ผมขออนุญาตแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม และสอบถามอาจารย์ไปพร้อมกันเลยครับ
การดำเนินกิจกรรมใดๆในองค์การ นอกจากลักษณะที่ดีที่ผู้นำควรมีแล้ว ผมว่าผู้ตามก็มีความสำคัญไม่น้อยนะครับ ขอยกตัวอย่างในกรณีของผมเองซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวเนื่องกับบทความที่ได้เสนอไปในวิชา จิตวิทยากับการบริหาร (ภาค 2)
ผู้ใต้บังคับบัญชาของผมสองคนขออนุมัติลาออกก่อน(ก่อนกำหนด) คนหนึ่งเป็นพนักงงานอายุ 57 อีกสามปีเกษียณ ก็ดูมีเหตุมีผลกับการที่จะลาออก เพราะได้เงินคุ้มค่าที่สุด แต่ว่าอีกกรณีหนึ่งเป็นวิศวกร อายุงาน11 ปี ขออนุมัติเช่นเดียวกัน (ขอเป็นรอบที่ 3) แต่สุดท้ายแล้วก็ไม่ไป เพียงแต่เปลี่ยนไปเป็นขอย้ายฝ่าย (ทั้งๆที่รอการอนุมัติแล้ว แต่เจ้าตัวขอระงับด้วยตนเอง)
เจอปัญหาอย่างนี้เข้า ผมในฐานะที่เป็นหัวหน้าแผนกที่ลูกน้องต้องการจะจากไปพร้อมกันสองคน (ในแผนกมี 7 คนรวมผมด้วย) ก็ต้องหันกลับมามองตัวเองว่า ว่าตัวเองเป็นผู้นำแบบไหนในกันแน่
พิจารณาแล้วก็พบว่าตัวเอง ไม่เป็นแน่ๆคือแบบที่ 2 และ 3 ส่วนแบบที่ 1 นั้นเป็นไปตามกฎหมาย ส่วนแบบอื่นไม่กล้าพิจารณาตัวเอง
ข้อสงสัยที่วิศวกรคนนี้ทำไมอยากจะไปจากงานที่ตนทำมาสิบกว่าปี มันเปลี่ยนไปจากเดิม เพราะเดิมวิศวกรคนนี้อยากจะลาออกและได้เงินก้อนไปก้อนหนึ่งตามความตั้งใจเดิม เพราะพนักงานคนนี้มีธุรกิจส่วนตัวภายนอก มักเอาเวลางานไปทำงานนอกเสมอ และงานที่ปฏิบัติก็ไม่ค่อยจะสมบูรณ์แบบ แต่เป็นเพราะระบบของหน่วยงานเองที่ไม่สามารถดำเนินการเช่นเดียวกับเอกชน (และผมก็ไม่นิยมใช้วิธีรุนแรง) ไล่ออกไม่ได้ ตัดเงินเดือนไม่ได้ (อย่าให้เล่ามากกว่านี้เลยครับ) วิธีเดียวที่ทำได้คือต้องใช้วิธีแบบหางานให้ทำ คิดเชิงบวก สงสัยต้องนำวิธีการพัฒนา Psycap มาใช้แล้วครับ

ครับ แต่พอมาถึงวินาทีสุดท้ายวิศวกรคนนี้เปลี่ยนจากลาออกเป็นย้าย มันเลยทำให้ผมรู้สึกว่า การบริหารของเราเป็นอย่างไรกันแน่
แต่ผมค่อนข้างมั่นใจว่า พนักงานท่านนี้เค้ามีจุดมุ่งหมายการย้ายที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการบริหารใดๆของผม เพราะอะไรไม่ขออธิบายเพิ่มเติม แต่ดุจากจุดมุ่งหมายแล้วต้องการจะทำงานใน ที่สามารถจะสนับสนุนงานนอกได้สะดวกกว่า
ก่อนหน้าจะพนักงานคนนี้จะขอลาออกนั้น ผมได้ลองใช้วิธีทุกอย่างที่เป็นเชิงบวก แต่พบว่าประสิทธิภาพที่ได้ในงานนั้นไม่มีพัฒนาการใดๆ ผมจึงสงสัยว่า การพัฒนา Psycap นี้จะสามารถใช้ได้กับคนที่ไม่มีความต้องการจะทำงานกับเราได้หรือไม่และทำอย่างไร
เพราะคนเหล่านี้ไม่ได้มี Hope อะไรกับเราเลย มีเป้าหมายโดยใช้ Pathways อื่นที่ไม่ได้เกิดจากการปฏิบัติงานกับเรา แล้วเราควรจะดำเนินการอย่างไร ในฐานะกลืนไม่เข้าคายไม่ออก ทั้งหัวหน้าและลูกน้อง
ในฐานะองค์การควรจะทำอย่างไรกับกรณีเช่นนี้ ซึ่งมีมากเหลือเกินในองค์การรัฐวิสาหกิจขนาดใหญ่ และในฐานะส่วนบุคคลที่เป็นหัวหน้าควรจะปฏิบัติอย่างไร
ขอบคุณครับ

จากมุมมองของเขาเดาว่าน่าจะมีประเด็นนี้ด้วยคือ
1. ออกไปตอนนี้เศรษฐกิจกำลังแย่ งานนอกที่เคยมีอาจจะไปไม่รอด ดังนั้นอยุ่ต่อดีกว่า มั่นคงกว่า
2. อยู่ต่อไปแต่น่าจะหาที่เหมาะกว่าที่อยู่ขณะนี้ ซึ่งหัวหน้าไม่ expect มากเท่านี้ ที่ซึ่งสามารถรับงานนอกได้โดยไม่มีใครว่า
3. ถ้าเกิดเขามี Hope ในหน่วยงานนี้ ที่ใหม่ที่ขอย้ายไปอาจจะเป็น pathway ใหม่ ถ้าอยู่กับคุณต่อไป เขามองไม่เห็น pathway
ขอเสนอให้คุณเกรียงไกรขบคิดเรื่องนี้ดูว่า ไม่ว่า Psycap หรืออะไรก็ตาม คุณว่ามันอยู่ภายใต้หลักอนิจจังมั๊ยครับ คือการเปลี่ยนแปลงเป็นของปกติที่เรา (ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือใครก็ตาม) ไม่สามารถจัดการได้ทั้งหมด เนื่องจากมันไม่ได้อยู่ในอำนาจเราทั้งหมด Psychological Constructs ทุกตัวก็เหมือนกันครับ
ขอให้กำลังใจแก้ไขต่อไปนะ เท่าที่เรามีโอกาสได้มี Interaction ต่อกันมา ผมเห็นได้ว่า ผมกำลังจะได้นักจิตวิทยาที่ลุ่มลึกทั้งทฤษฎีและปฎิบัติให้พวกเราได้ภาคภูมิใจกันในไม่ช้านี้

เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์คนหนึ่งค่ะ
จากที่ฟังทั้งหมด เราสรุปได้ด้วย คำพูคที่ว่า
"กรรมุนา วตจี โลโก" หรือเปล่าค่ะ

ทุกอย่างล้วนเป็นอนิจจัง ไม่เที่ยงแท้
ณ วันหนึ่งที่เรามี วันรุ่งขึ้นสิ่งที่มีก็มลายหายไป
ถ้าการเรียนจิตวิทยาแล้วสามารถช่วยคนให้ลุกขึ้นสู้ได้
คิดว่าตัดสินใจไม่ผิดที่เลือกเรียนค่ะ

ขอบพระคุณอาจารย์นะคะที่เป็นแรงบันดาลใจ
ลูกศิษย์โง่ คนนี้จะพยายามเป็นนักจิตวิทยาที่ดีให้ได้ค่ะ
อย่าเพิ่งเหนื่อยที่จะแนะนำนะคะ

ขอเดาเสริมต่อจากของอาจารย์ครับ...

ประเด็นที่เขาตัดสินใจขอย้ายฝ่ายแทน หลังจากเปลี่ยนใจไม่ลาออกนั้น อาจเป็นไปได้ว่า เขาพิจารณาแล้ว กลัวถูกวิจารณ์หรือเปล่าครับ? มันเหมือนกับในกรณีของบริษัทที่ผมทำงานอยู่ ซึ่งมีพนักงานคนหนึ่งขอลาออก เพื่อเรียกร้องเงินเดือนที่สูงขึ้น และเมื่อได้ตามประสงค์ก็เปลี่ยนใจไม่ลาออก ซึ่งคนอื่นๆ ในบริษัทก็วิพากย์วิจารณ์เขาไปต่างๆ นาๆ (แต่ด้วยความที่ว่าเขาเป็นคนที่เก่งคนหนึ่งในหน่วยงานนั้น คำวิพากย์ต่างๆ จึงจางหายไปในเวลาไม่นาน)

คุณคงเดชครับ ถ้าเขาขอร้องเงินเดือนสูงแล้วบริษัทให้เขา เขาก็ต้องอยู่นะ ถ้าที่อื่นไม่ได้ offer มากกว่าบริษัทนี้แต่กรณีอย่างนี้เคยเห็นในบริษัทอื่นเหมือนกันว่า พนักงานที่ไปสมัครงานกับบริษัทคู่แข่งได้เงินเดือนสูงกว่า พอจะไปบริษัทเก่าปรับเงินเดือนให้สูงตาม เลยไม่ไป และได้กลายเป็นจุดปะทุสำคัญคือ คนอื่นก็เอาอย่างบ้าทำให้คนที่ไม่คิดจะไปสมัครงานที่อื่นต้องพยายามทำด้วย
สิทธิโชค

ขออภัยที่เพิ่งมาอภิปรายเรื่องนี้ต่อช้าไปหน่อยครับอาจารย์...

โดยปรกติแล้ว เมื่อตัดสินใจจะลาออกไปอยู่ที่บริษัทคู่แข่งแล้ว (เพราะเขาให้เงินเดือนสูงเท่าที่เราต้องการ) แต่บริษัทเดิมของเราเกิดสู้เงินเดือนขึ้นมา แล้วให้เท่ากัน ผมว่าในใจของคนคนนั้นจะเกิดการเปรียบเทียบ 2 ทางเลือก คือ

1. เลือกที่ทำงานใหม่ ซึ่งจะได้ไม่ต้องกังวลว่าคนอื่นๆ ในบริษัทจะมองตนเอง หรือนินทาตนเองอย่างไร แต่ก็ต้องแลกมาด้วยการปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ สภาพแวดล้อมใหม่ๆ ระบบการทำงานใหม่ๆ
2. เลือกทำอยู่ที่เดิม ไม่ต้องปรับตัวใหม่อะไร แต่อาจต้องทนเสียงนกเสียงกาบ้าง

ถ้าเกิดคนคนนั้นมีมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับคนอื่น และการลาออกมีเหตุมีผลดี (เช่น ปัญหาเรื่องค่าใช้จ่าย ทำให้ต้องเรียกร้องหาเงินเดือนที่สูงกว่าเดิม) ทางเลือกที่สองอาจน่าสนกว่า...

อีกประการหนึ่งก็คือ เรื่องนินทา หรือเรื่องที่คนอื่นเขาจะมองเราอย่างไร มันก็จะอยู่ไม่นานนัก เพราะคนเราลืมง่ายกันอยู่แล้ว (หากไม่ใช่เรื่องของเรา)

ประเด็นสำคัญอยู่ที่สิ่งที่อาจารย์ยกขึ้นมาอภิปราย คือ เชื้อปะทุที่ทำให้คนอื่นๆ พยายามทำตามนี่แหละครับ ซึ่งปีนี้บริษัทที่ผมทำงานอยู่ ก็ประสบกับปัญหาเดียวกัน ทำให้ต้องมีการปรับตำแหน่ง เพื่อรั้งคนทำงานเอาไว้ถึง 4 คน (2 ในนั้นถูกปรับเป็นระดับผู้จัดการ ส่วนอีก 1 ในนั้น ถูกปรับตำแหน่งเพียงเพื่อให้ตำแหน่งสูงกว่าคนที่ถูกปรับตำแหน่งเพื่อรั้งไม่ให้ลาออก)... ผมเองก็ยอมรับว่าผลกระทบนั้นรุนแรงครับ และที่สำคัญคือ 2 คนใน 4 คน ที่ได้รับการปรับตำแหน่ง มีผลการปฏิบัติงานแย่ลงกว่าเดิมด้วย ในขณะที่ 1 คนทำงานได้ดีเท่าเดิม และอีก 1 คน ทำงานได้ดีกว่าเดิม

ในมุมมองของผม ผมมองว่าที่ต้องประสบปัญหาเช่นนี้ เพราะบริษัทขาดอำนาจในการต่อรอง คือ ไม่สามารถหาคนมาทดแทนได้ ทำให้ต้องง้อคนทำงาน หากจะแก้ไขที่ต้นเหตุ คงต้องมีเรื่องของ Succession Plan เข้ามาเกี่ยวข้องด้วย