ยินดีตอนรับแฟนพันธุ์แท้ Hr & Mkt มาแบ่งปันประสบการณ์.....somchailak1@hotmail.com 081-6529843
Group Blog
 
<<
มีนาคม 2556
 
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31 
 
15 มีนาคม 2556
 
All Blogs
 
การวางแผนพัฒนาพนักงานในองค์กรเป็นรายบุคคล ( IDP )

ในแวดวงของการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรในองค์กร มีศัพท์ฮิตอยู่คำหนึ่งที่นักบริหารงานฝึกอบรมและพัฒนารู้จักและคุ้นเคยกันเป็นอย่างดี ก็คือคำว่า IDP หรือย่อมาจาก คำว่า Individual Development Plan ซึ่งแปลเป็นภาษาไทย คือ แผนการพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคล ซึ่งหากไปถาม Line Manager สายงานอื่นๆ ก็อาจจะเข้าใจบ้าง แต่เมื่อมองโดยองค์รวมแล้วอาจจะยังมีข้อสงสัยในหลายๆ ประการ เช่น

แผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล ( IDP ) คืออะไร

มีความสำคัญหรือประโยชน์ในการจัดทำอย่างไร

ใครเป็นเจ้าภาพหลักในการดำเนินการจัดการ

ใครมีส่วนเกี่ยวข้องบ้างและเกี่ยวข้องอย่างไร

ลักษณะทั่วไปของ IDP เป็นอย่างไร

ตัวชี้วัดความสำเร็จในการจัดทำ IDP มีอะไรบ้าง


ข้อมูลในการจัดทำ IDP ได้มาจากแหล่งใด

รูปแบบ หรือวิธีการพัฒนาบุคลากรในแนวทางของ IDP มีอะไรบ้าง

จากคำถามข้างต้น เราในฐานะนักบริหารงานฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร คงจะพอมองภาพ ออกนะครับว่า หาก Line Manager ยังไม่เข้าใจหรือเห็นความสำคัญในเรื่อง IDP อย่างจริงจังแล้ว ยากแท้ที่จะทำให้แผนการพัฒนาบุคลากรรายบุคคล ประสบความสำเร็จตาม วัตถุประสงค์ที่จัดตั้งไว้ได้ครับ ถ้าเช่นนั้น เรามาทำความรู้จักเจ้า IDP กันดีกว่าครับ

1.แผนพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคล ( IDP ) คืออะไร คือ แผนงานที่เฉพาะเจาะจงในการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทัศนคติและทักษะต่างๆ ของพนักงานในองค์กรเป็นรายบุคคล เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ อีกทั้งยังเป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานให้มีความพร้อมในเรื่องของคุณสมบัติ ความสามารถและศักยภาพที่จะเติบโตก้าวหน้าสำหรับตำแหน่งงานที่สูงขึ้นไปและประสบความสำเร็จในสายอาชีพ

2.แผนพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคล มีความสำคัญหรือประโยชน์อย่างไร สามารถแบ่งความสำคัญหรือประโยชน์ในการจัดทำ IDP ได้เป็น 3 ระดับ คือ

2.1 ระดับพนักงาน : เพื่อเป็นการปรับปรุง พัฒนาความสามารถและเตรียมความพร้อมเพื่อ ความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของพนักงานในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้น

2.2 ระดับหน่วยงาน : เพื่อสนับสนุนความสำเร็จตามเป้าหมายของหน่วยงาน

2.3 ระดังองค์กร : เพื่อสนับสนุนความสำเร็จตามเป้าหมายของธุรกิจและสร้างความได้เปรียบในเชิงของการแข่งขันทางธุรกิจ

3.ใครเป็นเจ้าภาพหลักในการดำเนินการจัดการ IDP โดยส่วนใหญ่แล้ว ฝ่ายพัฒนาบุคลากรจะร่วมกันกับต้นสังกัดของแต่ละหน่วยงาน ในการบริหารจัดการแผนการพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคลร่วมกัน

4.ใครมีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง และเกี่ยวข้องอย่างไร
ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการดำเนินการในเรื่องของ IDP มีทั้งสิ้น 3 ส่วน คือ

4.1 หัวหน้างานในแต่ละหน่วยงาน : มีหน้าที่ในการทำความเข้าใจในเรื่องของ Competency, กระบวนการของ IDP, แจ้งความคาดหวังที่ต้องการจากพนักงาน, ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน, ระบุหัวข้อที่เฉพาะเจาะจงในการพัฒนาพนักงาน, ให้ข้อมูลป้อนกลับแก่พนักงาน, ติดตามและประเมินผลการจัดทำ IDP, ช่วยเหลือและสนับสนุนพนักงานในการพัฒนาตนเอง, แสดงบทบาทของตนในฐานะของ Coach และ Consultant

4.2 พนักงาน : ประเมินความสามารถของตนเองในปัจจุบัน, กำหนดเป้าหมายในการพัฒนาตนเอง, ค้นหาแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนาความสามารถของตนเอง, หาโอกาสพูดคุยกับหัวหน้างานเพื่อขอคำปรึกษาและร่วมพัฒนาความสามารถในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น, ยอมรับคำแนะนำจากข้อมูลป้อนกลับของหัวหน้างาน, พูดคุยกับหัวหน้างานเพื่อตรวจสอบความก้าวหน้าและทบทวนแผนอย่างน้อยทุกๆ 6 เดือน

4.3 HRD หรือฝ่ายพัฒนาบุคลากร : ให้ความรู้และความเข้าใจในการจัดทำ IDP, จัดเตรียมแบบฟอร์มและเอกสารต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลในการจัดทำ IDP, ให้คำปรึกษาแนะนำกับ Line Manager/หัวหน้างาน ในการจัดทำ IDP, ให้คำปรึกษาแนะนำแก่พนักงานในการปรับปรุงและพัฒนาตนเอง, ออกแบบและแนะนำกิจกรรมเพื่อการพัฒนาพนักงาน, จัดฝึกอบรม กิจกรรมเพื่อพัฒนาพนักงาน, ติดตามผลการพัฒนาพนักงาน

5.ลักษณะทั่วไปของ IDP เป็นอย่างไร

5.1 เป็นระบบการติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทาง ( Two Way Communication )

5.2 หัวหน้าและลูกน้องต้องพูดคุยกันในเรื่องเกี่ยวกับเป้าหมายในอาชีพ ( Career Goal ) และข้อมูลป้อนกลับ ( Feedback )

5.3 จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถที่คาดหวังของตำแหน่งงาน ( Expected Competency ) และความสามารถในการปฏิบัติงานจริงของพนักงาน ( Actual Competency )

5.4 ต้องทำอย่างต่อเนื่องเป็นขั้นตอน มีการทวนสอบอย่างน้อยๆ ทุกๆ 6 เดือน

6.ตัวชี้วัดในความสำเร็จในการจัดทำ IDP มีอะไรบ้าง ตัวอย่างเช่น

6.1 พนักงานประจำทุกคนในระดับ 5 ขึ้นไป จัดทำ IDP แล้วเสร็จตามเวลาที่กำหนด

6.2 พนักงานได้รับการพัฒนาตามแผน IDP อย่างครบถ้วนหรือไม่ต่ำกว่า 80%

6.3 พนักงานสามารถนำความรู้ที่ได้รับจากการพัฒนาไปใช้ในการปฏิบัติงานจริงและสามารถระบุผลลัพธ์ได้อย่างเป็นรูปธรรม

6.4 พนักงานมีความรู้ ทักษะ ที่สูงขึ้นกว่าเดิมและสนับสนุนความสำเร็จของหน่วยงาน

7. ข้อมูลในการจัดทำ IDP ได้มาจากแหล่งใด

7.1 แผนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรประจำปี ซึ่งมาจากแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ

7.2 ผู้ที่ต้องการพัฒนาตนเองเป็น Trainer / ผู้สอนงานของหน่วยงาน

7.3 ความรู้ ทักษะในงานปัจจุบัน ที่ต้องพัฒนาให้ทำได้ตามความคาดหวังตามตำแหน่งงานหรือตาม KPIs

7.4 Functional Competency

7.5 การสอนงานจากหัวหน้างาน อย่างน้อย 1 เรื่อง

7.6 การศึกษาด้วยตนเอง อย่างน้อย 1 เรื่อง

8.รูปแบบหรือวิธีการพัฒนาบุคลากรในแนวทางของ IDP มีอะไรบ้างประกอบไปด้วย 4หมวดหลักคือ

8.1 เรียนรู้ด้วยตนเอง ( Study )
- การศึกษาอ่านจากตำรา ( Self-Reading )
- การไตร่ตรองตนเอง ( Self – Reflecting )
- การฝึกปฏิบัติด้วยตนเอง ( Self- Practicing )

8.2 เรียนรู้ร่วมกับผู้อื่น ( Partner )
- การเข้ารับการฝึกอบรม ( In house and off site training )
- การเข้าร่วมการประชุม/สัมมนา ( Meeting / Seminar )
- การสังเกตผู้อื่น ( Observing )
- การขอความคิดเห็นจากผู้อื่น ( Peer Reviewing )
- การเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ ( Shadowing an Expert )

8.3 เรียนรู้โดยลงมือปฏิบัติ ( Do )
- การลงปฏิบัติจริงกับงานที่ทำอยู่ ( On the Job Activities )
- การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน ( Job Rotation )
- การเป็นสมาชิกองค์กร สโมสรต่างๆ ( Social Professional Associate )
- การรับมอบหมายกิจกรรมและโครงการพิเศษ ( Special Assignment )

8.4 เรียนรู้ด้วยการสอนผู้อื่น ( Coach )
- การสอนพนักงานใหม่ ( New Hidden Buddy / Mentoring )
- การถ่ายทอดความรู้ให้กับผู้อื่น ( Knowledge Transferring )
- การถ่ายทองความรู้ให้สาธารณชน ( Public Exposure )

เป็นอย่างไรบ้างครับ พอจะเห็นภาพของ IDP ชัดเจนขึ้นแล้วไหมครับ เวลาที่นักบริหารงานฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรไปสื่อสารให้กับ Line Manager ในแต่ละหน่วยงาน จะได้เกิดความน่าเชื่อถือและได้รับความไว้วางใจให้เรา ฝ่าย HRD

somchailak1@hotmail.com
081-6529843



Create Date : 15 มีนาคม 2556
Last Update : 15 มีนาคม 2556 9:24:47 น. 2 comments
Counter : 2745 Pageviews.

 
ขอความอนุเคราะห์ ทำงานด้าน HR ภาครัฐ ต้องการสนับสนุนข้อมูลงานวิจัยเกี่ยวกับความรู้ ทัศนคติ การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล พอจะมีแบ่งปันหรือให้คำแนะนำบ้างมั้ยคะ .... ขอบพระคุณคะ

ปล.รบกวนส่งที่ OOYY2007@gmail.com


โดย: Navapatch IP: 125.27.197.216 วันที่: 30 มิถุนายน 2556 เวลา:9:19:17 น.  

 
ขอบพระคุณข้อมูลดีๆนะคะ อาจารย์ค่ะ อย่าหาว่าหนุนอกเรื่องเลยนะคะ แต่อยากทราบจังว่าเพลงกระกอบเวปนี้ชื่ออะไรค่ะ ชอบมากเลยค่ะ


โดย: ทิม IP: 202.29.92.252 วันที่: 14 สิงหาคม 2556 เวลา:16:18:45 น.  

ชื่อ :
Comment :
  *ใช้ code html ตกแต่งข้อความได้เฉพาะสมาชิก
 
รหัสส่งข้อความ
กรุณายืนยันรหัสส่งข้อความ
tukey
Location :
กรุงเทพฯ Thailand

[ดู Profile ทั้งหมด]

ให้ทิปเจ้าของ Blog [?]
ฝากข้อความหลังไมค์
Rss Feed
Smember
ผู้ติดตามบล็อก : 2 คน [?]




สวัสดีครับ blog ที่คุณอ่านนี้มีวัตถุประสงค์ ก็เพื่อแนะนำตัวเราซึ่งมีประสบการณ์เป็นที่ปรึกษา และวิทยากร เกี่ยวกับงานด้าน HRM และ HRD และอีกด้านหนึ่งคืองานด้านMKTหากท่านใดสนใจในงานHR & MKT เช่นเดียวกับเรา ก็ขอเชิญมาแลกเปลี่ยน ความรู้และประสบการณ์ ร่วมกันจะยินดีมากขอขอบคุณทุกท่านที่แวะมาอ่าน ความรู้และประสบการณ์ของเรา

Somchai Lakkongka. 081-6529843

somchailak1@hotmail.com




images by free.in.th สวัสดีครับ ผมอาจารย์ สมชาย หลักคงคา เป็นวิทยากรที่ปรึกษาให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับการวางแผนกลยุทธ์ในการบริหารงานฝึกอบรม ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ให้คำปรึกษาแนะนำเกี่ยวกับการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรม ดำเนินการจัดอบรม และประเมินผลงานการฝึกอบรม โดยจะมุ่งเน้นผลสำเร็จด้วยกระบวนการ Training & Coaching ซึ่งเป็นการให้บริการฝึกอบรมแบบครบวงจร ตั้งแต่การค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม การวางแผนการพัฒนารายบุคคล การออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับธุรกิจ และลักษณะขององค์กร
อ.สมชาย หลักคงคา somchailak1@hotmail.com 081-6529843
Friends' blogs
[Add tukey's blog to your web]
Links
 

 Pantip.com | PantipMarket.com | Pantown.com | © 2004 BlogGang.com allrights reserved.