Group Blog
 
 
มกราคม 2552
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
 
5 มกราคม 2552
 
All Blogs
 
HRM 2102 บทที่ 6 การทดสอบ (Selection Tests)

เรียนบทนี้แล้ว ท่านจะได้อะไร???
• สามารถอธิบายได้ว่า ทำไมการทดสอบจึงมีความสำคัญต่อกระบวนการคัดเลือกพนักงาน
• แบบทดสอบที่ดีควรมีลักษณะอย่างไร
• ความสำคัญของความน่าเชื่อถือและความเที่ยงตรงของการทดสอบ
• ประเภทต่างๆของการทดสอบและเลือกใช้ให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน
• ทราบถึงข้อดีและข้อจำกัดของการทดสอบแบบต่างๆ
• ข้อควรพิจารณาในการทดสอบที่สำคัญๆ ซึ่งส่งผลต่อการคัดเลือกพนักงาน

ความหมายของการทดสอบ(Selection Tests)

• เป็นเครื่องมือหรือวิธีการที่ใช้ในการตรวจสอบคุณสมบัติและพฤติกรรมของคนอย่างเป็นระบบ เพื่อศึกษาถึงความแตกต่างของแต่ละคนว่ามีความรู้ ความสามารถ และเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือไม่

วัตถุประสงค์ของการทดสอบ

• เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้ามาปฏิบัติงานในองค์การได้อย่างถูกต้อง
• ช่วยลดต้นทุนในการฝึกอบรม
• ป้องกันปัญหาการลาออก
• ใช้เป็นเครื่องมือคัดบุคคลที่ไม่เหมาะสมออกไป

การออกแบบการทดสอบ
• ความเป็นมาตรฐาน แบบทดสอบที่ดีมีมาตรฐาน จะสร้างความเชื่อถือและการยอมรับจากบุคคลทั่วไป
• มีมาตรฐาน ข้อปฏิบัติ และเงื่อนไขในการดำเนินการทดสอบที่เหมือนกัน
» เวลาที่ใช้สอบเหมาะสม
» เนื้อหาข้อสอบเหมือนกัน
» จำนวนข้อสอบเท่ากัน
» สภาพแวดล้อม สถานที่มีแสงสว่างพอดี ไม่มีเสียงรบกวน อุณหภูมิพอเหมาะ

2.ความเป็นปรนัยในการทดสอบ

• เป็นแบบทดสอบที่มุ่งการถามให้ครอบคลุมเนื้อหา
• แบบทดสอบชัดเจน คำถามและคำตอบไม่คลุมเครือ
» มีคำตอบแน่นอน
» ไม่มีอคติในการให้คะแนน

ข้อสอบปรนัยสามารถแบ่งแยกย่อยได้ 5 ประเภท คือ
• 1. แบบตอบสั้นๆ
• 2. แบบเติมคำ
• 3. แบบจับคู่
• 4. แบบถูก-ผิด
• 5. แบบเลือกตอบ

ข้อดีของข้อสอบแบบเลือกตอบ
• 1. วัดพฤติกรรมทางการศึกษาได้หลายด้าน ตั้งแต่ความรู้ความจำไปจนถึงการประมาณค่า
• 2. เป็นข้อสอบที่ตรวจให้คะแนนง่าย ถูกต้อง รวดเร็ว และมีความเป็นปรนัย
• 3. สามารถควบคุมความยากง่ายของข้อสอบได้
• 4. เป็นข้อสอบที่ครูสามารถวินิจฉัยสาเหตุแห่งการทำข้อสอบผิด ว่าเนื่องมาจากสาเหตุอะไรบ้าง โดยพิจารณาจากตัวเลือกต่าง ๆ จากกระดาษคำตอบ
• 5. มีความเชื่อมั่นสูง เพราะมีจำนวนข้อสอบมาก และตอบถูกโดยการเดามีน้อย
• 6. สามารถใช้สัญลักษณ์ รูปภาพหรือกราฟมาเขียนข้อสอบได้

ข้อจำกัดของข้อสอบแบบเลือกตอบ
• 1. สร้างข้อสอบให้ดี ทำได้ยาก และใช้เวลาในการสร้างนาน
• 2. ไม่เหมาะที่จะวัดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การเสนอแนวคิด หรือทักษะการเขียน
• 3. สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายสูงในการสร้างข้อสอบ

3.ความเป็นบรรทัดฐาน

» อ้างอิงได้ หรือเปรียบเทียบการประเมินผู้สมัครอื่นๆได้
» ผู้สมัครที่มีความรู้จะตอบคำถามได้ถูกต้อง

4.ความน่าเชื่อถือ

5.ความเที่ยงตรง

• ความเที่ยงตรงที่สัมพันธ์กับเกณฑ์
» ใช้คะแนนเป็นตัวชี้วัดผลการสอบ เช่น คะแนนสอบอยู่ระหว่าง 60-79 จะได้เกรด P ถ้าทำได้ 80 คะแนนขึ้นไป จะได้เกรด G
» ประเมินจากผลการปฏิบัติงาน เช่น พนักงานขาดงานเกินเกณฑ์ที่กำหนดจะไม่ได้เลื่อนขั้นเงินเดือน แต่ถ้าทำงานมีผลงานดีตามเกณฑ์ที่กำหนดก็จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง

• ความเที่ยงตรงตามเนื้อหา
ดูจากรายละเอียดลักษณะของงาน (Job description) เป็นหลัก

• ความเที่ยงตรงตามโครงสร้าง
เช่น ต้องการบุคคลที่มีความสามารถในการทำงานเป็นทีม ควรใช้แบบทดสอบประสิทธิภาพในการทำงานเป็นทีม ภาวะผู้นำ การวางแผน การจัดองค์การ

ประเภทของการทดสอบ

การทดสอบสติปัญญา
• แบบทดสอบความสามารถทางด้านสมอง
เช่น การวัดผลความเข้าใจ การใช้ภาษา การใช้คำพูด การเขียน ความจำ การคำนวณตัวเลข การคิดอย่างมีเหตุผล ความสามารถในการแก้ไขปัญหา
ใช้วัดความสามารถของนักศึกษา พนักงานธุรการ หัวหน้างาน คนงาน

การทดสอบความถนัด
• นักบิน >สายตา การได้ยิน การพูดและประสาทสัมผัส
• พนักงานพิมพ์ดีด >ความเร็วของนิ้วมือที่ใช้พิมพ์
• นักดนตรี >การเคลื่อนไหวของมือและเท้า
• โอปะเรเตอร์ >การเคลื่อนไหวของแขน
• ช่างประกอบชิ้นส่วนทีวี
• พนักงานขับรถ

การทดสอบความรู้เกี่ยวกับงาน เฉพาะตำแหน่ง

• เป็นการทดสอบความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน เช่น ความรู้ด้านภาษา บัญชี คอมพิวเตอร์
• โดยทดสอบในรูปแบบการเขียน และการพูด

ตัวอย่าง “เจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์”
1.การประชาสัมพันธ์คืออะไร มีความสำคัญต่อองค์การอย่างไร?
2.ในฐานะที่ท่านเป็นนักประชาสัมพันธ์ ท่านคิดว่ามีงานอะไรบ้างที่เป็นงานด้านประชาสัมพันธ์ที่องค์การควรจะทำ
3.ถ้าท่านได้มาทำงานในบริษัทนี้ ท่านคิดว่าจะทำอะไรบ้าง และจะทำอย่างไร

การทดสอบบุคลิกภาพ

• แบบทดสอบบุคลิกภาพ วัดบุคลิกภาพแบบปกปิด การยอมรับตนเอง ความเชื่อมั่นในตนเอง ความสามารถในการเข้าสังคม

การทดสอบการใช้ยาเสพติด

การทดสอบอื่นๆ
- การจัดทำ Web site ให้บริการทดสอบ On-line ทางด้านเทคนิค ต่างๆ

ข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับการทดสอบ

1.การทดสอบเป็นกระบวนการหนึ่งของการคัดเลือก แต่ผู้ที่ผ่านการทดสอบ อาจไม่ใช่ผู้ที่ปฏิบัติงานที่ดี มีประสิทธิภาพเสมอไป
2.การเลือกใช้แบบทดสอบ ควรพิจารณาจากการวิเคราะห์งาน (Job analysis) เพราะจะทำให้ทราบถึงรายละเอียดลักษณะของงาน และคุณสมบัติของบุคคลที่จะมาปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้นๆ
3.การทดสอบบางอย่าง ไม่สามารถวัดได้ว่าผู้สมัครจะมีความสามารถตามผลที่ได้ เพราะผู้สมัครบางคนอาจเสแสร้ง ซ้อนเร้น ปรุงแต่งคำตอบที่ถูกต้อง ดังนั้นการทดสอบควรใช้แบบทดสอบ หรือเกณฑ์อื่นๆร่วมในการตัดสินใจคัดเลือกด้วย
4.การออกแบบทดสอบให้มีคุณภาพ ควรให้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะเรื่องเป็นผู้ดำเนินการคัดเลือกแบบทดสอบ
5.การจัดสภาพแวดล้อมและเงื่อนไขในการทดสอบจะต้องเหมาะสม มีความยุติธรรมต่อผู้ทดสอบ
6.การทดสอบที่ดี ต้องคำนึงถึงข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัครด้วย ควรมีจริยธรรมรักษาความลับของผู้สมัคร ไม่ควรนำจุดด้อยของผู้สมัครมาเปิดเผย


Create Date : 05 มกราคม 2552
Last Update : 19 กันยายน 2552 17:07:08 น. 1 comments
Counter : 7710 Pageviews.

 
ไม่ได้อ่านตำรา เอาตัวเองวัดผล ได้คะแนนปานกลาง


โดย: จ่าเอกวสันต์ กุลดี IP: 182.232.113.97 วันที่: 2 มิถุนายน 2560 เวลา:14:45:34 น.  

ชื่อ :
Comment :
  *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก
 

Benjawan_B
Location :
เชียงใหม่ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 93 คน [?]




วิทยากร, ที่ปรึกษาธุรกิจ ด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM & HRD), การบริหารความเสี่ยงองค์กร, การจัดการมาตรฐานแรงงาน, กฎหมายแรงงาน,เขียนหนังสือและบทความ
New Comments
Friends' blogs
[Add Benjawan_B's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.