Group Blog
 
All Blogs
 
ภาพกว้างๆของงานด้านOD ในอีกมุมมองหนึ่ง

ภาพรวมงานOD เป็นการบริหารจัดการองค์กรเน้นระยะกลาง-ระยะยาว โดยมีการวิจัย/วัด/ประเมินองค์กรทุกๆปีเพื่อจับองค์กรที่เคลื่อนที่ให้เป็นภาพนิ่งเชิงตัวเลขที่สามารถนำมาวิเคราะห์วัดเปรียบเทียบในปีนั้นๆและหลายๆปีดูการเปลี่ยนแปลง สำหรับนำมาใช้วางแผนเชิงกลยุทธHR เพื่อเชื่อมโยงกับsubsystemอื่นๆให้สอดคล้องกับVision/Mission/Culture/Shared Valueให้สามารถขับเคลื่อนองค์กรให้สามารถเติบโตอย่างสมดุลในระยะกลาง-ระยะยาวยาวต่อไปครับ

งานด้านOD- แบ่งเป็นกลุ่มๆ คร่าวๆ ตามตัวอย่างเช่น

1) ศึกษาจัดทำ ฐานข้อมูลประวัติ/วงจรชีวิตขององค์กร/นโยบายที่สำคัญในอดีตถึงปัจจุบันขององค์กร(เรา)
-แต่ละยุค ใครบริหาร/ท่านมีนโยบายและมีสไตล์ผู้นำแบบไหน/ค่าใช้จ่ายด้านพนักงาน(compensation/benefits cost)และจำนวนพนักงานแบบtime seriesเป็นเท่าไร/ช่วงนั้นภาวะเศรษฐกิจและตลาดเป็นแบบไหน/เกิดการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างในองค์กร(เรา) เช่นปี2541 ขาดทุนอัตราแลกเปลี่ยนมหาศาล ปี2544นำERP/SAP และ ได้ ISO9002 เข้ามาใช้ ปี2545 ทางฝ่ายตลาด re-brand ใหม่ และ นโยบายFTA ปี 2546 ใช้balance scorecard และ ได้ISO14000 ปี 2547 เปลี่ยน CEO ใหม่ (รุ่นลูกขึ้นบริหารแทนคุณพ่อขึ้นเป็นประธานฯ) ปี2548 เริ่มแผนTransformationองค์กร 3ปี(2548-2550) แบบintegration เช่น Structure, Process, IT, Culture เป็นต้น

2)ศึกษาความรู้ด้านOD พัฒนาให้เป็นความเข้าใจเชื่อมโยงกับองค์กร(เรา)

-เหตุปัจจัยรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงองค์กร

-ผู้นำ/Role Model ในการเปลี่ยนแปลง

-การทำResearch เก็บข้อมูลและวิเคราะห์องค์กร

-การวางแผนการเปลี่ยนแปลงองค์กร

-การวางยุทธศาสตร์องค์กรในอนาคต

-การใช้เครื่องมือ(OD tools)ในการสื่อสาร/กระตุ้น/โน้มน้าว/educate/จูงใจ/จัดการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร(ให้พนักงานchangeโดยpositive attitudeก่อน ส่วนน้อยที่ไม่สามารถก็ใช้ยุทธวิธีforce to changeต่อไป)
โดยเริ่มจากระดับ Individualก่อน แล้วteam แล้วGroup แล้วทั้งองค์กร

-การเชื่อมกับHR subsystem ก่อนอื่นให้ทำการวัดsubsystemในปัจจุบันก่อนว่าอยู่ตรงไหน gapเป็นอย่างไร(ต่ำ-กลาง-สูง หรือ percentileไหนของตลาด หรือ ห่างจากที่ต้องการขนาดไหน) แล้ววางแผนปรับแต่ละปีตามการtransformationที่เกิดขึ้น/เพิ่มขึ้น (ประมาณว่าให้เพิ่มแบบเป็นธรรม ตามability to pay และให้จูงใจ ซึ่งresultก็คือการเติบโต/การเปลี่ยนแปลงที่กำหนดแต่ละด้าน โดยharmonizeตัวcompetency และค่านิยมร่วมเข้าไปเชื่อมโยงในsubsystem ให้สอดคล้องกัน
เช่น หลังจากวิเคราะห์และกำหนดกลยุทธแล้ว....

ช่วงเริ่ม - ปรับcareer path และ succession plan เพิ่มwork-life balance เพิ่มnon-cash benefits เพิ่มrecruitment branding เริ่มstructure/process/IT/Culture(ISO-ERP-R&D-Shared Value-Balanced Scorecard)

ช่วงกลาง - ปรับflexible working(workhour/shift/location) เพิ่มempowerment/recognition(leadership/coaching) ปรับcontinuous learning(e-learning) เพิ่มsocialization(open community/activity based community) กระตุ้นinnovation/creativity(kaizen-QCC-TQM/TPM) ปรับcash benefits

ช่วงปลายโครงการ - กระตุ้นความรักผูกพันต่อองค์กร กระตุ้นจริยธรรม เพิ่มcorporate social responsibility(ชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ สิ่งแวดล้อม สังคม ชุมชน worldpeace) promoteพนักงานที่เป็นrole model/starที่เกิดจากการtransformationในครั้งนี้ เพิ่มcash-incentive benefits

3)การจัดทำแผนการเปลี่ยนแปลงองค์กร กำหนดการ งบประมาณ resourcesที่ใช้ กลยุทธ/ยุทธวิธีที่ใช้ การเชื่อมโยงกับHR subsystem การวิเคราะห์/ประมินผลระหว่างดำเนินการเปลี่ยนแปลง การยืดหยุ่นและการบริหารแรงต้านที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง การสร้างสมดุลของอำนาจและจริยธรรมของผู้นำในองค์กร เป็นต้น

ขอเชิญชวนเพื่อนๆองค์กรอื่น มาช่วยกันshareความคิดเห็นด้านงานOD ในblogนี้ เรื่องภาพรวมงานOD ในมุมมองของเพื่อนๆด้วยครับ




Create Date : 19 สิงหาคม 2549
Last Update : 19 สิงหาคม 2549 13:42:54 น. 0 comments
Counter : 242 Pageviews.

ชื่อ : * blog นี้ comment ได้เฉพาะสมาชิก
Comment :
  *ส่วน comment ไม่สามารถใช้ javascript และ style sheet
 

Coach The Lead
Location :


[Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed

ผู้ติดตามบล็อก : 1 คน [?]




Friends' blogs
[Add Coach The Lead's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.