัน ระหว่างคุณสมบัติของผู้สมัครงาน กับความต้องการของนายจ้าง (Employment interview)ในการประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน
ความสำคัญของการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือที่ทำให้องค์การได้ข้อมูลเพิ่มเติมจากผู้สมัคร นอกเหนือจากการเก็บข้อมูลจากใบสมัคร หรือการทดสอบแล้ว ยังทำให้เห็นพฤติกรรมต่างๆของผู้สมัคร เช่น การแต่งกาย บุคลิกภาพ กริยาท่าทาง การพูด การฟัง อารมณ์ ทัศนคติ ความเชื่อและอื่นๆได้ชัดเจน ดังนั้นข้อมูลในการสัมภาษณ์จึงช่วยในการตัดสินใจว่าควรเลือกใครที่เหมาะสมที่สุดกับตำแหน่งงานนั้น
วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ เพื่อค้นหาข้อมูล ข้อเท็จจริงของผู้สัมภาษณ์เพิ่มเติมจากใบสมัครและการทดสอบ เพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานและองค์การแก่ผู้ถูกสัมภาษณ์ เพื่อทราบพฤติกรรมของผู้สมัคร จากการสังเกต ลักษณะท่าทาง บุคลิกภาพ การพูดจา ความคิดเห็น ทัศนคติของผู้ถูกสัมภาษณ์ว่า เป็นบุคคลที่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานมากน้อยเพียงใด ประโยชน์ของการสัมภาษณ์ เพื่อตรวจสอบคุณสมบัติ และความเหมาะสมกับงานของผู้สมัคร เพื่อให้ข้อมูลแก่ผู้สมัคร ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการตัดสินใจก่อนการรับข้อเสนอเข้าทำงาน เพื่อทดสอบดูว่า ผู้สมัครมีความสนใจในงานที่สมัครจริงหรือไม่
ประเภทของการสัมภาษณ์
1.การสัมภาษณ์แบบไม่กำหนดแนวหรือหัวข้อ(The Unstructured Interview or Non-Directive Interview) หรือการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง เป็นวิธีการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามแบบเปิด (open-ended question) การสัมภาษณ์แบบอิสระ เปิดกว้างให้ผู้ตอบได้แสดงความคิดเห็น ไม่มีกำหนดหัวข้อหรือกำหนดคำถามไว้ล่วงหน้า คุยไปเรื่อยๆ Ex: คุณมีประสบการณ์อะไรบ้าง? ไม่ควรใช้คำถามปิดเช่น ใช่หรือไม่ใช่?
การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ข้อดี ผู้ถูกสัมภาษณ์สามารถแสดงความคิดเห็นได้ โดยไม่ต้องกังวลเรื่องของเวลา กระตุ้นให้ผู้ถูกสัมภาษณ์ที่พูดน้อยให้พูดมากขึ้น โดยปล่อยให้พูดตามความพอใจ มีอิสระในการพูด ผู้สัมภาษณ์สามารถเก็บข้อมูล รวมทั้งสังเกตพฤติกรรมของผู้ถูกสัมพาษณ์ได้ง่าย การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง
จุดอ่อน ต้องใช้เวลาสัมภาษณ์มาก แฝงไปด้วยอคติของผู้สัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับความรู้สึกความชอบส่วนตัว การประเมินผลทำได้ยาก เพราะได้คำตอบที่กระจัดกระจาย
2.การสัมภาษณ์แบบกำหนดแนวหรือหัวข้อ (The structured Interview or Directive Interview) การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง คำถามที่เกี่ยวกับสถานการณ์โดยทั่วไป การศึกษา คุณสมบัติประสบการณ์ คำถามความรู้เกี่ยวกับงาน ในตำแหน่งงานที่ทำ คำถามจำลองสถานการณ์เกี่ยวกับงาน การแก้ไขปัญหา ผู้ถูกสัมภาษณ์จะต้องแสดงออกถึง ความคิดสร้างสรรค์ ความรอบคอบ ความฉับพลันในการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้อย่างมีเหตุผล คำถามเกี่ยวกับความตั้งใจของผู้สมัครงาน
ข้อดี มีมาตรฐานเพราะกำหนดหัวข้อคำถาม การให้คะแนน การบันทึกข้อมูลของผู้สมัครในหลักเกณฑ์เหมือนกันทุกคน เหมาะสำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ หรือความชำนาญในการสัมภาษณ์ ทำให้การสัมภาษณ์มีการต่อเนื่องเพราะกำหนดคำถามไว้แล้ว สามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมได้จากผู้สมัครเกี่ยวกับภูมิหลังทางครอบครัว การศึกษา การอบรม ประสบการณ์ในการทำงาน
ข้อจำกัด มีความเป็นทางการมากเกินไป ขาดความยืดหยุ่นในการถาม ถ้าอยากถามคำถามอื่นๆเพิ่มเติม เนื่องจากข้อจำกัดของเวลา ผู้ถูกสัมภาษณ์ไม่สามารถแสดงความคิดเห็นในเรื่องที่อยากจะบอก หรือเรื่องที่ตนเองถนัด เพราะไม่มีคำถาม
3.การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview) พฤติกรรมที่ผ่านมาจะเป็นเครื่องชี้วัดพฤติกรรมในอนาคต Bill Owensจะเน้นไปที่พฤติกรรมหรือประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้ที่ถูกสัมภาษณ์ ทำให้ทราบถึง สติปัญญา ภาวะผู้นำ การตัดสินใจ อารมณ์ของผู้สมัคร
Ex: คุณบอกว่าคุณเป็นคนที่ละเอียดถี่ถ้วนในงาน ขอให้ยกตัวอย่างหรือเหตุการณ์ ที่คุณได้ทำ แล้วมีคนบอกว่ามันละเอียดเกินไป เล่าเรื่องที่คุณใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน อธิบายถึงสถานการณ์ที่คุณเข้าไปมีส่วนร่วมในการจัดการแก้ใขปัญหาในที่ทำงาน
ขั้นตอนการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม 1. วิเคราะห์งาน เพื่อให้ทราบถึง ความรู้ ทักษะ ความสามารถและพฤติกรรมที่สำคัญในการทำงานให้สำเร็จ (ตีโจทย์ออกมาให้ได้ว่า ตำแหน่งที่กำลังหาพนักงานใหม่อยู่นั้น เราต้องการคนที่มีทักษะแบบไหนและต้องการเห็นพฤติกรรมเช่นไรสำหรับคนที่จะมาอยู่ในตำแหน่งนี้) 2. กำหนดคำถามเชิงพฤติกรรมที่เกี่ยวกับงาน เช่น หากต้องการทักษะในการคิดวิเคราะห์ เวลาตั้งคำถามแค่ถามง่าย ๆ ตรงไปตรงมาว่า ทักษะที่ทางเรามองหาคือการคิดวิเคราะห์ คุณคิดว่าคุณมีทักษะนี้ไหม ถ้ามีขอให้ลองยกตัวอย่างเหตุการณ์จริงที่แสดงให้เห็นว่าคุณเป็นคนที่มีความสามารถคิดวิเคราะห์ให้ฟังสักหนึ่งตัวอย่าง 3. การพัฒนากำหนดแนวหรือหัวข้อคำถามที่เกี่ยวกับงาน 4. การเปรียบเทียบคำตอบกับเกณฑ์คำตอบ 5. การฝึกอบรมผู้สัมภาษณ์ ให้มีความรู้ ความเข้าใจในตำแหน่งที่จะสัมภาษณ์ และทักษะในการสัมภาษณ์
หลักการและแนวทางในการสัมพาษณ์ การสร้างข้อคำถาม ทักษะการสัมภาษณ์ การประมวลผล อคติและความลำเอียง การฝึกปฏิบัติ
การตั้งคำถามเชิงพฤติกรรมที่เกี่ยวกับงาน ความรู้ ความเข้าใจในหน้าที่ความรับผิดชอบ กรุณาเล่าถึงขอบเขต หน้าที่ความรับผิดชอบที่คุณได้รับมอบหมายที่บริษัท(เดิม) ว่ามีอะไรบ้าง ผลลัพธ์หรือความคาดหวังที่ต้องการในงานของคุณคืออะไร ส่วนใหญ่เป็นเรื่องอะไรที่เป็นปัญหาอุปสรรคที่มักพบในการทำงานที่คุณได้กล่าวมา คุณมีวิธีการแก้ไขปัญหาและอุปสรรคนั้นอย่างไร
วิธีการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์รายบุคคล (One-on-One Interview) เป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน ทำให้ผู้สมัครรู้สึกเป็นกันเอง มีความรวดเร็ว ใช้กับการสัมภาษณ์ในระดับตำแหน่งไม่สูงนัก เป็นวิธีการที่เกิดอคติได้ง่าย Ex: เสมียน พนักงานพิมพ์ดีด
2.การสัมภาษณ์แบบกลุ่ม (Group Interview) ใช้กับผู้สมัครหลายคนแลกเปลี่ยนหรือแสดงความคิดเห็นร่วมกัน ประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์
3.การสัมภาษณ์แบบคณะกรรมการ (Board Interview) - ใช้สัมภาษณ์ในตำแหน่งที่สำคัญ เป็นพนักงานระดับสูง
4. การสัมภาษณ์แบบกดดัน (Stress Interview) ทำให้ผู้สมัครเกิดอาการเครียด ยั่วยุให้อารมณ์เสีย ดูพฤติกรรมที่เกิดขึ้นว่าสามารถควบคุมอารมณ์ได้หรือไม่ เพียงใด Ex: งานด้านบริการ พนักงานขาย พนักงานต้อนรับ ประชาสัมพันธ์
กระบวนการและขั้นตอนการสัมภาษณ์(The Interview Process) การวางแผน และเตรียมการ (Interview Planning) การดำเนินการสัมภาษณ์ (Interview Implementation) การประเมินผลการสัมภาษณ์ (Interview Evaluation)
ขั้นตอนที่ 1. การวางแผนการสัมภาษณ์
กำหนดวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ เช่น สัมภาษณ์เพื่อการศึกษา สัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน สัมภาษณ์เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน สัมภาษณ์เพื่อการร้องทุกข์ การดำเนินการทางวินัย
การเลือกประเภทและวิธีการสัมภาษณ์ กำหนดหัวข้อ จัดเตรียมคำถาม เวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ เกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผล วิธีการสัมภาษณ์ แบบรายบุคคล /กลุ่ม /ตั้งคณะกรรมการ สัมภาษณ์แบบกดดัน
ศึกษารายละเอียดและข้อมูลของผู้สมัคร พร้อมคำถามที่จะใช้สัมภาษณ์ ใบสมัคร หลักฐานที่แนบ รายละเอียดของงาน (Job description) คุณสมบัติ (Job specification)
กำหนดวัน เวลา และสถานที่สอบสัมภาษณ์ แจ้งให้ผู้สมัครทราบล่วงหน้า อย่างน้อย 7 วัน จัดเตรียมสถานที่ให้เหมาะสม แจ้งให้ผู้มีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์
การเตรียมตัวก่อนเข้าสัมภาษณ์
ศึกษาข้อมูลต่างๆ ของผู้สมัครจากใบสมัครให้ละเอียด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ลักษณะของงานที่ทำในอดีตและปัจจุบัน และเตรียมคำถามไว้ล่วงหน้าสำหรับบางเรื่องของใบสมัครที่ไม่ชัดเจน ศึกษาข้อมูลลักษณะงานที่กำลังต้องการผู้รับผิดชอบให้ชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณลักษณะที่จำเป็นของผู้รับผิดชอบในงาน ที่จะต้องใช้ในการปฏิบัติงานจริงๆ ซึ่งอาจจะไม่สามารถเห็นได้จากวุฒิการศึกษาหรือระยะเวลาของประสบการณ์ในการทำงาน เช่น ความสามารถในการนำเสนอที่น่าสนใจ ชัดเจน ตรงประเด็น หรือความสามารถในการจูงใจทีมงานให้ต่อสู้ฝ่าฟันอุปสรรคในสภาวะกดดัน เป็นต้น การเตรียมตัวก่อนเข้าสัมภาษณ์ เวลาที่ต้องใช้ในการสัมภาษณ์ ควรจะต้องจัดตารางในวันเวลาดังกล่าวให้ดี ไม่ให้มีงานเข้ามาซ้ำซ้อนที่จะส่งผลกระทบต่อเวลาในการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน เตรียมเกณฑ์การตัดสินใจและคำถามไว้ล่วงหน้า ควรหารือเพื่อกำหนดให้ชัดเจนว่าจะใช้เกณฑ์อะไรในการตัดสินใจ เช่น ความสามารถด้านภาษาอังกฤษ , ทักษะในการเจรจาต่อรอง , ทักษะในการนำเสนอ การกำหนดเกณฑ์ตัดสินใจ จะทำให้ง่ายในการเตรียมคำถามล่วงหน้า และควรจะใช้คำถามเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคน เพื่อให้ง่ายและยุติธรรมในการเปรียบเทียบคะแนนผลการสัมภาษณ์
ขั้นตอนที่ 2. การดำเนินการสัมภาษณ์
การสร้างสัมพันธ์ภาพที่ดี ควรกล่าวทักทายและแนะนำตัวเองอย่างเป็นมิตร เพื่อสร้างบรรยากาศให้เป็นกันเองมากขึ้น รวมถึงการแสดงออกถึงการเป็นเจ้าของบ้านที่ดี
การดำเนินการสัมภาษณ์ การตั้งคำถาม ควรใช้คำถามตามโครงสร้างที่ได้เตรียมมา และควรกำหนดคำถามให้เป็นระบบ ไม่กระโดดไปมา และในระหว่างที่ผู้สมัครตอบ ก็ควรสบตาและจดบันทึกสั้นๆ แต่ไม่ควรก้มหน้าก้มตาจด เพราะจะทำให้ผู้ตอบรู้สึกกังวล ทั้งนี้ควรตั้งคำถามเพิ่มเติมจากคำตอบที่ใน เพื่อเจาะลึกลงไปในรายละเอียด การตั้งคำถาม ควรใช้คำถามปลายเปิด เช่น ถามว่าอย่างไร ทำไม อะไร เพื่อให้ผู้ตอบสามารถอธิบายรายละเอียดต่อไปได้ และไม่ควรใช้คำถามปิด ที่ลงท้ายด้วย ใช่หรือไม่ เพราะจะทำให้การสนทนาสะดุด ยกเว้นการถามเพื่อยืนยันคำตอบ ในการถาม ไม่ควรคาดคั้นเอาคำตอบจากผู้สมัคร ทั้งนี้หากบางคำถามสังเกตเห็นว่าผู้สมัครไม่เต็มใจที่จะให้ข้อมูลก็ควรจะข้ามไป ควรสังเกตและรักษาบรรยากาศในห้องสัมภาษณ์ไม่ให้เคร่งเครียดจนเกินไป
ข้อควรปฏิบัติสำหรับผู้ทำการสัมภาษณ์ ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์ที่มีโครงเรื่องจัดไว้ ควรมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับงานที่ต้องการคัดเลือกคน ควรฝึกฝนและหาความรู้เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ ลดทัศนคติที่ไม่ดี เน้นค้นหาข้อดีมากกว่าจับผิด พยายามส่งเสริมให้ผู้ถูกสัมภาษณ์พูดแสดงความคิดเห็นให้มากที่สุด พยายามสร้างภาพพจน์ที่ดี อย่าด่วนสรุปว่าจะรับ หรือ ไม่รับ
ปัจจัยที่ทำให้การสัมภาษณ์ได้ผลตามที่ต้องการ ภาษา เข้าใจง่าย / ชัดเจน / ถามในประเด็นไม่ออกนอกเรื่อง ความรู้สึก ฟังอย่างตั้งใจ / สังเกต / การแต่งกาย /บุคลิกภาพ ลักษณะท่าทาง / การเคลื่อนไหว เครื่องมือช่วยต่าง ๆ จดบันทึก / อัดเทป / จัดห้องสบาย ๆ ความรู้ ความชำนาญ และประสบการณ์ของผู้ทำการสัมภาษณ์
มารยาทในการสัมภาษณ์
ต้องระลึกไว้เสมอว่าผู้สมัครเป็นแขกขององค์การ เป็นบุคคลภายนอกที่ให้เกียรติเข้ามาแลกเปลี่ยนข้อมูลส่วนตัวกับหน่วยงานเรา และเราเป็นตัวแทนองค์การ ดังนั้นสิ่งที่เราแสดงออกจะเป็นสิ่งที่เขารับรู้ในฐานะการแสดงขององค์การโดยภาพรวม การสัมภาษณ์จะต้องไม่ถามในเรื่องส่วนตัวที่ไม่เกี่ยวกับงาน จะต้องมีความสำรวมทั้งการแสดงออกของท่าทาง และคำพูด ในการสอบถามจะต้องใช้ภาษาที่เป็นทางการ และให้ความสนใจต่อคำตอบ และไม่ทำงานอื่นไปด้วยในขณะถามและฟังคำตอบ แสดงความขอบคุณต่อการเข้ามาสัมภาษณ์และการให้คำตอบต่างๆ ของผู้สมัคร ไม่แสดงออกถึงการรับประกันในสิทธิประโยชน์ใดๆ ที่อยู่นอกเหนืออำนาจหน้าที่ของเรา เช่น การให้ข้อมูลเรื่องเงินเดือน หรือสวัสดิการอื่นๆ ที่นอกเหนือไปจากระเบียบบริษัท
การเตรียมหัวข้อคำถาม คำถามทั่วไป คำถามเพื่อทดสอบการแก้ไขปัญหา คำถามเรื่องเป้าหมายการทำงานและแรงจูงใจ คำถามเรื่องความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน คำถามที่ชี้วัดความซื่อสัตย์ สุจริต
Ex:คำถามทั่วไป กรุณาแนะนำตัวเอง ทำไมจึงคิดอยากจะเปลี่ยนงาน คิดอย่างไรกับ ( ชื่อบริษัทของเรา ) จุดเด่นและจุดด้อยของคุณคืออะไร ทำไมคุณถึงออกจากงานเดิมที่คุณทำ ช่วยอธิบายได้ไหมว่าทำไมเราจึงควรจ้างคุณทำงานกับเรา อะไรคือสิ่งที่คุณคิดว่าสำคัญที่สุดในการทำงาน คุณคิดว่าสิ่งที่เพื่อนๆ คิดถึงตัวคุณมากที่สุดคืออะไร คิดอย่างไรกับอาชีพนี้ เหมาะสมกับบุคลิกคุณอย่างไร
Ex: คำถามเพื่อทดสอบการแก้ไขปัญหา อะไรคือความคิดสร้างสรรค์ที่โดดเด่นที่สุดของคุณ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงาน ช่วยอธิบายปัญหายากๆ ที่คุณต้องเผชิญและวิธีการที่คุณใช้ในการแก้ไขปัญหาเหล่านั้น แนวคิดสำคัญที่คุณใช้ในการจัดการกับปัญหาต่างๆ ของคุณคืออะไร ช่วยอธิบายถึงการทำงานที่ไม่ประสบความสำเร็จของคุณ และให้เหตุผลด้วยว่าเป็นเพราะอะไร
Ex: คำถามเรื่องเป้าหมายการทำงานและแรงจูงใจ เป้าหมายในชีวิตของคุณคืออะไร คุณคิดว่าในอนาคตอีก 5 ปีข้างหน้าคุณจะก้าวหน้าไปถึงไหนในงานที่รับผิดชอบ คุณคิดว่า สิ่งสำคัญที่สุดของผู้ที่รับผิดชอบในตำแหน่งตรงนี้คืออะไร คุณคิดว่าจากประสบการณ์และความรู้ที่คุณมีอยู่ในปัจจุบัน คุณจะนำมาใช้ในการทำงานที่นี่ได้อย่างไรบ้างครับ อะไรคือรางวัลหรือการจูงใจที่คุณชอบมากที่สุด การทำงานอะไรที่ทำให้คุณตื่นเต้นมากที่สุด
Ex: คำถามเรื่องความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน คนประเภทใดที่คุณอยากทำงานด้วยมากที่สุด ช่วยอธิบายถึงปัญหาความขัดแย้งที่คุณเคยเผชิญและคุณจัดการกับปัญหาความขัดแย้งนั้นอย่างไร ช่วยอธิบายสไตล์การทำงานของคุณให้ฟังหน่อย คนอื่นเขาพูดถึงคุณว่าอย่างไรบ้าง ถ้าให้เลือกคำสามคำที่อธิบายคุณได้ดีที่สุด คำเหล่านั้นคือคำว่าอะไรบ้าง
Ex: คำถามที่ชี้วัดความซื่อสัตย์ สุจริต คุณจะทำอย่างไรถ้าคุณถูกสั่งให้ทำงานที่ไม่ถูกต้องตามจริยธรรม ถ้าคุณรู้หรือเห็นว่าเพื่อนร่วมงานทำงานอย่างไม่ซื่อสัตย์ คุณจะทำอย่างไร ครั้งสุดท้ายที่คุณทำผิดระเบียบ คืออะไร เมื่อไร
คำถามที่ควรหลีกเลี่ยง คำถามที่ตอบเพียงแค่ ใช่ หรือ ไม่ใช่ คำถามนำ หมายถึงคำถามที่มีลักษณะชักจูงให้ผู้ตอบ ตอบไปในทิศทางที่ผู้สัมภาษณ์คาดหวัง เช่น คุณทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดีใช่ไหม คำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน เช่น คุณแต่งงานแล้วหรือยัง ตอนนี้คุณมีน้ำหนักเท่าไร คุณชอบสังสรรค์กับเพื่อนๆบ่อยไหม
การปิดการสัมภาษณ์ เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ ควรกล่าวขอบคุณผู้สมัครและแจ้งระยะเวลาการพิจารณาประกาศผล พร้อมทั้งวิธีในการแจ้งผลให้แก่ผู้สมัคร
การให้คะแนนการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
ขั้นตอนที่ 3. การประเมินผลการสัมภาษณ์
สรุปผลคะแนนของผู้สมัครแต่ละคน และรวมคะแนนกับกรรมการสัมภาษณ์คนอื่นๆ อภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็น กรณีให้คะแนนแตกต่างกัน สรุปผู้ที่ได้คะแนนสูงสุด หรือเหมาะสมกับลักษณะงานมากที่สุด เรียงลำดับจากสูงไปต่ำ ลงลายมือชื่อในเอกสารบันทึกคะแนนการสัมภาษณ์ไว้เป็นหลักฐาน ส่งผลสรุปให้ฝ่ายบุคคล เพื่อดำเนินการในขั้นตอนต่อไป
สาเหตุที่ทำให้การสัมภาษณ์ล้มเหลว ผู้สัมภาษณ์ไม่มีความเชี่ยวชาญในการสัมภาษณ์งาน ไม่รู้เทคนิคการสัมภาษณ์ที่ดี เลือกใช้วิธีการสัมภาษณ์ที่ไม่เหมาะสม การตัดสินใจรวดเร็วเกินไป ใช่ความคิดส่วนตัวมาตัดสิน เช่น จบจากสถาบันเดียวกัน หรือเคยรู้จักสนิทสนมกับเพื่อนผู้สัมภาษณ์
สรุป การสัมภาษณ์เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ได้รับความนิยมมากที่สุด การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นวิธีการหนึ่งในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการสัมภาษณ์ กระบวนการพัฒนาการสัมภาษณ์ประกอบด้วยขั้นตอนสำคัญ เช่น การสร้างข้อคำถาม การสร้างเกณฑ์มาตรฐานเพื่อใช้ในการให้คะแนน การให้น้ำหนักความสำคัญแก่คำถาม
การเสนอเงื่อนไขการจ้าง
เงื่อนไขในสัญญาการจ้างงานต้องชัดเจน เป็นธรรมทั้ง 2 ฝ่าย และไม่ขัดต่อกฏหมายแรงงาน เงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ทั้งทางตรงและทางอ้อมของผู้สมัคร ต้องชัดเจนไม่คลุมเครือ หรือต้องไม่มีการเปลี่ยนแปลงในภายหลัง เช่น อัตราโบนัสที่จะได้ เวลาทำงาน ค่าเดินทาง ค่าน้ำมันรถ ฯลฯ
Create Date : 20 มกราคม 2552 |
Last Update : 19 กันยายน 2552 17:06:17 น. |
|
10 comments
|
Counter : 40398 Pageviews. |
|
|
|
โดย: นักเรียน IP: 125.25.49.111 วันที่: 5 มีนาคม 2552 เวลา:15:58:19 น. |
|
|
|
โดย: อ.หน่อย (Benjawan_B ) วันที่: 11 มีนาคม 2552 เวลา:9:10:42 น. |
|
|
|
โดย: aM IP: 58.10.85.31 วันที่: 6 สิงหาคม 2553 เวลา:16:31:09 น. |
|
|
|
โดย: oeymiracle IP: 125.26.133.118 วันที่: 5 กันยายน 2553 เวลา:9:16:43 น. |
|
|
|
โดย: K-topgirl IP: 223.204.207.29 วันที่: 20 กันยายน 2554 เวลา:23:35:31 น. |
|
|
|
โดย: miw IP: 49.49.217.40 วันที่: 5 มกราคม 2556 เวลา:17:26:49 น. |
|
|
|
โดย: benjawan_b (Benjawan_B ) วันที่: 3 กุมภาพันธ์ 2556 เวลา:19:36:43 น. |
|
|
|
โดย: สมพล IP: 202.29.20.62 วันที่: 5 สิงหาคม 2556 เวลา:18:02:36 น. |
|
|
|
โดย: ปอ ปอ IP: 183.89.76.37 วันที่: 14 สิงหาคม 2556 เวลา:15:52:06 น. |
|
|
|
โดย: อ.หน่อย (Benjawan_B ) วันที่: 20 สิงหาคม 2556 เวลา:11:50:47 น. |
|
|
|
|
|
|
|
Location :
เชียงใหม่ Thailand
[ดู Profile ทั้งหมด]
|
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember ผู้ติดตามบล็อก : 93 คน [?]
|
วิทยากร, ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM & HRD), การบริหารความเสี่ยงองค์กร, การจัดการมาตรฐานแรงงาน, กฎหมายแรงงาน,เขียนหนังสือและบทความ
|
|
|
|
|
|
|
|
อาจารย์สร้างเพิ่มอีกบล็อกนะค๊ะ